Geen producten in de winkelwagen.
Annelies Raapsteel heeft een probleem. Straks heeft ze een gesprek met Ton Grijpstra – een onder haar ressorterende afdelingschef. Ze moet hem mededelen dat ze van zins is hem te ontslaan, maar ziet daar tegenop.
Case
Ton is ‘een moeilijke’. Populair op zijn afdeling, vlot gebekt en nooit te beroerd om iemand even uit de brand te helpen. Toen ze hem vorig jaar benoemde, dacht Raapsteel eindelijk de man te hebben gevonden om een paar impopulaire maatregelen aan ‘de mensen op de vloer’ te verkopen. Maar Grijpstra had sinds zijn komst bijna iedereen op zijn afdeling voorgedragen voor een salarisverhoging en weigerde de zo noodzakelijke rationalisering waar Raapsteel mee bezig was, uit te voeren. Ton stond namelijk pal voor zijn mensen, zo liet hij niet na het management op luide toon mee te delen.
Voor Annelies Raapsteel een frustrerende situatie. Als het zo doorging, zou de afdeling binnen een half jaar verliesgevend zijn. In een aantal gesprekken had ze geprobeerd Grijpstra – met de cijfers op tafel – te overtuigen van het belang van de reorganisatie, maar ze had niet het idee dat ze tot haar afdelingschef was doorgedrongen. Sterker nog: de laatste keer had hij haar uitgemaakt voor ‘harteloze trut’.
Ten einde raad had Raapsteel toestemming gevraagd om Grijpstra te ontslaan. Haar baas vond het best. Lastpakken van het type Grijpstra kon-ie missen als kiespijn. Als het maar geen dure grap ging worden en als er maar geen publicitaire ellende van kwam.
Het is zover. Ton Grijpstra komt binnen. “Goedenmiddag,” zegt hij. Ze wijst hem de stoel aan de andere kant van haar bureau. “Ton, je weet neem ik aan wel waar ik het met je over wil hebben,” begint ze na een korte stilte. Ton kijkt vragend. “Eerlijk gezegd niet. Maar ik neem aan dat het met die eeuwige reorganisatie te maken heeft.”
Annelies haalt even diep adem. “Indirect gaat het inderdaad over de rationalisering. Ik heb het er nog eens met Van Balen over gehad en we zijn overeen gekomen dat die operatie nooit succesvol uitgevoerd zal kunnen worden zolang jij op die plek zit.”
Ze kijkt naar Ton, die er nog altijd ontspannen bij zit. Het kwartje is nog niet gevallen, vandaar dat ze doorzet: “Van Balen en ik hebben besloten dat we je willen ontslaan.” Ze kijkt naar het gezicht van Grijpstra, zijn mond trekt naar beneden, z’n ogen knipperen. Hij wordt kwaad.
“Dat is lef!” galmt het door het kantoor van Annelies Raapsteel. “Mag ik misschien even vragen wannéér je hebt bedacht mij op straat te schoppen?” Annelies schikt haar smetteloos witte kraag. “Nou, na die ene keer dat je mij uitmaakte voor harteloze trut, was mij wel duidelijk dat één van ons hier het veld moest ruimen.”
“Dus jij loopt al twee maanden in stilte mijn ontslag te bekokstoven terwijl ik van niks weet!” Ton is woedend nu. “Ik wilde je vandaag nog m’n excuses aanbieden voor die opmerking, maar nu weet ik het zeker, je bént gewoon een harteloze trut en je bent te laf om iemand recht in het gezicht te zeggen waar het op staat.”
Annelies, die zichzelf had bezworen rustig te blijven, voelt het nu koken. “Moet jij eens goed naar me luisteren, mijnheer de afdelingschef. Jij voelt jezelf misschien een hele mijnheer, maar als het erop aankomt, heb ík het hier voor het zeggen. En ik heb schoon genoeg van die praktijken van je. Op de werkvloer de held uithangen en ondertussen langzaam de hele afdeling naar de knoppen helpen!” hoort ze zichzelf roepen. Ze schrikt ervan, maar tegelijkertijd maakt een warm, prettig gevoel zich van haar meester. Eindelijk heeft ze die lastpost eens goed de waarheid gezegd.
Ton Grijpstra is echter niet onder de indruk. “Goed,” zegt-ie. “Ik weet genoeg. Als jij oorlog wilt, kun je oorlog krijgen. Ik weet wat mijn rechten zijn, dus wat mij betreft kunnen we dit voor de rechter uitvechten. Voorlopig ben jij nog niet van me af.” Hij staat op, haar uitdagend aankijkend, en beent snel de kamer uit. Béng, gaat de deur.
Annelies Raapsteel blijft enigszins verward achter. Een vaag, ongemakkelijk gevoel maakt zich van haar meester. “Ik heb het verbruid,” gonst het door haar hoofd. “In godsnaam, waar is het mis gegaan?”
