- Tijdens de proeftijd mag u een medewerker op elk moment ontslaan.
- Wanneer de overeenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan (bijvoorbeeld een jaarcontract), brengt u de medewerker tijdig op de hoogte dat het contract niet opnieuw zal worden verlengd of zal worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
- Wederzijds goedvinden: Als de medewerker zelf al tot de conclusie is gekomen dat hij of zij niet op de juiste plek zit, is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst in wederzijds overleg te beëindigen. Leg schriftelijk vast dat beide partijen akkoord gaan. Voor de werknemer kan dit ingrijpende consequenties hebben: er is bijvoorbeeld geen recht op een WW-uitkering.
Helaas gaan partijen zelden als vrienden uit elkaar. Voor de werknemer is opzeggen van een vast contract een koud kunstje: hij hoeft alleen rekening houden met de afgesproken opzegtermijn. Wanneer de werkgever een vast contract wil opzeggen komt er heel wat meer bij kijken. Er zijn in drie mogelijkheden:
- Ontslag op staande voet;
- Ontslagprocedure via het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI);
- Ontslagprocedure via de kantonrechter.
Tip: Hoe komt u van die rotte appel binnen het bedrijf af?
1. Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is alleen mogelijk in geval van extreme misdragingen. Het ontslag moet direct na het voorval, met opgaaf van reden, worden gegeven. Schriftelijke bevestiging is aan te raden.
Bent u niet 100 procent zeker van de rechtsgeldigheid van het ontslag, vraag dan een ontslagvergunning aan bij de juridische afdeling van het CWI of verzoek de kantonrechter om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Bij ontslag op staande voet moet u zeker zijn van uw zaak. Als de rechter het ontslag achteraf terugdraait, kunt u voor onaangename kosten komen te staan. Waar moet u op letten?
Crimineel gedrag. Bij diefstal, geweld, sabotage, bedreiging en fraude hebt u voldoende reden om onmiddellijk tot ontslag over te gaan. Wel moet u over bewijs beschikken: u moet een verslag van de gebeurtenis maken, getuigenverslagen opstellen en indien nodig aangifte doen bij de politie. Een plotselinge woede-uitbarsting is geen reden tot ontslag, zeker wanneer de werknemer al langere tijd in dienst is en zich al die tijd netjes heeft gedragen.
Overtreding van instructies. Een medewerker die veiligheidsregels niet in acht neemt en daarbij zichzelf of anderen in gevaar brengt, kan op staande voet worden ontslaan. Let wel: kan, want er moet sprake zijn van een ernstige overtreding. Ook wanneer een medewerker zich niet aan andere bedrijfsregels houdt, zoals het roken op de werkplek of buitensporig privé-gebruik van de internet- of e-mailvoorzieningen kan dit reden zijn tot ontslag. Voorwaarde is wel dat u de regels duidelijk moet hebben gecommuniceerd. U kunt een medewerker dus niet zomaar ontslaan voor het eten van boterhammen op de werkplek.
Lastige gevallen. Medewerkers die met (zwangerschaps)verlof of ziek zijn, kunt u niet zomaar ontslaan. Bij zieke medewerkers die niet willen meewerken aan reïntegratie, moet u eerst een waarschuwingsbrief sturen en aangeven dat het loon zal worden stopgezet als de werknemer niet meewerkt. Vervolgens voert u een gesprek met de werknemer, waarvan u een schriftelijk verslag maakt. Als ook tijdens dit gesprek blijkt dat de zieke werknemer niet bereid is om weer aan de slag te gaan, moet u schriftelijk meedelen dat u ontslag op staande voet overweegt.
Nog lastiger wordt de situatie bij medewerkers die na een reorganisatie weigeren om mee te werken bij het zoeken naar een passende functie. In alle gevallen geldt: leg alle communicatie schriftelijk vast en let erop dat u de werknemer voldoende hebt gewaarschuwd.
Overigens: zodra een werknemer meer dan twee jaar ziek is, kunt u via het CWI een ontslagvergunning aanvragen.
Tip:
Er hoeft bij ontslag niet altijd sprake te zijn van conflicten. Er kan ook sprake zijn van een misverstand. Stel dat u een met een medewerker drie jaarcontracten afsluit. Na afloop van het derde jaarcontract verschijnt de medewerker gewoon op het werk. Er is dan sprake van een vast dienstverband, ook als u daarover niets hebt afgesproken. Stuurt u de medewerker naar huis, dan kan deze het ontslag met succes aanvechten. Houd dus rekening met het aflopen van tijdelijke contracten.
2. Ontslag via het CWI
Een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil opzeggen, kan bij het CWI een ontslagvergunning aanvragen. Daarbij kan hij of zij twee soorten redenen aanvoeren:
- Bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld reorganisatie, te weinig werk, financiële problemen, bedrijfsbeëindiging.
- Niet-bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld een slecht functionerende medewerker, een medewerker die nieuwe ontwikkelingen niet kan bijbenen of wanneer er sprake is van duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen.
Het CWI beoordeelt of de genoemde redenen terecht zijn en zal waar nodig hoor- en wederhoor toepassen. De werknemer ontvangt een afschrift van de ontslagaanvraag en kan daar binnen twee weken schriftelijk op reageren. Wordt de ontslagvergunning verleend, dan kan de werkgever de werknemer ontslaan met inachtneming van de afgesproken opzegtermijn. De hele procedure en het uitzitten van de opzegtermijn neemt nogal wat tijd in beslag. Bij ernstig wangedrag kun u daarom beter kiezen voor ontslag op staande voet.
Wanneer de medewerker denkt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, of wanneer hij denkt aanspraak te kunnen maken op een ontslagvergunning, zal er nog een aparte procedure via de kantonrechter volgen. Het is vanzelfsprekend de werknemer die hiertoe het initiatief neemt.
3. Ontslag via de kantonrechter
Een werkgever kan via de kantonrichter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er moet dan wel sprake zijn van gewichtige redenen, zoals een slecht functionerende werknemer of duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen. Bij deze procedure dient de werkgever een verzoekschrift in en reageert de werknemer daarop met een verweerschrift.
De kantonrechter beslist of de aangevoerde argumenten voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Blijkt dat het geval, dan kan een vergoeding worden vastgesteld in de vorm van een gouden handdruk, vertrekpremie of exitregeling. Beslist de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden, dan blijft deze gewoon in stand.
