Een manier om het leiderschap in een (familie)bedrijf te verbeteren, is het werken met een organisatieopstelling. Met organisatieopstellingen maak je onzichtbare patronen zichtbaar en toegankelijk. Is dit zweverig? Of is het juist heel toegankelijk en vooral effectief, zoals organisatieopsteller en bestseller auteur Els van Steijn in dit interview zegt.
Els van Steijn familie- en organisatieopsteller
Van Steijn is schrijver van de bestseller ‘De fontein, vind je plek’ en coachte al meer dan dan duizenden zakelijke beslissers. Haar missie is: mensen (en leiders) beter op hun plek krijgen in de fontein (jouw bedrijf).
Hardnekkige patronen zijn volgens haar bijna altijd te herleiden tot je systeem van herkomst; jouw familiesysteem. Iedereen heeft dergelijke patronen en ze kunnen je flink in de weg zitten.
Van Steijn bedacht de fontein als metafoor voor hoe jouw familiesysteem werkt en dit systeem – deze fontein – neem je altijd met je mee. Naar nieuwe relaties bijvoorbeeld, maar dus ook naar je werkplek.
In de fontein heeft iedereen zijn eigen plek
De metafoor die van Steijn hanteert, is die van een gelaagde waterfontein, zoals je die op een mediterraans stadsplein kunt vinden. ‘Een fontein met meerdere bakken die in elkaar overstromen en iedereen heeft een eigen plek in de betreffende bak. De bakken boven je zijn van je voorouders en de bak boven jou is altijd van je biologische vader en moeder. De bakken onder je zijn van jouw kinderen. Jij staat altijd in de kindsbak onder je ouders in volgorde van geboorte.’
De fontein functioneert volgens haar alleen bij een natuurlijke stroom van boven naar beneden, waarbij jij op je eigen plek (in je eigen bak) staat en je anderen hun plek gunt.
In dit artikel zoomen we in op hoe de fontein – jouw familiesysteem – is verweven met jouw professionele leven.
Wat is een organisatieopstelling precies?
Als mens worden we veel meer beïnvloed door dingen die niet altijd goed zichtbaar zijn, maar die je wel kunt voelen. Een organisatieopstelling is een methode die op een dieper niveau onzichtbare patronen binnen een organisatie zichtbaar maakt.
Voorbeelden van patronen zijn:
- In drie jaar tijd zijn zes managers op die functie versleten en niemand lijkt succesvol te kunnen worden op die stoel.
- Het blijkt heel moeilijk te zijn om geld te verdienen hoewel het businessmodel in de basis een bestaansrecht zou moeten hebben.
- Bepaalde afdelingen maken altijd ruzie met elkaar. Vaak wordt er dan daar een onuitgesproken conflict vanuit een hogere bak in de fontein uitgevochten.
Een onderneming is namelijk ook een systeem en hier gelden – net als in alle andere systemen – allerlei ongeschreven en geschreven systemische wetten en regels, zoals:
- Iedereen die bij de organisatie hoort, hoort erbij. De fontein houdt geen rekening met ethiek en buitensluiten geeft altijd systemische dynamiek, lees gedoe.
- Als je verantwoordelijkheid overneemt die niet van jou is, zal je uiteindelijk zowel jezelf als de ander verzwakken.
- Het organogram is niet perse de onzichtbare fontein. Waar functies in het organogram kunnen worden ingetekend, bestaan deze functies niet altijd in de onzichtbare fontein.
Voorbeeld organisatieopstelling: directeuren maken ruzie
‘In mijn coachingspraktijk kwamen twee directieleden die veel ruzie maakten. Ze waren ooit met zijn drieën het bedrijf gestart. Het derde directielid was met trammelant en een burn-out uit het bedrijf gestapt, zonder een fijn afscheid. De overige twee directieleden gingen samen verder.’
De organisatie stond er verder goed voor. De klanten hadden niet te lijden onder de interne situatie, ze waren tevreden en de omzet was goed. Het vraagstuk dat ze niet zelf opgelost kregen en waarvoor ze bij van Steijn kwamen, luidde als volgt: het ziekteverzuim in ons bedrijf is erg hoog en onze onderlinge samenwerking gaat niet goed.
‘In de organisatieopstelling bleek dat de derde directeur – die met ruzie is vertrokken – werd buitengesloten. Buitensluiten is een groot probleem binnen het systeem en heeft belangrijke consequenties.’
Elke manager en werknemer heeft zijn eigen plek in het organisatiesysteem
Iedereen die bij een organisatie werkt, heeft volgens van Steijn een eigen plek in het systeem (in de fontein). En op het moment dat iemand – misschien wel terecht – wordt ontslagen of vertrekt, heeft dit gevolgen voor de stroming van de fontein.
Van Steijn: ‘Nieuwe werknemers die deze plek gaan invullen, kunnen dan bijvoorbeeld onbewust geïdentificeerd raken met de buitengesloten persoon. De nieuwe werknemer leeft dan volgens de dynamiek: het zal mij niet beter gaan dan jou en ik volg jou in jouw patronen.’
Onbewust loyaal zijn aan de directeur die vertrok
In deze organisatieopstelling bleek dat het derde directielid – degene die uit het bedrijf is gestapt – veel medewerkers achter zich had staan. Zij voelden onbewust een soort loyaliteit naar deze directeur. ‘Je ziet dan letterlijk een beweging ontstaan dat mensen die kant oplopen en bij deze persoon willen zijn, ze volgen dan zijn patroon.’ legt van Steijn uit.
Van Steijn: ‘In deze organisatieopstelling hebben we vervolgens deze directeur erkend. Toen zag je dat de mensen die achter hem stonden, zich direct lichter en vrijer voelden. Ze hadden letterlijk meer energie.’
