Transitievergoeding bij ontslag is niet altijd verschuldigd

Persbericht - Sinds 1 juli 2015 is een werkgever die een werknemer ontslaat vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. Maar niet altijd. Lees hieronder de belangrijkste uitzonderingen en doe er uw voordeel mee.

Arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar

Als de arbeidsovereenkomst minder dan 24 maanden heeft geduurd, dan is volgens de wet géén transitievergoeding verschuldigd.

Let op: bij ‘opvolgend werkgeverschap’ moet ook de arbeidsovereenkomst bij de eerdere werkgever worden meegeteld. Is de werknemer bijvoorbeeld eerst op basis van een uitzendovereenkomst voor u werkzaam en vervolgens aansluitend rechtstreeks bij u voor dezelfde werkzaamheden, dan telt de uitzendperiode ook mee!

Jonge werknemers

De werknemer die nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt, heeft geen recht op een transitievergoeding.

Aow-gerechtigden, pensioengerechtigden

Geen recht op transitievergoeding bestaat als het ontslag verband houdt met het bereiken van de AOW- of pensioen gerechtigde leeftijd.

Beëindiging op initiatief van werknemer

Als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsrelatie bij werknemer ligt, kan deze geen aanspraak maken op de transitievergoeding.  Dit ‘initiatief’ kan zich voordoen op meerdere manieren. De belangrijkste is de opzegging door werknemer van zijn arbeidsovereenkomst.  Het initiatief ligt echter ook bij werknemer als hij een aanbod van werkgever tot verlenging van zijn contract afwijst. Dat is pas anders als werkgever slechtere arbeidsvoorwaarden aanbiedt in geval van verlenging.

Let op: als werkgever zich ernstig verwijtbaar gedraagt en werknemer daardoor (genoodzaakt ) initiatief neemt de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan wél recht op transitievergoeding bestaan. Het gedrag van werkgever moet dan wel naar objectieve maatstaven écht ernstig zijn. Denk bijvoorbeeld aan ernstige achterstand van loonbetaling.

Handelen of ernstig verwijtbaar nalaten van werknemer

Het is nogal zuur een werknemer een transitievergoeding te moeten betalen als hij zich misdragen heeft.  Gelukkig heeft de wetgever daarbij stilgestaan. Volgens de wet is geen transitievergoeding verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De wet geeft een aantal voorbeelden van ernstig verwijtbaar gedrag waaronder diefstal, verduistering, bedrog, en het niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte ondanks dat loonbetaling is opgeschort. Ook andere situaties zijn denkbaar. Maar bedenk: wat u als werkgever ernstig verwijtbaar vindt,  vindt de rechter mogelijk niet ernstig.

Vaststellingsovereenkomst, beëindiging met wederzijds goedvinden

Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd via een vaststellingsovereenkomst. Bij een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding.  De praktijk leert echter dat werkgever en werknemer vaak wel een transitievergoeding ( of een andere ontslagvergoeding ) overeenkomen bij het in onderling overleg  beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever geen goede ontslaggrond heeft, zal de over een te komen ontslagvergoeding vaak hoger zijn dan de wettelijke transitievergoeding. Als de werknemer verwijten te maken vallen, ligt een vergoeding lager dan de transitievergoeding eerder voor de hand.

Verzwijgen concreet uitzicht op ander werk

Als werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst met elkaar aangaan waarbij aan de werknemer een ontslagvergoeding ( bijvoorbeeld de transitievergoeding ) is toegekend, kan werkgever de vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling vernietigen als blijkt dat werknemer bij het aangaan van de vaststellingsovereenkomst reeds concreet uitzicht had op ander werk, maar dit heeft verzwegen. In dat geval is werkgever niet de afgesproken ontslagvergoeding verschuldigd.

Faillissement en surseance van betaling

Een transitievergoeding is niet verschuldigd als het ontslag het gevolg is van faillissement. Ook is geen transitievergoeding verschuldigd als aan werkgever surseance van betaling is verleend, of als op werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (WSNP) van toepassing is.

Slapend dienstverband na 2 jaar ziekte

Als de werknemer 2 jaar of langer ziek is vervalt de loondoorbetalingsplicht van werkgever ( tenzij een loonsanctie is opgelegd door het UWV ). Werkgever kan dan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Wordt de vergunning verleend dan kan werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar is dan wel de transitievergoeding verschuldigd. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzegt, maar ‘slapend’ houdt is hij geen transitievergoeding verschuldigd. Om die reden kiezen veel werkgevers voor het slapend houden van de arbeidsovereenkomst. Omdat die situatie vooral voor de werknemer die geen transitievergoeding krijgt ongunstig is, heeft de wetgever besloten de werkgever die de arbeidsovereenkomst wel opzegt te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding. De verwachting is daarom dat slapende dienstverbanden steeds minder zullen voorkomen.

Voor nadere informatie: mr Edwin van Jaarsveld, www.ontslagspecialist.nl, 020 – 6160 120