Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Work & Life

In deze landen wordt pas écht hard gewerkt

Het lijkt wel alsof de ene na de andere medewerker in Nederland geveld wordt door een burn-out. Maar werken we...

author Hagar Jobse

clock 2,5 min

Management & Leiderschap

Zo ben je vrienden met je ondergeschikte

Het kan eenzaam zijn aan de top. Als manager moet je moeilijke beslissingen nemen en mededelen. Je kunt niet open...

author Laura Walburg

clock 2,5 min

Ondanks hun kennis op het vlak van een burn-out, vinden millennials het toch moeilijk om zich te wapenen tegen overbelasting. Een meerderheid (63%) van de duizend millennials die zorgverzekeraar Anderzorg ondervroeg over dit onderwerp zegt dat ze het moeilijk vinden om hun (werk)grenzen te bewaken.  Hoge eisen Dit kan komen door de hoge eisen die ze aan zichzelf stellen. Millennials willen niemand in hun omgeving teleurstellen (90%), en of het nu gaat om sport, studie of werk, veel van hen (64%) zijn nooit tevreden met de resultaten.  Een mogelijke verklaring ligt in de hoge eisen die zij aan zichzelf stellen; millennials willen niemand in hun omgeving teleurstellen (90%), en of het nu om studie, sport of werk gaat; velen (64%) zijn nooit echt tevreden met de behaalde resultaten.  Taboe Wanneer je kijkt naar het voorkomen van een burn-out, dan vindt bijna acht op de tien millennials dat het aan de werkgever is om hiervoor zorg te dragen. Tegelijkertijd is er een groot taboe op de burn-out. Meer dan de helft (60%) durft niet aan te geven wanneer de werkdruk te hoog is. Ook grijpen jongeren nog weinig in als het gaat om burn-out gerelateerde klachten. Ruim de helft van de ondervraagde millennials zegt dat psychische vermoeidheid bij onze moderne manier van werken en leven hoort. En hoewel acht op de tien millennials weleens kampt met geestelijke of lichamelijke vermoeidheid, zegt bijna de helft hier geen actie op te ondernemen. Ze denken dat het vanzelf wel weer overgaat. Digital detox Een van de manieren voor millennials om een burn-out te voorkomen, is de digital detox. Een kwart van de ondervraagden zegt af en toe bewust een tijdje offline te gaan om zo het aantal prikkels te verminderen. 

Management & Leiderschap

Jongeren kennen de risico’s van burn-out, maar doen er weinig mee

Voor millennials is de burn-out onderdeel van het dagelijks leven. Bijna veertig procent vindt het normaal om een burn-out te...

author Redactie MT

clock 1 min

Management & Leiderschap

Onderzoek: vrouwen ook zonder gezin vaker werkzaam in deeltijd

Dat vrouwen vaker een deeltijdfunctie bekleden mag geen geheim heten. Vaak wordt dit feit geweten aan het gezin waar ze...

author Loeka Oostra

clock 1 min

Columnisten & Experts

Bob krijgt nieuwe inzichten dankzij social media

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer zorgen social media voor nieuwe inzichten.

