Loop je een kantoorvloer op waar een slechte cultuur heerst, dan valt dat direct op. Grijs meubilair, kantoren en gangen die eruitzien alsof je door een ziekenhuis loopt en Ikea-prullaria aan de muur. Medewerkers praten niet met elkaar, maar lijken getrouwd te zijn met hun computerscherm.
Goede bedrijven zijn niet alleen werkfabrieken, ze bieden ook een thuis aan de medewerkers, zodat het personeel zin krijgt in de dag en de resultaten verbeteren. Maar goed, hoe optimaliseer je zo’n cultuur? Dat wilde consultancyfirma Gartner weleens weten.
Ze enquêteerden 7.500 medewerkers en bijna tweehonderd HR-leiders van multinationale ondernemingen. Om naast kwantitatieve ook kwalitatieve elementen aan de studie toe te voegen, deden ze diepte-interviews met honderd HR-leiders. Zo kwamen ze erachter welke fouten je niet moet maken, wil je de cultuur van een bedrijf verbeteren. De onderzoekers deelden hun resultaten op Harvard Business Review. Deze drie fouten moet je vermijden.
1. Vermijd vage terminologie
Leiders willen hun bedrijf weleens met vage terminologie beschrijven. Ze stellen dan dat hun cultuur resultaatgedreven, innovatief of ondernemend is. Werknemers prikken daar echter snel doorheen. Ben je immers wel zo innovatief als het merendeel van je omzet komt uit bestaande productlijnen? Zorg er dus voor dat je als leider serieus te nemen bent. Hoe? Door bescheidenheid te tonen. Zeg bijvoorbeeld niet dat je cultuur innovatief is, maar dat je een innovatieve cultuur nastreeft.
2. Ga voorbij data
Veel zakelijk leiders meten hun cultuur op basis van data. Ze kijken naar hoeveel medewerkers het bedrijf verlaten hebben en houden eens per jaar een online enquête over de tevredenheid van medewerkers. Volgens de onderzoekers is dit niet genoeg: veel werknemers zouden maar weinig betrokken zijn bij de doelen van hun leiders. Wil je alle neuzen dezelfde kant op krijgen, dan loont het om voorbij de data te gaan: ga eens met je mensen in gesprek en vraag ze naar hun uitdagingen.
3. Verander de regels
Ben je erachter wat jullie cultuur precies is, wees dan niet te beroerd om de regels aan te passen. Wil je bijvoorbeeld een samenwerkende cultuur bevorderen, dan helpt het niet mee als je een performance management-systeem hebt, waarbij een deel van het personeel altijd lage cijfers krijgt. Dit zorgt immers juist voor een competitieve cultuur.