Analyse
Als Annelies nu de ontslagprocedure in gang zet, zal ze overtuigend moeten aantonen dat ontslag noodzakelijk is op basis van disfunctioneren. ‘Disfunctioneren’ is de juridische term voor iemand die onvoldoende presteert. Gezien Tons houding met betrekking tot de reorganisatie, zou je denken dat dat niet moeilijk mag zijn. Maar dat valt tegen. Annelies heeft Ton nooit eerder laten weten dat, mocht hij dwars blijven liggen, ontslag wel eens het gevolg zou kunnen zijn. In veel ontslagzaken wordt werkgevers onduidelijk communiceren verweten en in dit geval zal het CWI of de kantonrechter (de twee instanties tot wie u zich kunt richten met een ontslagaanvraag) daar ontvankelijk voor zijn.
Als gevolg daarvan heeft Annelies Ton ook nooit ‘een tweede kans’ gegeven. Er is nooit sprake geweest van wat in jargon genoemd wordt een ‘verbetertraject’.Ton kan overtuigend aantonen dat hij volkomen onverwachts wordt ontslagen.
Gedurende het gesprek is Annelies emotioneel geworden en haar argumenten persoonlijk. Ton kan dat gebruiken om bij de rechter aan te tonen dat zijn baas gewoon een hekel aan hem heeft.
De hoofdoorzaak voor Annelies’ falen is echter dat ze zich in haar relatie met Ton veel te lang heeft laten leiden door haar angst. Dat ze tot het ontslaggesprek heeft gewacht om hem de waarheid te vertellen, mag gerust als een kapitale blunder worden beschouwd.
REDENEN VOOR ONTSLAG
Disfunctioneren is niet de enige reden waarvoor u iemand kunt ontslaan in ons nog altijd als stroef bekend staande ontslagrecht. Hier volgen er nog een paar:
Bedrijfseconomische omstandigheden
Een reorganisatie, dreigend faillissement, een fusie, het zijn allemaal valide redenen om mensen te ontslaan. Maar of u dat nou via het CWI of de kantonrechter doet: u zult het verhaal goed moeten onderbouwen. Gaat het om meer dan 20 ontslagen, dan spreekt men van een collectief ontslag. U zult inzichtelijk moeten maken waarom dit noodzakelijk is en waarom de betreffende banen komen te vervallen. Ook zal van een grote organisatie een sociaal plan verwacht worden, doorgaans opgesteld in overleg met vakbond en ondernemingsraad.
Hoewel het onder druk staat, is hierbij het dienstjarenbeginsel nog altijd van kracht: wie het kortst in dienst is, gaat er het eerst uit. Dit om te voorkomen dat u tot een soort ‘kneuzenzuivering’ overgaat. U kunt daar onderuit komen door aan te tonen dat de kennis en/of ervaring van bepaalde medewerkers onmisbaar voor u is. Verder zal het CWI of de kantonrechter willen weten of u eerst gezocht heeft naar passend vervangend werk. Ook al lukt u dit niet, u moet kunnen aantonen dat u een poging gedaan heeft. U bent niet verplicht een ontslagvergoeding te bieden, maar in geval van reorganisatie is dat wel gebruikelijk.
De reden voor ontslag heeft immers niets met het functioneren van uw werkemers te maken. Om de hoogte van de ontslagvergoeding vast te stellen wordt vaak gebruik gemaakt van de kantonrechterformule, een vergelijking waarin het aantal dienstjaren, het salaris en een door de rechter (afhankelijk van de mate waarin werknemer of werkgever verwijtbare schuld voor het ontslag treft) te bepalen, correctiefactor bepalen hoeveel geld de ontslagene meekrijgt. Vaak echter worden er, bij collectief ontslag, collectieve voorzieningen getroffen in een zogenoemd Sociaal Beleidskader, ofwel het sociaal plan.
Arbeidsongeschiktheid
Voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers geldt een ontslagverbod van twee jaar. Toch kunt u binnen die twee jaar van ze afkomen. U kunt de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege iets heel anders, zoals een reorganisatie. U kunt dat ook doen als duidelijk is dat werknemer na de ziekte niet meer in het bedrijf zal kunnen werken. U moet dan wel aantonen dat u er alles aan gedaan heeft om terugkeer mogelijk te maken. Op grond van de Wet Verbetering Poortwachter moet u de volgende zaken niet overslaan, anders kunt u nog wel eens veel langer dan twee jaar aan het salaris van uw werknemer vastzitten:
* De arbodienst informeren uiterlijk 1 week na ziekmelding van de werknemer;
* Binnen zes weken (in overleg met de arbodienst) een probleemanalyse maken op grond waarvan de arbodienst een reïntegratieadvies maakt;
* Samen met uw werknemer een plan van aanpak opstellen gericht op de terugkeer van de werknemer;
* De arbeidsongeschiktheid na 13 weken melden bij het UWV.
Op staande voet
De zwaarste vorm van ontslag, die dan ook alleen onder specifieke omstandigheden mag worden toegepast. Er gelden de volgende voorwaarden:
Er is sprake van een dringende reden, zoals diefstal, verduistering of grove seksuele intimidatie. Disfunctioneren, of Ton Grijpstra’s uitspraak dat hij zijn baas een harteloze trut vindt, vallen hier niet onder.