author Hans Verstraaten

clock 3 min

Het efficiënter indelen van je tijd, het lijkt zo handig. Niets is minder waar, zo schrijft de Engelse krant The Guardian: de druk die de theorie met zich meebrengt om zo efficiënt mogelijk te zijn, heeft het tegenovergestelde effect tot gevolg. Neem bijvoorbeeld de eeuwig overlopende mailbox. De meesten zullen de situatie herkennen: eindelijk thuis van werk, met vrienden in de kroeg of ‘s avonds voor het slapen gaan komt er net nog een mailtje binnen. Met een smartphone altijd in de buurt zijn we bereikbaarder dan ooit. U neemt zich voor het mailtje morgen op kantoor te beantwoorden, maar doordat u weet dat er iets op u staat te wachten bent u onmiddellijk een stuk onrustiger. Het managen van tijd is populairder dan ooit. Er zijn duizenden apps die je helpen productiever te zijn, inclusief software die geluiden uit een koffietent voor je nabootsen omdat dit zou helpen bij de concentratie. Boeken over timemanagement staan niet bij uitzondering weken in bestsellerlijsten, omdat mensen graag willen weten hoe ze hun tijd efficient mogelijk in kunnen delen. Maar levert het wat op? De wrange waarheid is dat technieken die ontworpen zijn om productiviteit toe te laten nemen, vooral de angst voeden om niet productiviteit genoeg te zijn. Hoe beter je wordt in timemanagement, des te minder heb je het gevoel dat je productiever bent. Neem het voorbeeld van de mailbox wederom: wie constant ervoor zorgt dat zijn mailbox leeg is, kan onrustig worden van het feit dat er misschien een e-mail klaar staat waar iets mee moet. Wie altijd zo snel mogelijk reageert op mail om een lege inbox te forceren, krijgt natuurlijk ook snel weer antwoord. Time management suggereert dat alles eindelijk onder controle is, maar als werk anno 2016 ergens door gekenmerkt wordt dan is het wel zijn eindigheid. Er is altijd de mogelijkheid om iets meer te doen, dat ene mailtje nog even te beantwoorden of nog even te blijven zitten voor dat ene rapport op de late avond. Er komt geen einde aan, en dus zal volledige controle uitblijven. Het blijft niet alleen bij werk: ook privé willen we zo efficiënt mogelijk zijn. Maar levert dat ons de rust op die time management pretendeert te kunnen geven? Volgens de Engelse krant is het slechts een illusie. ‘Productiviteit presenteert zichzelf als een nieuwe manier van werken, terwijl het beter begrepen kan worden als een zoveelste manier. Zo werkt het via precies hetzelfde psychologische principe als werk: ons voldoende afgeleid houden om ons niet constant angstig af te vragen wat we eigenlijk precies doen met ons leven.’

Management & Leiderschap

Waarom timemanagement ons vooral onrustig maakt

Timemanagement, het lijkt het toverwoord van 2016 op de werkvloer. Maar levert het ons zoveel op als het pretendeert?

