De nieuwe levensloopregeling stelt werknemers sinds 1 januari 2006 in staat om te sparen voor toekomstig onbetaald verlof. Daarbij wordt een deel van het brutosalaris gespaard om in een later stadium verlof op te nemen voor:
- Sabbatical (bijvoorbeeld voor een wereldreis);
- Persoonlijke ontwikkeling (studieverlof);
- Eerder stoppen met werken (als alternatief voor afgeschafte VUT-regelingen);
- Andere vormen van onbetaald verlof.
Vier redenen waarom uw medewerkers het ideaal van 40 uur per week niet volmaken:
1. Vakantie
Volgens de wet heeft iedere werknemer recht op vier weken vakantie per jaar, oftewel twintig vakantiedagen. Het uitgangspunt daarbij is een vijfdaagse werkweek. Bij deeltijdwerkers wordt dit naar rato omgerekend: wie vier dagen per week (dus 80%) werkt, heeft ook maar echt op 80% van het vastgestelde aantal vakantiedagen. Als er een CAO voor uw bedrijfstak geldt kan daarin het recht op meer dan 20 vakantiedagen zijn vastgelegd, bijvoorbeeld 25.
Nuttige link: Vakantierechten
2. Verlof
Het aantal verlofvarianten is de laatste jaren snel toegenomen. Medewerkers mogen om allerlei redenen verlof opnemen. Maar waarop hebben ze recht en wanneer is er sprake van betaald en onbetaald verlof?
2a) Zwangerschap, geboorte en adoptie
Zwangerschapsverlof is de klassieker onder de verlofregelingen. Een zwangere werknemer heeft recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof en ontvangt in deze periode een uitkering van het UWV. Deze uitkering is niet hoger dan het maximale dagloon (in 2006: € 170,33). Er zijn twee mogelijkheden: het UWV maakt de uitkering over naar de werknemer óf de werkgever. Ontvangt u als werkgever de uitkering, dan moet u het salaris gewoon doorbetalen. Betaalt het UWV rechtstreeks aan de werknemer, dan moet u in de verlofperiode de uitkering inhouden op het salaris. Na de bevalling heeft een werknemer recht op minstens tien weken verlof. Als zij eerder alweer aan de slag wil is dat mogelijk, maar niet eerder dan 42 dagen na de geboorte. Tijdens het zwangerschapsverlof mag u de werknemer niet ontslaan, tenzij er sprake is van een dringende reden, bijvoorbeeld een faillissement. Mocht de werknemer na de zwangerschap niet meer in staat zijn om te werken, dan heeft zij recht op maximaal 2 jaar ziektewetuitkering.
De nieuwbakken vader heeft tot vier weken na de geboorte recht op kraamverlof. Dit geldt ook voor de niet-biologische vader die het kind heeft erkent. Vaders hebben over het algemeen recht op twee werkdagen met doorbetaling van salaris, maar dit kan per CAO verschillen. Twee dagen lijkt weinig, maar de vader kan daarnaast calamiteitenverlof opnemen om bij de geboorte aanwezig te zijn en heeft na de geboorte recht op ouderschapsverlof.
Beide ouders kunnen voor elk kind tot 8 jaar eenmalig onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Het ouderschapsverlof geldt ook voor niet-biologische ouders die een kind duurzaam opvoeden en verzorgen, bijvoorbeeld pleegouders en adoptieouders. De lengte van het verlof is maximaal 13x het aantal werkuren per week. Bij een 36-urige werkweek heeft de werknemer dus recht op 13 x 36 uur, oftewel 468 uur. Het opnemen van deze uren vindt meestal in overleg met de werkgever plaats.
In geval van adoptie hebben beide ouders recht op ieder vier weken betaald adoptieverlof. Het verlof is alleen mogelijk als het kind niet langer dan 16 weken in het gezin verblijft. Tijdens het verlof ontvangen de ouders een uitkering van het UWV, tot het maximale dagloon (in 2006: € 170,33). Bij adoptie van meerdere kinderen tegelijk kan het adoptieverlof slechts éénmaal worden aangevraagd. De regeling voor adoptieouders geldt onder bepaalde voorwaarden ook voor pleegouders, die een kind duurzaam opnemen in een gezin.
2b) Calamiteiten
Bij plotseling optredende, acute situaties heeft een werknemer het recht om ombepaald verlof op te nemen. Het gaat hierbij om een korte periode van enkele uren of dagen, waarin de werknemer de eerste noodzakelijke maatregelen kan treffen. De werkgever moet een verzoek om calamiteitenverlof altijd toekennen en is meestal verplicht om het salaris door te betalen. In de CAO of arbeidsovereenkomst kunnen hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt. Uiteraard moet het bij calamiteitenverlof gaan om een ernstige situatie, zoals een sterfgeval in de naaste familie, bevalling van de partner of wanneer er thuis brand is uitgebroken. Er zijn ook twijfelgevallen, zoals het plotseling ziek worden van een kind.
2c) Zorgen voor een ziek familielid
Werknemers kunnen elk jaar maximaal 10 dagen betaald zorgverlof opnemen, wanneer zij een zieke partner, thuiswonende zieke (pleeg)kinderen of zieke ouders moeten verzorgen. U hoeft alleen zorgverlof te verlenen als de werknemer de enige persoon is die de zorg kan verlenen en er geen andere goede oplossingen voorhanden zijn. Tijdens het zorgverlof krijgt de werknemer 70% van het loon doorbetaald. De werkgever wordt voor de helft van deze loonkosten gecompenseerd. Alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen kunt u een aanvraag voor zorgverlof weigeren.
Nuttige link: Verlofregelingen
3. ATV
Arbeidsduurverkorting wordt meestal geregeld in CAO’s, maar kan ook in een individuele arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. De werknemer krijgt ATV-uren of –dagen toegekend; dit is extra vrije tijd waarbij het loon geheel of gedeeltelijk wordt doorbetaald. Meestal gelden er regels voor het opnemen van de ATV-uren of –dagen: zo kan een werknemer de ATV-dagen niet opsparen voor een extra lange zomervakantie of vrije decembermaand. Ook kunnen ATV-dagen niet onbeperkt worden meegenomen naar het volgende kalenderjaar.
Nuttige link: Arbeidsduurverkorting
4. Recht op deeltijdarbeid
Sinds 1 juli 2000 hebben medewerkers recht op aanpassing van de arbeidsduur (artikel 2 WAA), waarbij zowel verhoging als verlaging van het aantal werkuren mogelijk is. De werknemer moet minimaal 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever. Als werkgever hoeft u niet op dit verzoek in te gaan als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, bijvoorbeeld omdat er onvoldoende werk is, of omdat er in ploegendienst wordt gewerkt waardoor het rooster moeilijk kan worden aangepast. Ook hoeft u niet op het verzoek in te gaan als de medewerker ziek is, nog geen jaar in dienst is of wanneer de arbeidsduur korter dan twee jaar geleden ook al eens is aangepast.
Nuttige link: Wet Aanpassing Arbeidsduur
