Geen producten in de winkelwagen.
Artie Debidien (51) mocht deze maand een nieuwe onderscheiding aan haar al indrukwekkende prijzenkast toevoegen: een notering in de Next50 van Management Scope (plaats 30), een lijst van opkomende topcommissarissen. Een eer. Maar Debidien, die van Hindoestaanse afkomst is, plaatste er ook een kanttekening bij.
Ze is samen met aanvoerder Kuldip Singh (onder andere Tennet, KPMG, ROM InWest) de enige persoon van kleur in de lijst. Op deze manier krijgt echte inclusie nauwelijks een kans, schreef ze op LinkedIn. ‘Heb je het gevoel dat je niet wordt gezien of gesteund in je reis op de corporate ladder, neem dan contact met me op. Ik wil voor jou zijn wat ik zelf zo hard nodig had.’
Die handreiking staat niet op zichzelf. Debidien zet zich al bijna haar hele professionele leven in voor meer diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in het bedrijfsleven. ‘Ver voordat de term DEI in zwang raakte’, vertelt ze. ‘Vanaf mijn eerste managementrol in de IT – het moment dat ik verschil kon gaan maken – ben ik ermee bezig. Dat was in 2000, bij Bank Labouchere. Toen al vond ik het belangrijk dat onder mijn leiding alle stemmen worden gehoord, dat er mensen van verschillende achtergronden promoveren, en net zoveel vrouwen als mannen.’
Geen gelijke kansen
Ze weet hoe het voelt om ongelijk behandeld te worden. Debidien groeide op in kustdorp Monster (Zuid-Holland), met een heel ander toekomstbeeld dan haar drie broers. Die zouden carrière maken, zij zou trouwen, heeft ze meermaals in interviews verteld. ‘Ik kom uit een gezin waarin meisjes, tsja, gewoon niet kwamen bovendrijven. Mijn stem had niet hetzelfde gewicht als die van mijn broers. Dat heb ik altijd met me meegedragen.’
Vanuit managementrollen klimt ze vanaf 2010 op tot c-levelniveau, als chief information officer (cio) bij online bank Knab. Daarna volgen cio-rollen bij NIBC Bank, NN International en nu KPN, waar ze ook executive vice president is.
Nog wel, want vanaf juni neemt ze een break om tijd door te brengen met haar gezin. Een pauze in die zin dat ze tijdelijk geen bestuursfunctie bekleedt, want Debidien heeft er andere rollen naast. Ze blijft toezichthouder van NVM Holding en De Nederlandsche Bank, voorzitter van de raad van toezicht van Stichting Competens en voorzitter van de adviesraad van CIONET Netherlands.
Award als conversation starter
Debidien haalde in 2021 de eerste editie van MT/Sprout’s Inclusive30. Midden in coronatijd. De award kreeg een strategische plek op haar thuiskantoor, schuin achter haar, zodat-ie goed zichtbaar was tijdens videocalls. Niet om te pochen, maar als conversation starter, om het verhaal erachter te delen.
Haar diploma’s en certificaten – ze heeft er een hele rits, onder meer van Cambridge, Harvard en Yale – hangen buiten beeld. ‘Daar ben ik ook trots op, maar de Inclusive30 is van een andere orde, omdat het een publieksprijs is. Ik zou nooit van mezelf zeggen dat ik een rolmodel ben, het gaat erom dat anderen dat in me zien.’
Inclusive Class of 2024
De MT/Sprout Inclusive30 geeft een podium aan mensen die echt het verschil maken op weg naar een inclusiever bedrijfsleven. De jaarlijkse lijst wordt mede mogelijk gemaakt door Whyz Executive Search. Dit zijn de meest inclusieve leiders van 2023; in mei presenteren we de Class of 2024.
Haar visie op diversiteit? Je moet er niet over praten, maar het gewoon doen. En dat gaat het best vanuit een machtspositie. ‘Bij KPN heb ik precies gedaan wat ik in voorgaande functies ook deed. Namelijk arbeidsvoorwaarden en salarissen gelijktrekken en bepaalde personen op bepaalde plekken plaatsen, voor gebalanceerde teams. Mensen met een internationale achtergrond en jonge vrouwen, waaronder iemand die net moeder was geworden en iemand die het spoedig zou worden – zij maakte promotie tijdens haar verlof. Die collega’s durfden bijna niet te vertellen dat ze zwanger waren. Omdat ze weten: in het bedrijfsleven betekent dat meestal dat zo’n benoeming aan je voorbij gaat. Daarom maakte ik er juist werk van.’
Verder promoveerde ze een engineer tot IT-directeur, Ricardo Alves. Dat is binnen de corporate wereld volgens Debidien om twee redenen ongebruikelijk. Engineers groeiden meestal niet door tot leidinggevende posities wegens gebrek aan managementervaring. En dan is Alves ook nog eens van Portugese afkomst.
‘Vaak wordt gedacht dat je alleen als ‘native Nederlander’ kan doorgroeien’, legt ze uit. ‘Ik wil laten zien dat het ook anders kan. En hoeveel meerwaarde die mix heeft. Ricardo brengt een schat aan inhoudelijke kennis mee.’
Ander wapenfeit is de introductie van een employee advisory council (EAC). ‘Een adviesraad met 26 jonge talenten, die ik inspraak en een plek aan tafel heb gegeven.’
Over alle lagen van de organisatie
Of de cio de juiste persoon is om verandering aan te jagen, kan ze niet zeggen. ‘Mij heeft deze rol in elk geval veel gebracht. Omdat het over alle lagen van de organisatie gaat. Elk bestuursvoorstel moet voor de totstandkoming langs de cio.’