author Loeka Oostra

clock 2 min

Streven naar meer diversiteit cultureel diverse teams op de werkvloer is meer dan een lege slogan - het is een goed besluit. In 2015 bracht McKinsey een rapport naar buiten waarin 366 bedrijven onderzocht werden op hun diversiteit. Binnen bedrijven die in het bovenste kwartiel stonden op het gebied van etnische en rassen diversiteit was de kans 35 procent groter dat je als manager meer verdiende dan gemiddeld in de markt. Stond het bedrijf qua seksegelijkheid in dat kwartiel, dan was de kans 15 procent groter dat je als manager meer verdiende dan gemiddeld. In een wereldwijde analyse van 2400 bedrijven van Credit Suisse bleek dat bedrijven met tenminste een vrouw in de top meer inkomensgroei en rentabiliteit op het eigen vermogen leverden dan bedrijven waar geen vrouw in de top opereerde. In de laatste jaren zijn er verschillende onderzoeken gedaan die een ander groot voordeel blootlegden van diverse teams op de werkvloer: ze zijn simpelweg slimmer. Samenwerken met mensen die anders zijn dan jij dagen je brein uit om op een andere manier te denken. In een artikel van HBR worden daar deze 4 redenen voor genoemd. Er wordt meer op feiten gefocust Mensen met verschillende achtergronden kunnen het beeld van wat geldt als normaal binnen de sociale meerderheid veranderen en een nieuwe manier van denken binnen een groep tot stand brengen. In een onderzoek dat gepubliceerd werd in het Amerikaanse wetenschappelijke tijdschrift Journal of Personality and Social Psychology werden 200 mensen ingedeeld in een nep-jury van zes personen, die of allemaal blank waren of bestonden uit vier blanken en twee donkere mensen. Samen bekeken ze een video van een rechtszaak met een zwarte verdachte en blanke slachtoffers. Daarna moest men besluiten of de verdachte schuldig was. Het bleek dat de gemengde jury’s meer feiten over de zaak wisten boven te halen en minder feitelijke fouten maakten tijdens het bespreken van de zaak. Als er fouten ontstonden, werden deze in diezelfde bespreking nog gecorrigeerd. Een mogelijke verklaring hiervoor was dat de blanke juryleden in de gemengde panels nauwkeuriger naar het bewijsmateriaal keken. Een andere studie laat soortgelijke resultaten zien. In een serie experimenten uit Texas en Singapore lieten wetenschappers mensen met een economische studie door een gesimuleerde supermarkt lopen en raden naar de prijs van een voorraad. De deelnemers werden opgedeeld in etnisch gedifferentieerde of homogene teams. Individuen die deel uitmaakten van het diverse team raadden de prijzen in 58 procent vaker correct dan de deelnemers uit het andere team. Teams met diversiteit blijven objectiever in verschillende situaties. Ook houden ze meer controle op individuele acties van leden, zodat ze gezamenlijk meer naar een doel kunnen werken. Door meer diversiteit te creëren, maak je werknemers meer bewust van hun eigen vooroordelen - iets wat hen blind kan maken voor essentiële informatie. Feiten worden zorgvuldiger verwerkt Een grotere diversiteit binnen teams kan er ook voor zorgen dat informatie die nodig is om keuzes te maken anders verwerkt wordt. Onderzoekster Katherine Philips van de Northwestern University verdeelden voor haar onderzoek leden van studentenverenigingen in groepen van vier mensen, die allemaal hetzelfde interview moesten lezen dat afgenomen was door een rechercheur in een moordzaak. Drie mensen uit alle groepen kwamen uit dezelfde studentenvereniging, de vierde persoon kwam óf uit een andere óf dezelfde vereniging. De drie uit dezelfde studentenvereniging kwamen samen om te beslissen wie volgens hen de moordenaar was. Toen zij 5 minuten in overleg waren kwam de vierde persoon erbij om zijn mening over de kwestie te delen. De groepen met een ‘vreemdeling’ in hun groep voelden zich weliswaar minder zeker over hun keuze voor de moordenaar, maar hadden het wel vaker bij het goede eind. De diversiteit binnen de groep zorgde ervoor dat informatie nauwkeuriger behandeld werd. Diverse teams zijn innovatiever Om te blijven concurreren moeten bedrijven altijd op zoek naar innovatie. Een van de beste manieren om hun zichzelf en hun product te transformeren is het binnenhalen van vrouwen en andere diversiteit binnen het bedrijf, zo blijkt uit onderzoek. Van 4277 Spaanse bedrijf werd de genderdiversiteit binnen R&D teams onderzocht. Teams met meer vrouwen aan boord wisten in twee jaar tijd meer radicale vernieuwing teweeg te brengen dan teams waar mannen de meerderheid vormden. Een andere studie toonde aan dat culturele diversiteit een zegen is voor innovatie. Zij onderzochten data van 7615 bedrijven die meededen aan de London Annual Business Survey, een onderzoek naar de prestaties van bedrijven. Bedrijven die culturele diversiteit binnen hun top kennen ontwikkelden meer nieuwe producten dan degene met een homogene top. Het binnenhalen van mensen van verschillende geslachten, rassen, etniciteiten en nationaliteiten kan een opsteker betekenen voor het intellect van het bedrijf. Het laat mensen over hun vooroordelen stappen en nagaan waar deze op gebaseerd zijn. Dit zal de organisatie succesvoller maken, wat de doelen ook zijn.

Management & Leiderschap

Drie redenen waarom diversiteit binnen bedrijven nodig is

Streven naar meer diversiteit op de werkvloer is meer dan een holle slogan - het is een slim besluit.

