Misbruik WW ook bij nieuwe kabinetsplannen weer buiten schot

Persbericht - Minister Koolmees heeft plannen gepresenteerd voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Daarin wordt een pakket van maatregelen ter zake arbeidsmarktbeleid gepresenteerd. Hierin blijft grootschalig misbruik van de WW dat in de praktijk plaatsvindt na sommige beëindigingen met wederzijds goedvinden wederom buiten schot.

Initiatief van werknemer

Een werknemer die op eigen initiatief het dienstverband beëindigt, behoort geen WW-uitkering te kunnen verkrijgen. Hij wordt volgens de huidige wetgeving verwijtbaar werkloos en kan daarom geen WW geldend maken. In de praktijk wordt dit nogal eens omzeild door werknemers die geen ontslagbrief indienen, maar de werkgever vragen om een vaststellingsovereenkomst. Daarin wordt ten onrechte, als onderdeel van de ‘standaardbepalingen’, verklaard dat het initiatief tot beëindiging van werkgever komt.

Waarom zou een werkgever daaraan meewerken? Daar blijken verschillende redenen voor zoals angst voor een ziekmelding of een gedemotiveerde werknemer, of uit coulance.

Wat kan hiertegen gedaan worden? Vaststellingsovereenkomsten die eigenlijk op initiatief van werknemer gesloten zijn, kunnen dikwijls herkend worden. Daarin wordt namelijk geen compensatie voor het ontslag geboden, zoals de (wettelijke) transitievergoeding. De ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst ontbreekt dus onder meer. Hier kan strenger op gecontroleerd worden door UWV om vervolgens, in voorkomend geval, onderzoek te doen door werkgever en werknemer te bevragen. Voorts kan gedacht worden aan ontmoediging van werkgevers om hieraan mee te werken middels een te introduceren wettelijk boetesysteem.

Veel van dit soort gevallen zouden vermeden kunnen worden door ontmoedigingsbeleid, omdat werkgever meestal niet veel positief belang heeft. Enkel de afwezigheid van negatief belang maakt dat een werkgever soms na een verzoek van werknemer denkt: ‘Nou ja, waarom ook niet’.

Opzegtermijn

Er kan bij beëindiging met wederzijds goedvinden eerst WW verkregen worden nadat de opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst gehanteerd is. Er wordt gerekend vanaf de overeenstemmingsdatum, die meestal (vrijwel) gelijk is aan de ondertekeningsdatum, tot de einddatum. Indien eerder beëindigd wordt in de vaststellingsovereenkomst, dan leidt dit tot een wachttijd voor WW.

Om deze opzegtermijn te omzeilen en een wachttijd voor WW te vermijden, komt in de praktijk regelmatig voor dat werkgevers voorstellen om de vaststellingsovereenkomst te antidateren. Dat is reeds ongeoorloofd en wederrechtelijk, maar handhaving hiertegen lijkt te falen bij gebrek aan aanknopingspunten. Een schatting van De Graauw Legal aan de hand van analyse van praktijkdata, c.q. het percentage van zaken waarin werkgevers dit (wederrechtelijk) voorstellen, is dat deze onrechtmatige constructie jaarlijks tot tientallen miljoenen euro’s aan te vroeg uitbetaalde WW-gelden leidt. Bovendien is gebleken dat sommige juristen en adviseurs deze constructie ten onrechte soms niet ontraden.

Wat kan hiertegen gedaan worden? Ten eerste kan ook hier gedacht worden aan een fors wettelijk boetesysteem. Als de ontmoediging bij ontdekking maar groot genoeg is, dan kan hier een afschrikkende werking vanuit gaan. Ten tweede is een mogelijkheid om een bewijslast te introduceren ter zake de overeenstemmingsdatum van de vaststellingsovereenkomst. Daar kan bijvoorbeeld aan voldaan worden door e-mailverkeer (tussen gemachtigden) waarin het akkoord bevestigd wordt te overleggen, of door de mogelijkheid te introduceren om de overeenkomst tijdig (digitaal) bij UWV te registreren. Om te vermijden dat werknemers hier niet van op de hoogte zijn en daardoor tegen een onterechte wachttijd aanlopen, kan een mededelingsplicht in de vaststellingsovereenkomst opgenomen worden.