Wie bij Google pak’m beet ‘wat is een goede leider?’ of ‘what makes a great leader?’ intikt krijgt een keur aan lijstjes en managementartikelen voorgeschoteld. De zoekmachinegigant is onlangs op de vingers getikt door de Europese Commissie, omdat het de eigen webshop zou bevoordelen ten opzichte van concurrenten. Zoekende naar de sleutel tot het perfecte leiderschap verwijst Google ons braaf naar externe bronnen.
Project Oxygen
Toch heeft het bedrijf een uitgesproken visie op goed leiderschap ontwikkeld. In 2008 startte Google met Project Oxygen. Aanvankelijk probeerde het projectteam te bewijzen dat de kwaliteit van de manager geen invloed heeft op de prestaties van het team dat hij leidt. Deze hypothese kwam voort uit de overtuiging van sommige Google-medewerkers die managers in het beste geval als noodzakelijk kwaad beschouwden.
Tien kernkwaliteiten
Om de hypothese te testen keek Google naar performance ratings en feedback uit medewerkersonderzoeken. De kritische Google-medewerkers moesten hun overtuigingen bijstellen. Uit data bleek dat teams met goede managers productiever en gelukkiger in hun werk zijn. Het onderzoek culmineerde uiteindelijk in een lijst van 10 eigenschappen die de beste Google-managers bezitten. Zo is een ideale manager een goede coach (1) die zich niet bezondigt aan micromanagement (2), maar wel een inclusieve teamcultuur weet te scheppen (3).
De topmanager is resultaatgericht (4), een sterke communicator (5) en heeft oog voor de carriere-ontwikkeling van zijn teamleden (6). Daarnaast heeft zo’n leider een heldere visie/strategie voor zijn team (7) en bezit hij de technische vaardigheden om teamleden inhoudelijk te ondersteunen (8). Tot een jaar geleden hield Google het bij deze acht leiderschapskenmerken. Inmiddels heeft het bedrijf op basis van nieuwe data twee vereisten toegevoegd. Toppers zijn in staat om binnen heel Google samen te werken (9) en zijn een daadkrachtig besluitvormer (10).
Medewerkers beoordelen manager
Om uit te vogelen hoe een Google-manager scoort op de gewenste vaardigheden went het bedrijf zich tot de medewerkers. Zij mogen dertien stellingen beantwoorden op een vijfpuntsschaal. Hierbij gaat het enerzijds om stellingen die direct aansluiten bij de gevraagde kernkwaliteiten zoals: ‘mijn manager doet niet aan micromanagement’, ‘mijn manager deelt relevante informatie’ en ‘mijn manager communiceert duidelijk de doelstellingen’. Met uitzondering van ‘mijn manager heeft de technische expertise’ gaan alle stellingen over soft skills.
De vragenlijst behandelt vervolgens enkele algemene stellingen als ‘ik zou mij manager aan andere Google-medewerkers aanbevelen’ en ‘ik ben over het algemeen tevreden over de prestaties van mijn manager’. Tot slot krijgen de medewerkers twee open vragen waarin ze mogen aangeven wat hun managers absoluut niet hoeven te veranderen en wat wel.
Ondanks de toenemende complexiteit van een grote organisatie houdt Google het beoordelen van leiders eenvoudig. Weliswaar worden er bergen aan data gebruikt om te bepalen wie een goede leider is, maar in de basis ligt leiderschapsevaluatie in handen van het personeel. Google heeft blijkbaar het volste vertrouwen dat (specialistische) medewerkers hier een gedegen oordeel over kunnen vellen.
