Geen producten in de winkelwagen.
Nederland kent een recordhoogte openstaande vacatures. Volgens onderzoek van adviesbureau Berenschot en AFAS Software ervaart liefst driekwart van de bedrijven op dit moment problemen met de werving van nieuw personeel.
De komende jaren wordt het waarschijnlijk niet veel beter: werkgevers houden hun hart vast voor de pensionering van de babyboomergeneratie, zo bleek uit een onderzoek van de krant Trouw. Goede reden dus voor werkgevers om allerlei manieren uit de kast te trekken in de strijd om geschikt personeel.
Lage werkloosheid vraagt om creatieve aanpak
Carolien Hulstman-de Wit is marketing- en communicatiemanager bij IKEA Utrecht en een van de initiatiefnemers van de proef. Zeker in de provincie Utrecht ligt de werkeloosheid ongelooflijk laag, vertelt ze. ‘Dat is natuurlijk hartstikke goed, maar het zorgt er wel voor dat je nog beter wil nadenken over hoe je je onderscheidt en welke mogelijkheden er bestaan om jezelf als werkgever in de spotlight te zetten.’
Volgens Hulstman-de Wit is het zaak om te kiezen voor mogelijkheden die passen bij je type bedrijf en je merk. ‘We wilden alleen iets bijzonders introduceren als het dichtbij bleef waar we als IKEA voor staan. Wij omarmen het leven thuis en zijn een autoriteit op het gebied van wonen, dus als iemand zoiets kan maken zijn wij het wel.’
Enthousiaste reacties, beperkte animo
Het overgrote deel van de kandidaten reageert positief, vervolgt ze. Toch zijn er tot nu toe maar twee mensen geweest die daadwerkelijk gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid. ‘Logisch dat kandidaten de voorkeur geven aan solliciteren op de werkvloer. Zij zijn natuurlijk ook benieuwd hoe de organisatie er vanbinnen uitziet en wat voor mensen er werken.’ In beide gevallen ging het echter om een heel aangename ervaring. Voor een van de kandidaten gold dat ze nog zwangerschapsverlof had en zo niet al te veel moeite hoefde te doen voor het regelen van opvang voor haar pasgeboren kind.
Klippan-bank?
Voor de recruiters zelf was het misschien nog wel het spannendst, aldus de marketingmanager. Niet meer op de bekende afdelingsvloer maar bij iemand thuis die je niet kent. Overigens kwamen ze niet met lege landen, maar namen ze een heus fika-pakketje mee met koffie, thee en wat lekkers erbij. (‘Fika’ is het Zweedse woord voor koffiemoment.)
Daarbij veranderde er niets aan de inhoud van het sollicitatiegesprek, benadrukt ze. Toen de recruiters de gesprekken evalueerden kwamen dezelfde thema’s aan bod als altijd: van werkervaring en motivatie tot wat de kandidaat denkt toe te kunnen voegen. En ook de woninginrichting speelde geen rol. Hulstman-de Wit, lachend: ‘Eerder werd in de media gevraagd of iemand met een Klippan-bank een streepje voor heeft. Mocht dat niet het geval zijn en we nemen die persoon aan, dan krijgt zij of hij personeelskorting en komt-ie er ongetwijfeld alsnog. Maar om de vraag te beantwoorden: nee, dus.’
Draait om wat je als bedrijf wil uitstralen
Dat zich tot nu toe maar twee mensen hebben gemeld voor de mogelijkheid is eigenlijk ook niet waar de proef om gaat, vervolgt ze. ‘Het is nooit het doel op zich geweest om sollicitanten thuis te ontmoeten. Met deze mogelijkheid willen we laten zien waar we voor staan als merk, dat we flexibel zijn, sympathiek en vooruitstrevend. Dat we géven om onze medewerkers.’
Als werkgever in de huidige tijd kun je bijna niet anders, gelooft de manager. ‘Dat komt enerzijds door de arbeidsmarkt, maar het is ook een kwestie van de tijd waarin we leven. Zonder enig gesprek kan een potentiële kandidaat zich al een uitstekend beeld vormen van een werkgever. Dat is heel anders dan dertig of zelfs tien jaar geleden. Werkzoekenden zijn beter geïnformeerd dan ooit.’
Het is goed je te realiseren dat je niet de enige bent die hier invloed op heeft, vervolgt ze. Zo zijn er natuurlijk allerlei fora waarop huidige en oud-medewerkers hun ervaringen delen, en zaken als sfeer en doorgroeimogelijkheden bespreken. Maar ook als werkgever heb je ook veel meer middelen tot je beschikking – en kun je hierin meebewegen en erop inspelen.
‘Live-recruitment’
Zo biedt IKEA Utrecht ook live-recruitment in de filialen aan: wie spontaan een vraag heeft over een eventuele carrière, of dat nu op de winkelvloer is, in de logistiek of een salesfunctie, kan daar in de filialen direct over in gesprek gaan met een leidinggevende. Ook biedt de meubelgigant laagdrempelige inloopevenementen aan op momenten buiten reguliere werktijden. Transparantie is daarbij het toverwoord: potentiële sollicitanten krijgen zelfs al inzicht in de salarisschalen.
Hulstman-de Wit: ‘Hoe meer je van tevoren weet wat je aan elkaar hebt, hoe groter de kans is op een goede match. Dat geldt voor alle soorten functies.’ Ze noemt als voorbeeld iemand die een ‘oldschool’ retailpositie ambieerde maar na overleg samen met IKEA concludeerde dat qua profiel en persoonlijke drive het veel beter zou passen om binnen customer relations aan de slag te gaan.
Inmiddels heeft het initiatief een landelijke spin-off gehad, meldt de manager trots. Dat bewijst overigens dat er intern en zelfs internationaal allerlei ontwikkelmogelijkheden bestaan en dat het werken binnen een concept-gedreven organisatie helemaal niet gelijk hoeft te staan aan strak omlijnde ideeën, beaamt ze. ‘Als je er als werkgever maar bovenop zit om dit goed over te brengen naar buiten toe.’
