Waarom benoemen zoveel bedrijven systematisch de verkeerde leiders?

Veel organisaties slagen erin systematisch de verkeerde managers te benoemen, betoogt Ronald Meijers.

Uit alles blijkt dat Arthur Gotlieb een bijzonder talentvolle NZa-medewerker was. Hij beheerste zijn dossiers als geen ander, was collegiaal, prettig in de omgang en tot op het bot gemotiveerd. En toch wisten zijn opeenvolgende leidinggevenden hem te slopen. Na 3 jaar antidepressiva pleegde Gotlieb begin 2014 zelfmoord.

Slecht leiderschap

Het boek Operatie ‘werk Arthur de deur uit’ laat indringend zien hoe alledaags en achteloos slecht leiderschap kan zijn: niet reageren op mailtjes, contact uit de weg gaan, onzichtbare maar zware taken geven, training onthouden (maar zelf rijkelijk ontvangen), plannen laten maken en die ongezien in een lade stoppen, vage (ontslag-)dreigementen uiten, volgzame ‘vriendjes’ tot manager benoemen… de lijst is eindeloos. Misschien wel de meest ondermijnende: beoordelingen niet baseren op feiten, maar op opinies van derden. In mijn begintijd bij Deloitte vroeg een partner mij ooit feedback over iemand met wie ik had samengewerkt. Ik antwoordde hem dat ik de persoon in kwestie mijn feedback al had toegestuurd en het graag aan haar overliet om die met hem te delen.

'Zo, kan ik nu weer aan het werk?'

Wat Arthur is overkomen, kan misschien iedereen wel overkomen. En de kans daarop is groot: ongeveer 1 op de 5 managers kan goed leiding geven, zeggen hun medewerkers in onderzoek van Gallup. Leidinggevenden beschouwen leiding geven meestal niet als hun belangrijkste en zeker niet als favoriete taak. Functioneringsgesprekken staan al jaren in de top-3 van management-nachtmerries (samen met presentaties geven en fouten erkennen). En wie heeft zijn baas na een vergadering nooit horen verzuchten: ‘zo, nu kan ik weer aan het werk’?

Vage bewoordingen

Arthur beschrijft een – opgenomen – beoordelingsgesprek met manager Auke: ‘Arthur zegt dat hij slecht geslapen heeft. Geen reactie Auke. Arthur vraagt aan Auke of hij niet een beetje makkelijk is geweest met onvoldoendes. Auke antwoordt: ‘Waarom? Ik verwacht meer’. Arthur vraagt: ‘Is er ook iets wat ik erg goed doe?’ Auke antwoordt: ‘De manier waarop je dit gesprek ingaat’. Auke vertelt Arthur in de meest vage bewoordingen dat het belangrijk is om duidelijk te zijn’.

Managementterreur

Heeft Arthur er alles aan gedaan om de managementterreur waaraan hij blootstond te bestrijden? Ja, alles wat in zijn vermogen lag. En meer dan dat: hij heeft de wetenschap met zijn ‘antropologische studie van het mismanagement’ een onschatbare dienst bewezen. Onder andere door te laten zien dat wie koste wat kost zijn baan wil behouden en ‘verstokt’ constructief is, de middelen (escalatie!) schuwt om zichzelf tegen een hardvochtig systeem te beschermen.

7 vormen van slecht leiderschap

Barbara Kellerman beschrijft zeven vormen van slecht leiderschap: incompetent, rigide, onmatig, onverschillig, corrupt, afstandelijk en boosaardig. Arthur Gotlieb is aan alle zeven blootgesteld. Systematisch. Net zo systematisch als veel organisaties erin slagen om de verkeerde leidinggevenden te benoemen. Terwijl ze in wezen niet meer moeten doen dan managers selecteren die ervan houden om de talenten van hun medewerkers op te sporen en om te zetten in prestaties.

Foto via Flickr.com

Lees meer van Ronald Meijers

• Digitalisering? Dat betekent meer afleren dan aanleren
  
• Waarom pubergedrag ook grote organisaties kan verlammen
  
• Zoek vandaag eens innovatief de weerstand op binnen je bedrijf
• Alle bijdragen van Ronald Meijers

  Deze column staat in de meest recente printeditie van Management Team, die helemaal in het teken staat van talent. Ben je nog geen abonnee? Vraag de huidige editie dan aan als gratis proefnummer.