Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

41 procent van de medewerkers dreigt te vertrekken: zo blijven ze wél

In samenwerking met Realise - Hoe bind je jouw medewerkers aan je organisatie? Dat is een vraag die veel hr-managers en ondernemers zichzelf stellen. We spreken erover met Marijke van Sluisveld, directeur van Realise, onderdeel van Schouten & Nelissen. Ze geeft vijf concrete tips om direct mee aan de slag te gaan.

werknemers binden
Foto: Getty Images

De cijfers liegen er niet om: uit onderzoek door McKinsey blijkt dat maar liefst 41 procent van de mensen serieus nadenkt om de komende maanden van baan te veranderen. De belangrijkste redenen zijn een tekort aan ontwikkelmogelijkheden (41 procent), een te laag salaris (36 procent) of een slechte relatie met de leidinggevende (34 procent).

Deze factoren zorgen ervoor dat medewerkers zich minder betrokken voelen bij de organisatie. Juist die betrokkenheid is belangrijk voor het verhogen van loyaliteit.

Hoe zorg je ervoor dat jouw medewerkers niet meedoen met ‘the great resignation’, zoals deze massale ontslaggolf wordt genoemd? ‘Er is geen one-size-fits-all-oplossing’, vertelt Van Sluisveld. ‘Binnen elke organisatie spelen andere factoren die zorgen voor gebrek aan motivatie, werkstress, ontevredenheid en uiteindelijk verloop.’ Deze vijf tips je op weg om bevlogen en betrokken medewerkers te krijgen.

1. Onderzoek wat er speelt binnen je teams

Je kunt de betrokkenheid van je medewerkers alleen verbeteren als je weet waar de schoen wringt. ‘Wat je niet begrijpt, kun je niet oplossen’, stelt Van Sluisveld. ‘Veel werkgevers weten niet goed welke onderwerpen spelen op de werkvloer. Is het een te hoge werkdruk, onduidelijkheid over taken of slechte communicatie wat zorgt voor stress of ontevredenheid? Daar moet je inzicht in krijgen, bijvoorbeeld door middel van een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. Dit is een soort pijlstok die je in de organisatie steekt om te bepalen waar je precies kunt verbeteren’, legt Van Sluisveld uit.

IT-dienstverlener Fellowmind is klant bij Realise. Zij zijn aan de slag gegaan met de Engagement Survey. Dit is een voorbeeld van een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek.

‘Met de Engagement Survey maken we het onderwerp bevlogenheid objectief meetbaar’, vertelt een woordvoerder. ‘Zo stellen we over de hele linie vast hoe het ervoor staat. We zien trends en ontwikkelingen, en identificeren verbeterpunten. Als je er middenin zit, heb je dat niet altijd door. De survey geeft inzichten en signalen die je anders mist.’

2. Ga actief aan de slag met de uitkomsten

Om te voorkomen dat de uitkomsten ongelezen onderin een stoffige bureaula terecht komen, is het zaak om zo’n onderzoek actiegericht aan te pakken. ‘Betrek je medewerkers in het ontwerp, de uitvoering en de opvolging’, adviseert Van Sluisveld. Dat doe je door het gesprek aan te gaan over gegeven antwoorden, en door prioriteiten direct om te zetten in acties en deze in de praktijk te brengen.

Op deze manier zorg je ervoor dat het onderzoek de organisatie in beweging breng, zowel top-down als bottom-up. Wanneer je gesprekken aangaat over gevoelige onderwerpen, is het noodzakelijk om psychologische veiligheid te garanderen. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich veilig voelt te zeggen wat hij of zij wil. Let op: dit is dus niet hetzelfde als ‘aardig zijn’.

Realise-klant Oxfam Novib ging ook aan de slag met de uitkomsten van hun actiegericht medewerkersonderzoek. Zo kreeg iedere deelnemer een persoonlijke rapportage met onder andere aandachtspunten over hun manier van werken.

‘Collega’s gingen met elkaar of hun leidinggevende in gesprek over deze persoonlijke resultaten. Dat is mooi om te merken. Vervolgens is het ieders eigen verantwoordelijkheid om er iets mee te doen en een weg te vinden die bij je past. We zijn er voor elkaar, maar ieder heeft ook een stuk eigen regie en verantwoordelijkheid’, vertelt Katja Brenninkmeijer, Manager Human Resources, People & Culture bij Oxfam Novib.

3. Erken dat wensen veranderd zijn

De manier waarop we werken is de afgelopen jaren sterk veranderd, bijvoorbeeld door de toename van hybride werken tijdens en na de coronacrisis. Ook beslaan de generaties vanaf de millennials een steeds groter deel van de arbeidsmarkt. Deze factoren hebben gevolgen voor wat de gemiddelde medewerker belangrijk vindt in zijn of haar werk.

‘Uit onze onderzoeken blijkt dat thema’s als gezondheid, geluk en zingeving belangrijker zijn geworden. Een passend salaris is een randvoorwaarde. Maar voor een hoge betrokkenheid is een werkomgeving waarin een goede werk-privébalans, een acceptabele werkdruk en ontwikkelmogelijkheden geboden worden, inmiddels cruciaal’, legt Van Sluisveld uit.

4. Stimuleer persoonlijke ontwikkeling

‘Je medewerkers willen graag bijdragen aan een groter geheel, neem ze daarom mee in de visie en ambities van het bedrijf’, stelt Van Sluisveld. Ze legt uit dat het goed is om regelmatig het gesprek aan te gaan met medewerkers.

Door de wensen en talenten van medewerkers te signaleren en vaardigheden te vergroten, kun je de interne mobiliteit verhogen. Ontwikkelings- en doorstroommogelijkheden binnen de organisatie dragen bij aan het behoud van bevlogen medewerkers.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

5. Zet in op positieve psychologie interventies

Naast een borrel of teambuildingactiviteit voor onderlinge verbondenheid is het nuttig om positieve-psychologie-interventies aan te bieden. Dit zijn bijvoorbeeld mindfulness trainingen, en trainingen gericht op het vergroten van de veerkracht en effectiviteit.

Uit onderzoek blijkt dat deze interventies onze negativity bias kunnen verminderen. Dit is de aangeboren menselijke eigenschap om te focussen op het negatieve in ons leven. Door deze bias te verminderen, wordt de vitaliteit, prestatie, flexibiliteit en de betrokkenheid van medewerkers verhoogd. En betrokken medewerkers, dat zijn loyale medewerkers.