author Loeka Oostra

clock 3 min

Volgens Lodewijk Asscher moeten we ons zorgen maken over de robotisering van de arbeidsmarkt: ze werken sneller, goedkoper en zijn nooit ziek. Toch zijn ze lang niet in alles beter. Vijf eigenschappen waarop de mens nog steeds de robot verslaat. De woorden van Lodewijk Asscher dragen een duidelijke waarschuwing: “Robots pakken onze banen af.” Neurowetenschapper Marcia Goddard van Young Capital vindt het een gevaarlijke uitspraak voor een volksvertegenwoordiger. “Hij heeft een enorme invloed op de beeldvorming. Hij zaait nu vooral angst. Natuurlijk gaat robotisering ervoor zorgen dat banen veranderen, maar dat zal vooral resulteren in efficiëntie. Mensen vervangen zal voorlopig bijna tot niet gebeuren. Zo goed zijn robots simpelweg nog niet.” Zelf vergelijkt Goddard, die vorig jaar promoveerde op sociale vaardigheden, de opkomst van robots op de werkvloer met de industriële revolutie. “Indertijd heerste dezelfde angst om vervangen te worden door machines. Het ging met eenzelfde soort snelheid als de technologische revolutie, maar toen is er ook een manier gevonden om hiermee om te gaan. Het werk verdween niet, maar werd slechts efficiënter.” Het is de voornaamste reden dat Goddard de uitspraak van Asscher zo gevaarlijk vindt. “In plaats van angst te zaaien zou Asscher beter in onderwijs kunnen investeren dat toekomstige werknemers voorbereid om met robots samen te werken.” Als voorbeeld noemt ze de financiële sector. “Hier wordt veel gewerkt met cijfers. Dat is werk met veel herhaling dat langzaam beter gedaan zou kunnen worden door robots: je kunt er immers de menselijke fouten uit halen.” Daarentegen is het advies van een financieel expert niet door een robot te geven. “Opleidingen in die richting zouden daar rekening mee moeten houden. Je kunt jongeren niet opleiden voor banen die op de lange termijn heel anders ingevuld gaan worden.” App Naast alle eigenschappen die op de werkvloer van belang zijn, gaan soft skills volgens Goddard een steeds belangrijke rol spelen. Dit zijn eigenschappen die jou menselijk maken en een robot nooit zal hebben. “Of jij je thuis voelt binnen een bedrijf heeft veelal te maken met hoe jij bent als persoon. Aan deze eigenschappen zijn bepaalde talenten toe te kennen. Zo zijn extraverte mensen vaak beter in motiveren en presenteren, terwijl introverte mensen goed kunnen coachen en begeleiden.” Om mensen te helpen deze soft skills te ontdekken, ontwikkelde Goddard een test, die te maken is via de app van Young Capital. “Vooral voor jonge mensen zonder veel werkervaring is dit handig. Deze eigenschappen van jezelf kun je bijvoorbeeld aanprijzen tijdens een sollicitatiegesprek.” Ondanks dat robots nooit ziek zijn, 24 uur per dag kunnen werken en over het algemeen sneller zijn dan mensen, zijn dit 5 vaardigheden waarbij de mens zijn voorsprong behoudt. Ontwikkeling In tegenstelling tot robots die slechts het werk kunnen doen waarvoor ze geprogrammeerd zijn, zijn mensen in staat om zich te ontwikkelen. “Wie relevant wil blijven op de werkvloer, moet bereid zijn nieuwe skills aan te leren. Wie zich makkelijk aan kan passen en bereid is zich in te spannen om nieuwe eigenschappen te leren, verslaat een robot makkelijk op dat punt.” Empathie Robots zijn tot bepaalde hoogte in staat om te communiceren, maar empathie is daar vaak niet bij aanwezig. “Of je nu computerprogrammeur of HR Manager bent, communiceren met collega’s maakt in deze tijd standaard deel uit van je takenpakket. Je moet kunnen luisteren naar anderen, doorvragen en kunnen discussiëren over problemen en oplossingen.” Om effectief te kunnen samenwerken, is zowel affectieve als cognitieve empathie vereist. “Affectieve empathie verwijst naar de neiging een passende emotionele reactie te geven op de gevoelens en gedachten van een ander. Cognitieve empathie verwijst naar het vermogen de gedachten en gevoelens van anderen te herkennen. Het kunnen lezen van lichaamstaal is hier een belangrijk onderdeel van.” Kritisch en probleemoplossend denken Uit verschillende interviews die onderwijsspecialist Tony Wagner van Harvard voerde met honderd CEO’s blijkt dat er binnen bedrijven vooral behoefte is aan medewerkers die kritisch kunnen denken en een probleemoplossend vermogen hebben. “Robots zijn goed in routineklussen, maar zijn niet in staat om kritisch te denken of problemen op te lossen waarvoor ze niet geprogrammeerd zijn.” Creativiteit Out of the box denken is niet iets dat standaard in het takenpakket van een robot zit. “Creativiteit blijft een typische menselijk talent. Think Different, zei Steve Job in de jaren negentig tegen zijn medewerkers. Anders denken, die creatieve mindset, is nu misschien wel belangrijker dan ooit.” Flexibiliteit Je snel in onbekende situaties aan kunnen passen is een uitdaging voor een robot die enkel bekend is met wat voor hem geprogrammeerd is. Wellicht lijkt dat niet echt van belang, maar ieder gesprek met een ander persoon is te kenmerken als een onbekende situatie. Je weet immers niet precies wat er gaat gebeuren. “Robots kunnen bijvoorbeeld niet hun eigen gedrag aanpassen, terwijl mensen snel kunnen schakelen in situaties.” Als voorbeeld noemt Goddard het feit dat bedrijven steeds internationaler worden. “Hoe blijf je bijvoorbeeld effectief samenwerken, onderhandelen en communiceren in een omgeving met culturele verschillen? Nu organisaties multicultureler worden en steeds vaker de grens over gaan, wordt flexibiliteit op de arbeidsmarkt ontzettend belangrijk.”

