Learned.io innoveert de manier van beoordelen | Een concreet 4 stappenplan voor jouw organisatie

Persbericht - Niet alleen binnen HR Nederland, maar bij ongeveer elke medewerker en manager die ooit met een beoordelingsgesprek te maken heeft gehad is het wel duidelijk: we moeten naar een nieuwe manier van beoordelen. Learned vervangt het beoordelingsgesprek door frequent 360° feedback uit te wisselen op relevante vaardigheden voor het rolprofiel van de medewerker. Waarom Learned’s methode zo succesvol is lees je hier.

Wat is er mis met de huidige manier van beoordelen?

Over de afgelopen jaren heeft de krantenkop ‘Schaf het beoordelingsgesprek af’ de revue gepasseerd en is de term ‘Veroordelingsgesprek’ in het leven geroepen. En dat is niet voor niets. Er heerst grote onvrede bij alle betrokken partijen in het beoordelingsgesprek. Maar wat gaat er precies mis?

1. Frustratie bij de medewerker: onderzoek van Wakefield Research (2015) laat zien dat 59% van de medewerkers hun manager onvoldoende voorbereid vindt bij het beoordelingsgesprek. Daarnaast wordt de beoordeling gezien als eenrichtingsverkeer aangezien deze enkel is gebaseerd op een oordeel van de manager en een persoonlijke evaluatie of de mening van collega’s niet wordt meegenomen.

2. Hoge tijdsbesteding en kosten: ondanks de onvrede bij de medewerkers is een gemiddelde manager nu al 210 uur per jaar kwijt aan het voeren van deze gesprekken (HBR, 2016). Dat is meer dan 5 werkweken per manager per jaar! Met als resultaat: frustratie voor beide partijen en zeer hoge kosten in zowel tijd als geld.

3. Huidige beoordelingen zijn gericht op het verleden: naast dat de huidige prestatie van de medewerker wordt onderbelicht, wordt de toekomstige ambitie vaak niet eens besproken. Managers zijn bang voor verzoeken die ze niet kunnen inwilligen en vermijden daarom het onderwerp. Dit is zonde want in ruim ⅔ van de gevallen dat een medewerker ergens anders aan de slag gaat, had hij best willen blijven mits er voldoende begeleiding vanuit het management naar een volgende stap was (Rigoni, 2016).

Moeten we beoordelingen afschaffen?

Het afschaffen van het beoordelingsgesprek is blijkbaar al jaren een veelbesproken onderwerp. Maar als dit al zo lang speelt, waarom is nog niet iedereen hier mee gestopt? Het blijkt dat bij bedrijven die het beoordelingsgesprek volledig hebben afgeschaft de noodzaak van de managers om hun medewerkers te coachen daarmee ook verdween. Met als resultaat dat er minder gesprekken werden gevoerd en de medewerkers zich nog minder betrokken voelde bij het bedrijf (Gartner, 2018). 

Vooruitstrevende bedrijven zoals Microsoft, Deloitte en Accenture kozen sindsdien voor een andere aanpak. Deze bedrijven zijn niet zomaar gestopt met beoordelen, maar hebben juist gekeken naar een passende alternatieve manier van beoordelen (Volkskrant, 2015). Zo zijn ze bij Accenture overgestapt van een methode waarin enkel een meting op prestatie werd gedaan, naar een methode waarin wordt gestuurd op gedrag en vertrouwen (Parool, 2019). Kortom, afschaffen is te kort door de bocht. We moeten wel blijven beoordelen, maar dan net even anders.

Hoe werkt het nieuwe beoordelen?

Maar hoe moet het nieuwe beoordelen er dan uit komen te zien? Gezien de breedte van de problematiek omtrent het oude beoordelen, zijn hier logischerwijs veel meningen over. Bedrijfseconoom Jacco van den Berg schreef er zelfs een boek over waarin 5 uitgangspunten staan die de huidige tekortkomingen goed beetpakken. Hierbij een korte opsomming:

1. Focus op talenten: kijk waar mensen goed in zijn en hoe je ze beter kunt maken.

2. Plaats verantwoordelijkheid bij de medewerker: stap af van het eenrichtingsverkeer in het beoordelen en laat medewerkers zelf met concrete plannen komen.

3. Feedback vragen: niet enkel een oordeel van je manager, maar juist ook aan andere collega’s en externen om feedback vragen.

