Half Nederland is in de ban van de avonturen op de Klimop, een op ’t oog normale basisschool met bijzondere gebeurtenissen. Of moeten we zeggen, een bijzondere basisschool met normale gebeurtenissen?
Ook al worden de gebeurtenissen aangedikt, een aantal daarvan zie je wel degelijk terug in ondernemingen. De vijf lessen over organisatiecultuur die ondernemers kunnen leren van De Luizenmoeder:
Les 1: Volkert de Verlosser
Al in de eerste aflevering is duidelijk voelbaar dat de Klimop een school is waar de schone schijn wordt opgehouden maar waar onderhuids veel spanningen leven. In zijn zoektocht naar een conciërge komt directeur Anton uit bij Volkert, een jongen met een militair verleden en trauma’s door de oorlogen waar hij ooggetuige van was. Kijkend naar het CV van Volkert is hier geen match.
De directeur durft het toch aan en neemt Volkert in de arm, wat een gouden zet blijkt. Volkert kan de spanningen die spelen op de Klimop goed relativeren en iedereen heeft baat bij zijn ontspannen manier van functioneren. Hier zit een eerste belangrijke les: ‘Hire for DNA, not for MBA’. Durf verder te kijken dan een CV, of nog beter, laat niet het CV bepalen of je iemand aanneemt. Kijk of het karakter van iemand past bij het DNA en de kernwaarden van je organisatie. Het belangrijkste is dat daar een match is. De nodige kennis en kunde wordt veelal ‘on the job’ vergaard. Je kan beter vakinhoudelijk bijscholen dan karakterinhoudelijk.
Les 2: Hallo allemaal…
Als je eenmaal professionals hebt aangenomen die goed passen bij de onderneming en datgene waar je voor staat, is het belangrijk om deze mensen kennis te laten maken met de cultuur van je team (onboarding). Hoe beter dit proces verloopt, hoe eerder iemand van waarde kan zijn.
Het liedje van juf Ank was aanvankelijk leuk en aanstekelijk, maar hoe vaker je het hoort, hoe vervelender het wordt. Toch houdt Ank rekening met het verwelkomen van de nieuwkomers in het team (de klas) en probeert ze hen door dit lied te zingen mee te nemen in de cultuur. De manier waarop de onboarding vervolgens gebeurt, laat echter te wensen. Juf Ank ziet de nieuwkomers als nummer in plaats van individu.
Het is soms lastig werk en privé gescheiden te houden, maar ik doe mijn best. #laatjufankmaareven #ikblijfeenprofessional #deluizenmoeder
— Juf Ank (@juf_ank_klimop) 4 februari 2018
Als ondernemer is het van essentieel belang dat je zo snel mogelijk nieuwe teamleden persoonlijk leert kennen. Zo krijgen zij een welkom gevoel en kan je snel achterhalen hoe hun passies en talenten voor de onderneming kunnen worden ingezet.
Les 3: Laat ze maar glanzen
De directeur heeft een nieuwe, eigen methodiek ontwikkeld waarin hij Bobbi (leuk truitje!), de nieuwe stagiair meeneemt. Deze methode – ‘Laat ze maar glanzen’ – houdt in dat je als docent de medewerkers en ouders zoveel mogelijk aan het woord laat en jij alleen maar vragen stelt. De bedoeling is om zoveel mogelijk te weten te komen over de persoon tegenover je, hoe hij of zij zich voelt en denkt over bepaalde situaties.
Dit komt overeen met ‘dienend leiderschap’, wat steeds meer wordt toegepast in ondernemingen. Dienend leiderschap is de vervanger van directief leiderschap, waarin een leidinggevende vooral het woord neemt en opdraagt aan medewerkers wat moet gebeuren en op welke manier. Tegenwoordig wordt steeds meer erkend dat professionals vanuit vrijheid en vertrouwen hun werk moeten doen, zij weten immers hoe het werk het beste kan worden uitgevoerd. Dienend leiderschap houdt in dat je je als leidinggevende dienstbaar opstelt ten opzichte van je professionals en je je eigenlijk maar bezighoudt met één vraag: hoe zorg ik ervoor zorg dat jij je werkzaamheden beter kunt uitvoeren?
