Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Vooroordelen

Management & Leiderschap

Hoe krijgen we algoritmes zo eerlijk mogelijk?

Zolang algoritmes gevoed worden door vooringenomen data, zullen vooroordelen zich razendsnel verspreiden. De oplossing ligt - nog altijd - in...

author Redactie MT

clock 2,5 min

Veel innovatieve bedrijven laten hun werknemers zelf ideeën genereren. Enerzijds een goede insteek; want niemand heeft meer expertise. Anderzijds een valkuil: mensen neigen hun eigen ideeën te overschatten. Hoe voorkomen we dit?

Management & Leiderschap

Eigen ideeën inbrengen: hoe beoordeel je dat zo objectief mogelijk?

Veel innovatieve bedrijven laten hun werknemers zelf ideeën genereren. Enerzijds een goede insteek; want niemand heeft meer expertise. Anderzijds een...

author Anna Lillioja

clock 2,5 min

Van gender tot etniciteit: algoritmes zitten vol vooroordelen. PhD-student Joy Boulamwini strijdt voor inclusievere databases. 'De sleutel van de oplossing ligt bij mensen.'

Management & Leiderschap

Deze vrouw strijdt tegen vooroordelen in algoritmes

Van gender tot etniciteit: algoritmes zitten vol vooroordelen. PhD-student Joy Buolamwini strijdt voor inclusievere databases. 'De sleutel van de oplossing...

author Loeka Oostra

clock 2 min

Technically Wrong Sara Wachter-Boettcher MT

Management & Leiderschap

‘Erken dat algoritmes vooringenomen zijn voordat je erop vertrouwt’

Als we willen kunnen vertrouwen op algoritmes, moeten we eerst erkennen dat deze niet zo neutraal zijn als we denken,...

author Loeka Oostra

clock 3 min

vertrouwen op algoritmes MT

Management & Leiderschap

Waarom we best mogen vertrouwen op algoritmes

We vinden het moeilijk om zwaarwegende beslissingen uit handen te geven. Zeker aan een algoritme, dat geen emoties heeft en...

author Kim van de Wetering

clock 1,5 min

Ongelijke kansen voor mannen en vrouwen op de werkvloer zijn niet te wijten aan het gedrag van laatstgenoemden. Dat blijkt uit nieuw Amerikaans onderzoek.

Management & Leiderschap

Vrouwen moeilijker aan de top van bedrijven? Aan hun gedrag ligt het niet

Ongelijke kansen voor mannen en vrouwen op de werkvloer zijn niet te wijten aan het gedrag van laatstgenoemden. Dat blijkt...