4. Continue dialoog: niet meer 1 of 2 keer per jaar in gesprek om te horen wat je 3 maanden geleden beter had kunnen doen. Voer meer gesprekken en zit korter op de bal.

5. Dienend leiderschap: de manager wordt meer op de achtergrond geplaatst. Minder top-down pushen en meer op gelijkwaardig niveau ondersteunen.

Het mooie van deze 5 punten is dat ze erkennen dat het probleem van het oude beoordelen ligt aan verouderde processen die vanuit bovenin het bedrijf zijn bepaald. In een artikel van HR Praktijk (2019) staat dat juist omdat die organisatorische processen aan het veranderen zijn, ook de manier van beoordelen moet veranderen. Denk hierbij aan de verschuiving van functies naar taken en rollen. Een medewerker kan tegelijkertijd meerdere rollen binnen het bedrijf vervullen van verschillende looptijden. Als manager moet je indien nodig dus vaker en meer flexibel iemand kunnen ondersteunen bij een bepaalde rol. In ieder geval vaker dan 1 of 2 keer per jaar. 

Daarnaast zien we tegenwoordig steeds meer zelfsturende organisaties waarin de rol van de manager verdwijnt en de rol van de coach ontstaat. In deze platte organisaties wordt met hogere frequentie gesprekken gevoerd en feedback uitgewisseld waarbij de 5 punten van Jacco van den Berg niet meer uit de bedrijfsvoering weg te denken zijn. Nu is het alleen nog de vraag hoe deze nieuwe manier van werken binnen jouw bedrijf kan worden toegepast. Hier komt talentmanagement om de hoek kijken.

Talentmanagement en het nieuwe beoordelen

Bij Learned verstaan we talentmanagement onder het beter maken van je medewerkers met als doel om hun bijdrage aan de organisatie te vergroten en hen aan je organisatie te binden. Het toepassen van talentmanagement brengt bepaalde manieren van werken met zich mee die veelal terugkomen in de manier waarop medewerkers worden beoordeeld. Wij vinden dat beoordelingen relevant en persoonlijk moeten zijn en niet alleen naar de huidige prestatie moeten kijken, maar juist naar het potentieel en de ambitie van de medewerker. Dit doen we door op meerdere momenten per jaar elke medewerker een gepersonaliseerde vragenlijst te geven op basis van de vaardigheden die belangrijk zijn voor de rol van die medewerker. 

Hier een korte indruk van hoe het nieuwe beoordelen er binnen Learned uitziet. 

1. Iedere medewerker begint binnen Learned met 1 of meerdere persoonlijke rolprofielen die worden gekenmerkt met vaardigheden op het relevante niveau voor die specifieke rol.

2. Bepaal als bedrijf een minimale structuur aan beoordelingen door 1 of meerdere 360° feedbackrondes in te plannen.

3. Medewerkers zijn verder zelf in de lead en kunnen op eigen initiatief extra feedback vragen voor hun huidige rol of potentiële toekomstige rol. Medewerkers kunnen voor alle rollen binnen het bedrijf zien welke vaardigheden benodigd zijn.

4. Voer frequente 1-1 gesprekken om de uitgewisselde feedback, de prestatie en het carrièreperspectief te bespreken. Vertaal de gesprekken door naar nieuwe doelen en ontwikkelmogelijkheden binnen de organisatie.

Het resultaat van deze manier van beoordelen?

We streven naar minder frustratie, betere prestaties en hogere retentie. Door te werken met 360° feedback op vaardigheden die relevant zijn voor de medewerker kan er altijd een inhoudelijke en nuttige beoordeling tot stand komen die ook echt wat zegt over de prestatie. Daarnaast zijn managers in staat om frequente korte gesprekken te voeren met minimale voorbereidingstijd omdat de input veelal van de medewerker zelf komt. Tot slot wordt er op continue wijze gekeken naar de huidige rol, de gewenste toekomstige rol en welke vaardigheden hiervoor nodig zijn. Zodoende is carrièreperspectief geen vermeden onderwerp meer, maar juist iets waar samen aan gewerkt kan worden.

Talentmanagement voor jouw organisatie

Zit jij er over na te denken om over te stappen op de nieuwe manier van beoordelen? Met een simpele en snelle implementatie kun je direct met de eerste stap aan de slag. Vervolgens ga je samen met een van onze customer success managers aan de slag om je talentmanagement proces stap voor stap uit te bouwen. Samen zorgen we ervoor dat het slaagt. Neem gerust contact op voor een demonstratie en kennismaking.