Hoe gaat een organisatieopstelling in zijn werk?
De start van een organisatieopstelling is het vraagstuk dat iemand inbrengt. Deze ondernemer of manager loopt bijvoorbeeld ergens tegenaan binnen de organisatie. Denk hierbij aan de volgende voorbeelden:
- ‘Het lukt de organisatie maar niet om voet aan de grond te krijgen in de markt.’
- ‘We hebben altijd ruzie in ons management team en we komen er niet uit. We kunnen één op één allemaal prima door een deur met elkaar, maar gezamenlijk lukt het niet.’
- ‘Bij ons op de werkvloer is het personeelsverloop hoog, werknemers blijven maar vertrekken en niemand blijft lang aan ons gebonden.’
- ‘Er is bij ons veel ziekteverzuim op een afdeling.’
- ‘Ik geef leiding aan een familiebedrijf, maar de oprichter blijft zich met mij bemoeien.’
Op het moment dat ze er binnen de organisatie niet meer uitkomen, trekken ze aan de bel bij van Steijn. Dan komen ze bij haar om een organisatieopstelling te doen om op een dieper niveau te zien wat er nog meer speelt in het bedrijf, wat ze vaak aan de oppervlakte niet zien. Wanneer de dieperliggende patronen zichtbaar worden, wordt het vraagstuk beter hanteerbaar voor managers.
Opstellen van representanten in de ruimte
In een organisatieopstelling stellen vervolgens mensen – ook wel representanten genoemd – zich op een bepaalde manier in de ruimte op.
Een representant staat in een organisatieopstelling dan voor een element van het vraagstuk waar de ondernemer mee worstelt, in het voorbeeld met de directeuren waren dat de volgende representanten:
- drie directeuren;
- de organisatie;
- de klanten;
- de medewerkers;
- en de medewerkers met het hoge ziekteverzuim.
Wanneer is het zinnig om een organisatieopstelling in te zetten voor jouw (familie)bedrijf?
In bedrijven kunnen zich moeilijke situaties voordoen waarbij er soms geen duidelijke oorzaak te ontdekken valt. Als iets in jouw bedrijf één keer voorkomt, kan dat natuurlijk toeval zijn. Maar als een kwestie vaker terugkomt, is er vaak meer aan de hand.
Hoe weet je wanneer je iets systemisch moet aanpakken in je bedrijf? Een organisatieopstelling zet je in als ‘gewone’ praktische interventies en ‘het boerenverstand’ niet werken en iets zich steeds maar weer in hetzelfde patroon blijft herhalen.
Hoe kan een organisatieopstelling je succesvol(ler) maken?
Succes voor ondernemers is meestal: het behalen van je bedrijfsdoelen. Door organisatieopstellingen te doen, krijg je de mogelijkheid om – vooral op de langere termijn – succesvol(ler) te zijn.
Als de patronen blijvend doorbroken worden, kan alle energie op de bedrijfsdoelen gericht gaan worden. Er gaat dan minder energie ‘verloren’ naar de patronen die dit in de weg zitten.
Van Steijn: ‘In het voorbeeld hierboven was het resultaat direct zichtbaar, doordat de twee directeuren weer met elkaar door één deur konden en het ziekteverzuim minder werd. En op de lange termijn zag je bij dit bedrijf dat de directeuren moeilijke dingen beter bespraken, vanuit respect. Ze namen meer verantwoordelijkheid en werden meer open naar elkaar en daarmee ook naar het personeel.’
‘Het kan wel zo zijn dat er – om tot dat succes te komen – eerst op de korte termijn door een zure appel moet worden heen gebeten. Zo kan er bijvoorbeeld spanning ontstaan, omdat de vinger op de zere plek wordt gelegd. De verhoudingen worden met een organisatieopstelling snel duidelijk. Dat moet je dus als organisatie wel aandurven.’
Meer lezen of luisteren over systemisch werken in organisaties?
- Lees het vervolg van dit interview ‘Zo kunnen organisatieopstellingen volgens Els van Steijn zorgen voor minder gedoe in organisaties’,
- luister naar de podcast waar Els in gesprek gaat met ondernemer en oud-topsporter Mark Tuitert of
- lees Els haar blog over ‘Hoe je familiesysteem doorwerkt op de werkvloer‘.
Vragen over een organisatieopstelling:
1. Wat is een organisatiegeweten?
Een organisatiegeweten waakt over jouw organisatie en is iets dat je niet voelt maar het is er wel. Het organisatiegeweten heeft als doel de organisatie bij elkaar te houden en niets en niemand buiten te sluiten. Het is de systemische energie die door jouw bedrijf gaat. Alle herinneringen van jouw bedrijf liggen hierin opgeslagen: heftige ruzies in directies, arbeidsongevallen, diefstal, faillisementen et cetera.
2. Wat is een familie- of organisatieopstelling?
Een familie- of organisatieopstelling is een uiterst effectieve methode om inzicht te krijgen in het krachtenveld waarin jij verkeert. Een familie- of organisatieopstelling is een visualisatie van het patroon en de bijbehorende dynamiek waar je mee te maken hebt. Dit kan gaan over zowel je privéleven als je professionele leven.
3. Heeft een organisatie ook te maken met systemische wetmatigheden?
Ja, een organisatie heeft – net als een familiesysteem – ook te maken met bepaalde systemische wetmatigheden. Belangrijk om te weten als manager, tegen deze systemische principes ingaan werkt uiteindelijk altijd tegen je en kost je nodeloos veel energie. Dit kun je goed ervaren in een organisatieopstelling, dan begrijp je beter hoe je een bepaald patroon in een organisatie kunt keren. Duidelijk wordt dan hoe zowel jij als de organisatie in je kracht kan komen.