Management & Leiderschap

5 manieren om robots de baas te blijven

Volgens Lodewijk Asscher moeten we ons zorgen maken over de robotisering van de arbeidsmarkt: ze werken sneller, goedkoper en zijn...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

Geluk is trendy. Diverse bedrijven hebben een chief happiness officer, die het geluk van werknemers moet bevorderen. Hele tijdschriften zijn aan het thema gewijd, boeken verschijnen met titels als ‘Werkgeluk’, of ‘De geluksprofessor’. Er moet iets aan de hand zijn. Meestal wordt iets belangrijk als het er niet is. Blijkbaar zijn wij voldoende ongelukkig om behoefte te hebben aan veel informatie over het verkrijgen van geluk. Toegenomen stress In mijn praktijk valt mij op dat veel jonge mensen hoge eisen stellen aan de voldoening en zingeving die werk hen levert. Zij willen gelukkig zijn met wat ze doen en worden veel minder dan voorheen verleid met arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto, telefoon en bonussen. Geluk vormt soms wel een buffer voor de structureel toegenomen en aanhoudende stress. We moeten tenslotte nog heel lang door met die opgerekte AOW leeftijd en ongelukkige en gestresste mensen houden het niet lang vol. Geluk of mazzel We willen heel graag gelukkig zijn, maar is geluk wel maakbaar? Kunnen we streven naar geluk of is geluk gewoon mazzel? De een heeft het en de ander moet het ontberen. Het klinkt mogelijk wat teleurstellend, maar voor een fors deel is de geluksbeleving is een gegeven. Dr. Sonja Lyubomirsky, professor psychologie aan de Universiteit van Californië, wijdde haar hele academische carrière tot nu toe aan onderzoek naar geluk. Wat zorgt voor geluk? Hoe kan geluk blijvend zijn? Wat is de bijdrage van materie aan het geluk? Dit soort vragen probeert Lyubomirsky te beantwoorden met haar onderzoeken. Ontwikkelingsruimte In een onderzoek naar de verschillen tussen mensen met betrekking tot de geluk beleving vond Lyubomirsky, dat geluk voor 50% aanleg moet zijn en daarnaast voor ca. 10% door omstandigheden wordt beïnvloed. Daar ben je mooi klaar mee. Geluk is dus voor een belangrijk deel iets dat je overkomt. Ho! Er is nog 40% over en daarmee kan je de geluksbeleving in sterke mate beïnvloeden. Je moet er wel wat voor doen, maar feitelijk is het allemaal heel simpel om je eigen welzijn op te krikken. Vijf ontwikkelingsgebieden Uit een studie van Foresight komen vijf gebieden naar voren die in sterke mate samenhangen met de mate waarin we geluk ervaren. #1 Verbondenheid Je verbonden voelen met anderen, blijkt essentieel voor het gevoel van welzijn. Familie, vrienden, collega’s en buurtgenoten, zij vormen als het ware de ruggengraat van je bestaan. Als je investeert in goede contacten, betaalt zich dat terug in welzijn. #2 Bewegen Dat bewegen goed voor ons is, zal geen verrassing zijn. Gelukkig hoeft het bewegen echt niet intensief sporten te zijn, om een positief effect waar te nemen. Wandelen, tuinieren of