U moet onmiddellijk tot ontslag overgaan. Dus niet een week wachten nadat diefstal is geconstateerd, want dan is de kans groot dat de kantonrechter het ontslag ongeldig verklaart. Het is hierbij zinvol nog wel even te overleggen met een arbeidsrechtspecialist. Die zal een inschatting kunnen maken of ontslag op staande voet een kans maakt.
Stop loonbetaling per direct en neem bedrijfseigendommen als telefoon en auto onmiddellijk in. Doet u dit niet, dan zal de kantonrechter wederom het ontslag waarschijnlijk ongeldig verklaren.
Het is te verwachten dat uw werknemer – als hij het er niet mee eens is – een spoedprocedure aanvraagt bij de kantonrechter. Mocht de rechter bepalen dat ‘op staande voet’ ongeldig is, dan heeft uw werknemer recht op diens salaris en moet u dat met terugwerkende kracht alsnog uitbetalen. Om dit te voorkomen, kunt u zelf bij de kantonrechter onmiddellijk een ontslagverzoek indien. In vaktermen: ontbinding voor zover vereist. Mocht ‘op staande voet’ niet opgaan, dan heeft u hiermee de rechter meteen verzocht alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Praktisch gezien beperkt u daarmee de periode dat u salaris moet doorbetalen, mocht het ‘op staande voet’ ongeldig worden verklaard.
Wederzijds goedvinden
Het harmoniemodel. Raapsteel had het zo willen oplossen, maar faalde jammerlijk. U treft met uw werknemer een beëindigingsregeling, tot beider tevredenheid. Zorg daarbij dat alle afpraken helder en ondubbelzinnig op papier staan en laat werknemer deze voor akkoord ondertekenen. Spreek een concrete beëindigingsdatum af en als er een vergoeding is: vermeld het bedrag. Om de uitkeringsrechten van de werknemer te beschermen, kunt u gebruik maken van de zogenaamde pro forma procedure. Daarbij verweert werkgever zich slechts formeel tegen het ontslag. Dat verweer is nodig, want een werknemer die zich niet verzet, is ’verwijtbaar werkloos’ en verliest het recht op een uitkering. De processtukken worden vervolgens zo opgesteld dat de kantonrechter het arbeidscontract precies op de overeengekomen datum ontbindt. Het UWV bekijkt deze pro forma procedures kritisch, dus laat u ook hierbij door een specialist adviseren. Bij het ontslaggesprek kunt u de werknemer wijzen op de pro forma regeling, maar geef onder geen beding garanties omtrent een eventuele WW-uitkering.
Overigens zal de pro forma procedure per 1 oktober 2006 afgeschaft worden, juist omdat bovenstaande procedure nooit de bedoeling is geweest van de wetgever en een hoop extra tijd en geld kost. Met ingang van die datum krijgt een werknemer alleen geen WW als hij/zij door eigen wangedrag is ontslagen.
Kantonrechter of CWI?
In het huidige ontslagsysteem kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI, of hij stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De laatste methode is het veiligst, het snelst en het duurst. Bij de kantonrechter gaat in 98 procent van de gevallen het ontslag door. Het CWI keurt ‘slechts’ 84 procent van de ontslagaanvragen goed. De procedure bij de kantonrechter is twee keer zo snel als die via het CWI omdat er geen rekening hoeft worden gehouden met wettelijke (opzeg)termijnen.
Nadeel kantonrechter
Grote nadeel van de kantonrechter zijn de kosten. De kantonrechter gaat dan weliswaar bijna altijd akkoord met ontbinding van de arbeidsovereenkomst; als er niet echt een goede reden voor ontslag is, of de werkgever is zelf schuldig aan een verpeste arbeidsrelatie, moet er een stevige ontslagvergoeding worden betaald. Dat kan aardig in de papieren lopen. Arbeidsrechtspecialist Gijs Scholtens van NautaDutilh heeft in een recente publicatie de kosten eens op een rijtje gezet. Voor een werknemer van 55 jaar met vijftien dienstjaren kunnen de ontslagkosten oplopen tot bijna 40 maanden salaris als de werkgever verwijt voor het ontslag treft.
Links
Ontslag.nl Alles, maar dan ook echt alles over ontslag voor zowel werkgever als -nemer. En komt u er online niet uit, dan is er nog de ontslaglijn: 0900 40 40 123 (50 ct. per minuut)
Recht.nl Voor 1 euro per week al het laatste nieuws op het gebied van de rechtspraak in ons land. Handig.
Rechtspraak.nl De officiële internetsite voor de Nederlandse rechtspraak en de Hoge Raad. U kunt hier zoeken naar vergelijkbare ontslagzaken en de uitspraken die daarin werden gedaan.
CWI Alles over de procedures die bij het CWI gelden, onder het kopje ‘werkgevers’ > ‘ontslag verlenen’.
Op Zibb vindt u de 10 veel voorkomende blunders bij ontslag, die u als werknemer veel te veel geld kosten.