De i in de functietitel had net zo goed voor innovation kunnen staan, vervolgt Debidien. ‘IT, digitalisering en innovatie zijn nauw verweven. Wil je als organisatie vooruit, dan helpt het niet als de mensen die verandering moeten brengen allemaal hetzelfde zien en tot dezelfde conclusies komen.’
Dat wordt vaak vergeten, vervolgt ze: diversiteit is geen doel op zich, maar een middel om de stakeholders beter te dienen. ‘Ook je klanten. Het is heel simpel: representatie leidt tot dialoog, en dialoog leidt tot een wereld waarin meerdere perspectieven samen vooruit kunnen.’
Gezien de schaarste aan talent zijn technische teams volgens haar per definitie gemengder. ‘Nu de arbeidsmarkt als geheel krapper wordt, volgen afdelingen buiten de IT ook. Noodgedwongen weliswaar, maar het resultaat is hetzelfde.’
Lees ook: Hoe herken je een mannenorganisatie? ‘Er wordt hard geroepen, maar niet geluisterd’
Dat was toen ze begin jaren 90 als engineer in de IT startte, bij Delta Lloyd, wel anders. Ze was de enige vrouw en de enige persoon van kleur in een team van vijftig mensen. ‘Allemaal oudere witte mannen met ongeveer hetzelfde profiel: econometristen, wiskundigen of informatici. Zij liepen rond op gympen en in hoodies, ik droeg hakken en mantelpakjes’, vertelt Debidien.
‘Met drie broers ben ik wat gewend, maar het was geen makkelijke omgeving. Het rook er ook niet prettig. Dat heb ik ook wel kenbaar gemaakt aan ze. Houd je bureau schoon, gebruik deo. En: communiceer met je collega’s, verplaats je in gebruikers. Die mannen zagen me als een soort modepoppetje, maar ze luisterden wel.’
Altijd overal de eerste
Waar ze ook kwam, overal was ze de eerste vrouw op de positie. ‘De eerste vrouwelijke IT-manager, de eerste vrouwelijke IT-directeur, de eerste vrouwelijke IT-bestuurder’, somt ze op. Ook opvallend: ze heeft al jaren niet meer gesolliciteerd, ze werd steeds benaderd, en altijd omdat er een lastige klus lag te wachten.
‘Zoals een transformatie of herstructurering’, vertelt ze. ‘Dingen die weerstand oproepen. Daar heb ik mijn specialiteit van gemaakt, ik vind het leuk om tegen de stroom in verandering te brengen. Maar zodra zo’n bedrijf in rustiger vaarwater kwam, werd voor de rol van cio, na mij, toch weer gekozen voor de status quo. Ik ben nog nooit opgevolgd door een vrouw of iemand van kleur.’ Dus ze mocht het rotwerk doen en daarna was het weer klaar? ‘Dat is wel mijn ervaring.’
Ook de nieuwste Management Scope-rankings met (opkomende) topcommissarissen vertellen haar: we zijn er nog lang niet, alle diversiteitsprogramma’s ten spijt. ‘Heel eerlijk? Al die D&I-officers en -adviseurs zouden zich moeten schamen. Ze beweren ermee bezig te zijn, maar bereiken helemaal niets. Ze zitten er als bliksemafleider, als zoethoudertje voor de buitenwereld. Al is dat ze ook niet helemaal kwalijk te nemen, want buiten het brengen van inspiratie krijgen D&I-verantwoordelijken van HR geen echt mandaat.’
Lees ook: Is wetgeving wel effectief en is er genoeg talent? 3 mythes over het vrouwenquotum
Met het vrouwenquotum voor de raden van commissarissen heeft ze ook moeite. Al is het in elk geval iets, want de Wet toezicht gelijke kansen (die discriminatie bij werving en selectie moet tegengaan, red.) werd deze week door de Eerste Kamer verworpen.
Ja, het quotum werkt, maar wie worden op de vrijgekomen stoelen neergezet? Witte vrouwen. ‘Vrouwen van kleur komen daarna pas. En dan gaat het Centraal Planbureau nog onderzoeken of de kwaliteit van de rvc’s er niet door achteruit gaat ook. Alsof er ooit onderzoek is gedaan naar de competenties van mannen. En al zaten er middelmatige vrouwen, mogen ze even? Middelmatige mannen zijn toch ook altijd gepromoveerd?’
Ingesleten patronen doorbreken
De frustratie die ze daar vroeger over voelde, heeft plaatsgemaakt voor mildheid. ‘Ik ben me ervan bewust dat ik tot een minderheid behoor, en ik geloof dat de meeste mensen anderen – minderheden – niet bewust uitsluiten. Zoiets komt voort uit ingesleten patronen. Onbegrip of irrationele gevoelens van comfort of angst. Ja, het is makkelijk om iemand aan te nemen die op je lijkt. En ja, het is spannend om iemand binnen te halen die een totaal andere achtergrond of visie heeft dan jij.’
Met die ‘irrationele angst’ van collega’s heeft ze zelf ook te maken gehad. ‘Hoe vaak ik wel niet ben gevraagd of ik écht verstand van technologie had of mijn analyses zijn overgedaan door een externe consultant. Of dat mijn stijl van communiceren werd bekritiseerd: dat ik te open en te transparant zou zijn.’
‘Ik zeg niet dat allemaal geen pijn deed, maar ik heb altijd geprobeerd het voor lief te nemen. Vanuit de gedachte: dit gaat niet over mij, ze zijn geen vrouwen van kleur op topposities gewend en hebben deze ‘schijnveiligheid’ of bevestiging nodig. Daarom ben ik nooit boos geworden. Racisme en discriminatie zijn grote woorden. Meestal is er geen villain in het verhaal.’
