In de crisis hebben veel bedrijven in Nederland hun personeelsbestand verkleind. Nu de markt weer aantrekt, hebben die bedrijven moeite starters met 1 à 2 jaar werkervaring te vinden. Oudere werknemers vergrijzen steeds verder, en kosten bovendien relatief veel voor juniortaken. Tegelijkertijd zijn er talloze net afgestudeerden op zoek naar een baan, maar die hebben niet genoeg ervaring voor het werk dat er ligt.
Detacheerder ABEL talent werft deze junioren en koppelt ze aan werkgevers die een nieuwe lichting nodig hebben, maar geen tijd hebben om die op te leiden. ABEL richt zich op de branche die ‘fysieke leefomgeving’ genoemd wordt, en die onder andere milieu, infrastructuur en externe veiligheid omvat. Het brengt junioren versneld de benodigde vakkennis bij, en laat hen onder begeleiding van eigen projectleiders projecten uitvoeren bij bedrijven, ingenieursbureaus en overheid. Bevalt het, dan kan zo’n junior bij de opdrachtgever worden gedetacheerd.
‘Dat kan omdat veel werk in deze sectoren terugkerend werk is’, zegt Marco Quanjer, directeur bij ABEL. Hij geeft een nutsbedrijf als voorbeeld. ‘Voordat er een elektriciteitsaansluiting kan worden gemaakt, moet er vanuit de wet een ‘quickscan’ worden gedaan zodat je weet wat je werknemers tegen zullen komen als die gaan graven.’ In dit bureauonderzoek moet de documentatie worden nagezocht of er in het verleden bijvoorbeeld een sloot gedempt is en er misschien asbest ligt, of dat er een stomerij heeft gezeten en er chemicaliën in de grond zitten. ‘Dat werk is routinematig, dus makkelijk op te leiden, en je moet veel informatie overal vandaan halen. Junioren, die opgegroeid zijn met internet, zijn gewend dat te doen.’
Werving en selectie
Een van de klanten is ontwerp- en consultancyorganisatie Arcadis. Teammanager Ton de Brouwer klopt al anderhalf jaar aan bij ABEL voor nieuwe teamleden. ‘We hebben best veel moeite om goede jonge mensen van de arbeidsmarkt te krijgen’, zegt De Brouwer. ‘Het mooie aan deze werkwijze vind ik dat je kennis kunt maken met iemand, ziet hoe hij groeit en de talenten eruit kunt halen.’ Hij zoekt ze ook in gerelateerde vakgebieden. ‘Een echte chemisch bodemkundige vind je niet zo maar, dus we zoeken ook verder bij geologie, planologie en aardwetenschappen. Ik wil vooral jonge mensen met ambitie, die willen groeien.’
Werving voor kandidaten doet ABEL talent veel bij de universiteit in Amsterdam, Utrecht en Wageningen. Als het past, volgt een intakegesprek van een uur en dan krijgen kandidaten een dag training, waarna de definitieve selectie volgt. ABEL stelt daarna met de klant een versneld lesprogramma samen. ‘In zo’n zes weken geven we kandidaten kennis en ervaring mee waar ze on the job maanden over doen’, zegt Quanjer. Na die zes weken kunnen ze aan de slag op een project.
Ervaren medewerkers van ABEL geven de opleiding, maar soms staan er ook mensen vanuit de klant voor de klas om specifieke kennis bij te brengen. ‘Tijdens het opleidingsgedeelte kun je al zien wie een goede student is. Op het project kan een klant de junioren langere tijd observeren en ziet hij nóg meer wat hij aan iemand heeft.’ Een kleine 5% stroomt binnen een maand nog uit omdat het toch niet wederzijds past.
Junioren en senioren
‘Een junior kan vaak tot wel 40% van het werk van een senior doen’, zegt mededirecteur Ralph Vis. ‘Een senior wordt nu bovendien beziggehouden met routinematig werk dat hij na jaren werken vaak helemaal niet meer leuk vind, en waarin hij te weinig waarde toevoegt voor wat hij kost. Junioren vinden dat werk wél leuk, en doen het sneller en goedkoper. De senior maak je zo vrij.’
ABEL talent doet vooral projecten waar je 0-2 jaar ervaring voor nodig hebt. ‘Als de kandidaat zo veel weet dat hij eigenlijk niet meer bij ons past, kan hij bij de klant worden gedetacheerd en daar verder groeien’, zegt Vis. Van de zeven mensen die De Brouwer sinds maart 2017 van ABEL kreeg bij Arcadis, heeft Arcadis er inmiddels drie overgenomen, twee hebben nog een inhuurcontract en twee besloot hij te laten gaan omdat die helaas niet pasten.
Bij Arcadis werken de junioren veel samen op projecten, maar dat hoeft niet. ‘De oudere generatie zien we echt als coach’, zegt Vis. ‘Het is belangrijk dat die niet verdwijnt. Leren gaat ook twee kanten op; jongeren doen het werk op een andere manier waar de senior wat uit kan pikken.’ Het draait er volgens hem om dat je, zeker bij personeelstekorten, mensen neerzet waar ze talent hebben.