een eind met je hond lopen, voldoet allemaal aan het criterium actief zijn en levert een emotionele verbetering. #3 Blijvend leren Telkens nieuwe dingen uitproberen, een cursus volgen, een instrument gaan leren bespelen, of in je werk nieuwe verantwoordelijkheden naar jezelf toe halen. Het leren van nieuwe dingen versterkt het zelfvertrouwen en heeft daardoor ook een positieve invloed op het geluk. #4 Wees opmerkzaam Nieuwsgierig zijn. Aandacht hebben voor van alles in je omgeving. Met aandacht eten, veranderingen goed waarnemen en stil staan bij wat gebeurtenissen met je doen. Regelmatig reflecteren op je ervaringen, zal maken dat het steeds duidelijker wordt wat je werkelijk belangrijk vindt in het leven. #5 Dienstig en zorgzaam Iets aardigs voor iemand anders doen. Heel duidelijk je dank uitspreken als iemand iets, voor jou gedaan heeft. Zodra je gaat beseffen dat je eigen functioneren en je geluk voor een belangrijk deel afhankelijk van de wijze waarop je omgaat met je omgeving, zal dat een positief werken op je eigen welzijnsbeleving. Bedrijfsbelang Gelukkige mensen presteren beter. als gevolg daarvan is het helemaal zo gek niet als bedrijven medewerkers leren zich zo te gedragen, dat ze zich gelukkiger voelen. Leidinggevenden zouden in hun gedrag een mooi voorbeeld kunnen zijn voor hen medewerkers. Zelf de tijd nemen om stil te staan bij zaken, aandacht geven aan de medewerker in plaats van louter aandacht besteden aan de mate waarin de SMART doelstellingen behaald zijn, of nog gekker. “Collega’s, de MT vergadering gaat vandaag niet door. We gaan vandaag een boswandeling maken, jullie hebben het verdiend.” Veel geluk! Meer over Brein in bedrijf: 6 tips om een échte positivo te worden Waarom een zoektocht naar continu geluk ons overspannen maakt Elk probleem 'een uitdaging' noemen? Dat helpt je niet altijd vooruit Beter en sneller worden in 2016? Dat is een waardeloos doel Stop ermee in 2016: multitasken is niet productief Geboren leiders doen aan zelfreflectie (maar het is ook te leren) 7 manieren om het beste uit je team te halen Dit zijn de 6 mechanismes die werkelijke samenwerking hinderen Alle columns van Cees Schenk Foto boven: Flickr.com

Management & Leiderschap

5 tips om gelukkiger te worden (in je werk)

Gelukkige mensen presteren beter. Het geluk moet daarom de 'core business' van elke manager zijn, aldus Cees Schenk.

author Cees Schenk

clock 3 min

multitasken hersenen

MT/Sprout Academy

Drie tips om te multitasken en je hersenen toch rust te geven

Eigenlijk zijn we niet gemaakt om te multitasken, en in het tech-tijdperk wordt dat alleen maar moeilijker. Voor wie het...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

De Wildgroei Aan Functietitels

Management & Leiderschap

De wildgroei aan functietitels

De verkoper van vroeger heeft nu 'Outbound Sales Manager' op z'n visitekaartje staan. Om mensen te werven moeten bedrijven steeds...

author Roeland Muskens

clock 6 min