De methodiek van directeur Anton zou ruimte kunnen geven voor dienend leiderschap, maar daar blijkt geen sprake van. Een goede directeur (leidinggevende) luistert naar de leraren (medewerkers) en probeert ze te geven wat ze nodig hebben. Juf Ank loopt daarentegen op haar tandvlees en is bijzonder gestresst, juf Helma voelt zich op geen enkele manier gehoord door haar leidinggevende. Ook de wensen van hulp Nancy worden niet serieus genomen door een directeur die alleen bezig is met zijn eigen agenda.
Les 4: Winterklaas
Geen Sinterklaas maar Winterklaas. De verre neef van Sinterklaas op de Noordpool moet Sinterklaas gaan vervangen bij de Luizenmoeder. Geen gedoe rondom Zwarte Piet en met aandacht voor het milieu, dat is de motivatie van directeur Anton.
Helaas wordt het plan niet met veel enthousiasme ontvangen en de feestviering loopt uit op een fiasco. Wat Anton wel goed doet, is dat hij experimenteert. Hij constateert dat ergens een uitdaging ligt, iets waar actie voor moet worden ondernomen. In plaats van lange vergaderingen, inspraaktrajecten en risicoanalyses besluit hij meteen met een plan te komen.
Vanaf dit jaar hebben wij geëxperimenteerd met sexueele voorlichting vanaf groep 3. Dit hoorde bij het thema lentekriebels. Ik kan stellen dat dit een succes was (net als het gros van mijn ideeën) #luizenmoeder
— Directeur Anton (@DirecteurAnton) 11 februari 2018
Het grote voordeel van experimenteren is dat het vaak op veel medewerking kan rekenen, een laag risico kent en veelal het werkplezier verhoogt. Toch gaat er op de Klimop één ding helemaal fout. Alle experimenten komen van de directeur en hij bepaalt of het wordt uitgevoerd. Fout. Experimenten moeten ontstaan vanuit de medewerkers. De directeur kan hoogstens een voorzet of uitnodiging doen, maar de medewerkers bepalen wat er gaat gebeuren en op welke manier. Alleen dan heb je kans van slagen, dat bewijst de Luizenmoeder wel.
Les 5: Geen Participizza maar Autonomiehoen
Een participatie-avond voor de ouders met pizza, dat wordt de ‘Participizza’, een ander proefballontje van directeur Anton. Helaas blijkt ook dit experiment niet te werken. Als we de vertaalslag maken naar ondernemingen, dan is participatie een ouderwetse vorm waarin door directie of management om inspraak wordt gevraagd, en zij vervolgens kijken welke input aansluit bij de koers die ze willen gaan varen.
Anno nu blijkt echter dat professionals veel beter presteren vanuit autonomie. Werken vanuit vertrouwen en vrijheid om het werk in te mogen richten op een manier waarop zij denken dat dat het beste kan. Geef kaders, maar stop met onnodige regels en procedures.
In de Luizenmoeder zijn het juist al die regeltjes die voor frustraties zorgen bij medewerkers en ouders. Zoals de strenge regels rondom traktaties: er mag maar één kind per dag jarig zijn. Zelfs als je echt jarig bent, ben je niet jarig voor de Klimop als je dat niet netjes hebt aangegeven. De 10 minuten-gesprekken duren ook exact 10 minuten, waarna je met een glimlach het lokaal uitgegooid wordt.
Kortom: regels zijn belangrijker dan output. Dat mag nooit zo zijn in een onderneming. Als je wil zorgen dat er meer energie ontstaat op de werkvloer, ga dan niet werken met Participizza maar organiseer een Autonomiehoen.
Wat nu?
Medewerkers (docenten en ouders op de Klimop) zijn de allerbelangrijkste schakel in het succes een onderneming. Zorg dus allereerst dat je professionals aanneemt die passen bij het DNA van je bedrijf. Laat ze kennismaken met de cultuur en kijk hoe je hun talenten en passies kan inzetten voor de onderneming.
Zorg dat de leidinggevenden zich continu bezighouden met de vraag hoe hun medewerkers het werk beter kunnen doen. Als er uitdagingen zijn, laat medewerkers experimenteren met mogelijke oplossingen. Geef talenten zoveel mogelijk vertrouwen en vrijheid om datgene te mogen doen waarvan zij denken dat het goed is en waar zij energie van krijgen.
En hoe nu verder in de Luizenmoeder? Hij komt lief over en heeft de gunfactor, maar directeur Anton is kapitein op het verkeerde schip. Sterker nog, hij is geen kapitein. De enige die geschikt lijkt voor de rol van directeur is Volkert.
