Als je tijdens een sollicitatiegesprek vraagt naar de sterke en zwakke punten van een sollicitant, is er grote kans dat je het antwoord ‘ik ben een perfectionist’ te horen krijgt. Of al die mensen nu daadwerkelijk perfectionist zijn of niet, perfectionisten zijn er in ieder geval in grote getalen. En hoewel er natuurlijk positieve kanten zitten aan het zijn van een perfectionist, zijn er ook minder plezierige kanten. Perfectionisten zijn er namelijk erg goed in om zichzelf – en daarmee anderen – in de weg te zitten.
Eén van de belangrijkste dingen waar perfectionisten last van hebben, is hun eigen onzekerheid. En dat maakt feedback geven en ontvangen een stuk ingewikkelder.
Feedback geven, ontvangen en vragen is moeilijk
Als perfectionist trap je vaak in dezelfde valkuil. Je vindt dat je alles zelf moet kunnen en weten, dus vraag je niet om hulp. Althans, misschien vraag je er wel om, maar pas helemaal aan het einde van je project of wanneer je echt helemaal bent vastgelopen. Vaak is het dan al te laat om nog iets met deze feedback te doen. Dat heeft dus geen zin.
Zorg er dus voor dat je al in een eerder stadium om feedback vraagt: ‘Ik weet dat het nog niet is wat het moet zijn, maar zit ik op de goede weg?’ Die feedback kun je tenminste nog meenemen. En als je het eng vindt om je leidinggevende om hulp te vragen, probeer het dan eerst eens bij die bevriende collega.
Begin dus klein: zo bouw je vertrouwen op dat feedback vragen een positieve uitkomst heeft.
Feedback is niet hetzelfde als kritiek
Voor de duidelijkheid: feedback krijgen is niet hetzelfde als kritiek krijgen. Feedback is een boodschap die we geven of ontvangen over het gedrag of de prestaties van een ander. Via feedback leer je hoe gedrag of houding overkomt en welke gevolgen dat gedrag voor de ander heeft.
Feedback kan zowel positief als negatief zijn en gaat uitsluitend over veranderbaar gedrag, waar een compliment of kritiek ook over zaken kan gaan die al helemaal vast staan. Mensen leren vaak veel meer van duidelijk commentaar op werk dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten.
Feedback geven maakt onzeker
We zijn snel geneigd om onzekerheid te koppelen aan het ontvangen van feedback. Maar ook juist het geven van feedback aan een ander brengt veel onzekerheid met zich mee.
- Je kunt je als feedback-gever bijvoorbeeld gaan afvragen of je het wel goed hebt gezien?
- Bevind jij je eigenlijk wel in de positie om daar iets over te zeggen?
- En hoe kun je het zeggen zonder dat de ontvanger dit als heel vervelend ervaart of zelfs boos wordt?
Het geven van feedback is dus net zo’n kwetsbare positie als het ontvangen van feedback.
En om feedback vragen maakt net zo onzeker
Om feedback vragen, betekent dat je je kwetsbaar opstelt. Je geeft toe dat je iets niet helemaal zeker weet en wel wat hulp kunt gebruiken. Daar is soms enige moed voor nodig. Het is daarom niet vreemd om degene aan wie je feedback vraagt, te vragen jouw verzoek vertrouwelijk te behandelen. Omdat je je kwetsbaar opstelt, gaat het ontvangen van feedback vaak gepaard met allerlei emoties.
Feedback ontvangen roept emoties op
Wanneer je aangesproken wordt op je gedrag, kan het bij jou heftige reacties veroorzaken. Misschien word je boos, gefrustreerd of schiet je in de verdediging en voel je de neiging om de ander flink van repliek te dienen. Een ander om feedback vragen en deze feedback goed ontvangen vergt dus absoluut oefening.
De risico’s als je jezelf hier niet in bekwaamd zijn bijvoorbeeld (in volgorde van kwaad tot erger):
- Minder werkplezier;
- Ontwijkingsgedrag;
- Het oppotten van frustraties;
- Een ziekmakende werksfeer;
- Overspannenheid;
- Verzuim.
Feedback geven, zo doet je dat…
Feedback geven gaat gepaard met onzekerheid, daarom is het fijn om een paar basisregels te hanteren waarmee je feedback geven in de praktijk kunt oefenen:
- Beschrijf alleen gedrag dat veranderd kan worden;
- Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord;
- Voorkom het gebruik van de woorden ‘altijd’ en ‘nooit’;
- Gebruik een ik-boodschap;
- Het gaat erom dat je jouw waarneming beschrijft en het gevoel dat dit bij jou opriep;
- Geef aan welk effect dat gedrag op jou of op de organisatie heeft;
- Laat je gesprekspartner reageren;
- Durf ook te vragen: ‘Begrijp je wat ik bedoel?’;
- Vraag om het gewenste gedrag;
- Je kunt daarbij helpen door duidelijk aan te geven wat je graag wilt;
- Verken samen oplossingen of achtergronden;
- Neem voldoende tijd om te analyseren;
- Stel open vragen om te verkennen wat mogelijke oorzaken van het gedrag zijn.
Feedback ontvangen, zo doe je dat…
Ook het ontvangen van feedback voelt onzeker, probeer daarom de volgende basisregels voor jezelf te oefenen:
- Luister aandachtig naar je gesprekspartner;
- Vraag om uitleg wanneer je het nog niet volledig begrijpt;
- Bedank hem of haar voor het commentaar;
- Laat het rustig zakken en denk er nog even over na;
- Doe vervolgens iets met de feedback.
- Laat je collega ook weten waarom je iets wel of niet gaat doen met (delen van) zijn of haar feedback.
Meer weten? Volgens trainer Roos Woltering maak je als perfectionist het werk voor jezelf – en de mensen om je heen – veel te moeilijk. In plaats daarvan is het optimalisme beter volgens Woltering. Een optimalist is een perfectionist die begrijpt dat soms de lat iets later ligt en zich daar op aanpast. Leren hoe je je van perfectionist naar optimalist kunt ontwikkelen? Roos helpt je daarbij!
Van perfectionist naar optimalist
