Hoe gaat ontslag in 2020?

Persbericht - Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Daarmee worden ook de mogelijkheden voor ontslag verruimd. Wat gaat er veranderen?

De regeling t/m 31 december 2019

Een werknemer kan altijd zelf ontslag nemen en werkgever en werknemer kunnen onderling met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dat was altijd al mogelijk en verandert niet in 2020.

Wil de werkgever de werknemer ‘gedwongen’ ontslaan dan zijn er slechts 8 wettelijke gronden waarop een ontslag kan worden toegewezen. Een van de volgende 8 ontslaggronden  moet aanwezig zijn om ontslag af te kunnen dwingen:

1. Bedrijfseconomische reden. Deze reden kan aanwezig zijn als het financieel minder gaat met de werkgever en werkgever de personeelskosten dient te reduceren. Ook een strategische reorganisatie kan een reden zijn.
2. Werknemer is 2 jaar arbeidsongeschikt.  Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geniet de werknemer ontslagbescherming, maar na 2 jaar ziekte kan hij worden ontslagen. Volgens een recente Hoge Raad uitspraak kan de werkgever zelfs tor ontslag verplicht worden na 2 jaar ziekte, zodat werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
3. Veelvuldig ziekteverzuim. Hoewel rechters deze ontslagreden zelden voorgelegd krijgen, is ontslag denkbaar als werknemer frequent ziek is, waardoor de bedrijfsvoering van werkgever ernstig ontregeld wordt.
4. Disfunctioneren.  Een werknemer die langere tijd niet goed functioneert kan worden ontslagen. Wel dient eerst een verbetertraject te worden doorlopen.
5. Verwijtbaar handelen of nalaten.  Een werknemer kan zich misdragen ( stelen, agressief zijn, etc.) en zich niet houden aan de bedrijfsregels ( ongeoorloofd internetgebruik, vaak te laat komen, etc.). Dat kan een reden zijn voor ontslag, bij ernstig verwijtbaar gedrag zelfs zonder recht op transitievergoeding en meestal ook geen recht op WW.
6. Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar. Denk aan weigering op zondagen te werken om religieuze redenen.  Voorwaarde is wel dat het werk niet kan worden aangepast ( bijvoorbeeld doordeweeks werken).
7. Verstoorde arbeidsrelatie.  Ontslag kan worden toegewezen als de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten.
8. Andere reden dan hiervoor genoemd. Moet dan een reden zijn waardoor niet gevergd kan worden dat werkgever de arbeidsrelatie voortzet. In de praktijk zijn dat meestal gevallen waarbij de werknemer niet meer het werk kan verrichten, bijvoorbeeld in verband met verval diploma, verblijfsvergunning of detentie.

Aan alle bovengenoemde redenen worden in de rechtspraak stevige eisen gesteld. Denk bijvoorbeeld aan een goed verbetertraject bij disfunctioneren of een vaak vereist mediationtraject bij een verstoorde arbeidsrelatie. Het gevolg van die stevige eisen is dat een ontslagverzoek nogal eens wordt afgewezen. Zo worden verzoeken gebaseerd op de  grond ‘disfunctioneren’ vaker afgewezen dan toegewezen.

Wat verandert er in 2020?

Werkgevers hebben bij de wetgever gelobbyd om de ontslagmogelijkheden te verruimen en dat is gelukt. Per  1 januari 2020 wordt aan de hiervoor genoemde 8 wettelijke ontslaggronden de zogenoemde cumulatiegrond  toegevoegd.  De genoemde ontslaggronden  c t/m h kunnen dan gecombineerd worden.  Denk aan de werkgever die stelt dat een werknemer niet goed functioneert, waardoor de relatie wordt verstoord ( als werknemer het disfunctioneren ontkent ).

De cumulatiegrond kan met zich meebrengen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter toch kan worden toegewezen ook al is niet voldaan aan alle eisen van de afzonderlijke ontslaggronden. Is bijvoorbeeld geen sprake van een doorlopen verbetertraject omdat dit traject door de verstoorde arbeidsrelatie niet is afgerond, is ontbinding toch mogelijk.

Hogere ontslagvergoeding bij cumulatiegrond

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond kan de rechter de werknemer naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Die extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.  Die extra vergoeding is volgens de wetgever gepast omdat bij ontbinding wegens de cumulatiegrond niet volledig voldaan is aan de strenge eisen van de afzonderlijke ontslaggronden c t/m h.

De rechter dient de reden en de hoogte van de extra vergoeding te motiveren.

Samengevat:

De mogelijkheden van ontslag worden verruimd, maar daar kan een extra prijskaartje aanhangen.