author Redactie MT

clock 2 min

Loop je in een korte broek rond op de werkvloer, dan ben je niet representatief. ‘Kristel, het is toch raar als je een afspraak hebt bij je financiële instelling en de bankier loopt rond in een korte broek’, vraagt mijn moeder me bijvoorbeeld. ‘Hoezo, mam? Doet hij zijn werk dan opeens minder goed?’ Representatief kleden Op de korte broek heerst nog steeds een taboe. Al is er een hittegolf, dan nog lopen mijn collega-ondernemers in een maatpak rond. Je ziet ze zweten in hun chique kostuums tijdens een lunchvergadering op de golfbaan om enkele punten door te spreken van de ondernemersclub. Het lijkt wel zelfkastijding en al dat gezweet vind ik ook niet erg representatief. Accountantskantoren hebben helemaal een streng anti-korte broeken beleid. Niet dat hun klanten dit opleggen, nee ze doen dit enkel zichzelf aan. ‘Peter, trek toch gewoon je korte broek aan als je de audit bij ons komt uitvoeren. Als dit niet meer op een camping kan, waar dan wel?’, roept zijn klant laconiek uit. Peter volgt het advies op en gaat even bij het accountantskantoor zijn spullen ophalen voordat hij naar de campingeigenaar vertrekt. ‘Peter, wat ga jij doen in korte broek? Je denkt toch niet om zo langs de receptie te kunnen lopen? In korte broek naar een klant, geen denken aan. Je gaat naar thuis om je om te kleden!’ Als vrouw kun je tijdens een hittegolf nog makkelijk een jurkje dragen en is het eenvoudig om een beetje fris gekleed op het werk te verschijnen. Is dit een van de enige kwesties waarop mannen gediscrimineerd worden en vrouwen niet? Mag de ondernemer die korte broek eigenlijk wel verbieden? Bedrijfskleding Een leidinggevende mag kledingvoorschriften opstellen als die echt een zwaarwegend bedrijfsbelang hebben. Het lijkt mij logisch dat losse kettingen verboden mogen worden als je werkt aan gevaarlijke machines. En dat het als secretaresse niet de bedoeling is om het hoofd van je collega op hol te brengen met een te laag decolleté. Het is een kwestie van gezond verstand en de wet is hierin moeilijk te interpreteren. Je kleding mag het imago van het bedrijf niet schaden en een werkgever kan goede redenen hebben om je kleding deel uit te laten maken van een bedrijfshuisstijl. Maar dit moet wel van te voren worden meegedeeld. Het grijze gebied wordt steeds groter, omdat er maatschappelijk veel meer wordt toegestaan. Een brandweerman of een constructiebankwerker in korte broek is om veiligheidsredenen gevaarlijk. Maar een postbode is wel gerechtigd om rond te lopen in korte broek. Een bankdirecteur over een paar jaar waarschijnlijk ook. Voorstander van korte broeken Pas als ondernemer maar op met al die kledingvoorschriften. Voordat je het weet overtreedt je als directeur zelf de regels. Doe je jezelf niet de das om met al die reglementen? Je dwingt jezelf in het keurslijf van een maatpak. Ik ben in ieder geval pro-korte broek (mits dit veilig is). Niks mis met een paar harige mannenbenen als de temperatuur buiten stijgt tot boven de 30 graden. Het is in ieder geval een preventieve maatregel om te voorkomen dat een mannelijke werknemer in rok verschijnt naar het werk. Ga je klant dat maar eens uitleggen. Kristel Groenenboom schreef een boek over vooroordelen tegen vrouwen aan de top: ‘Mag ik meneer Kristel even spreken?’ Je kunt het boek hier bestellen. 

Columnisten & Experts

Waarom dragen mannen geen korte broek in de zomer?

Ondernemer Kristel Groenenboom kent veel vooroordelen tegen vrouwen in het bedrijfsleven. Dit keer schrijft ze echter over discriminatie tegen mannen....

author Kristel Groenenboom

clock 2,5 min

Een te grote auto rondrijden kan schadelijk zijn voor je imago, maar is een te kleine auto niet veel afkeuringswaardiger? Een teken dat de zaken slecht gaan? Voordat je het weet word je veroordeeld tot armoedzaaier met die te kleine auto. Wat is een fatsoenlijke auto? In ieder land denken ze hier anders over. Voor Chinezen is een auto meer dan een statussymbool. Hoe groter de bolide, des te meer succes je uitstraalt. Zelfs ruimte op de achterbank is belangrijk. Een grote achterbank is een teken dat je wordt rondgereden door een privéchauffeur. Speciaal voor de Chinese markt worden extra lange versies van limousines ontworpen. Langer, langer, langst. Statussymbool Dure auto’s vervullen in Turkije ook een belangrijke rol. Ze geven het signaal dat je kredietwaardig bent en je verplichtingen kan nakomen. Zakenmensen huren in Turkije zelfs grotere auto’s dan hun eigen wagen, alleen maar om deftig naar een klant te kunnen rijden. Alles voor de uitstraling en de geloofwaardigheid. Zelfs net over de grens in België heersen er al andere autonormen. Je krijgt in België minder commentaar op de parkeerplaats. Het is alleen not done om in een duurdere wagen te rijden dan je baas. Dit past niet in de hiërarchie van een Belgische onderneming. Een kleinere wagen dan de directeur is een voorwaarde om te voldoen aan de geldende autonorm binnen het bedrijf. (Te) kleine auto Een te kleine wagen heeft ook zijn nadelen, vooral in bepaalde sectoren. Een bevriende advocate kreeg flink commentaar van haar medevennoten over haar Ford-K. ‘Koop eens een fatsoenlijke auto, je rijdt hier mee voor schut als je naar klanten gaat’, was de reactie van haar collega’s. Ze probeerde de keuze te rechtvaardigen, door het tekort aan parkeerplaatsen bij de rechtbank aan te halen. Maar echt goed kwam ze hier niet mee weg. Deurwaarders daarentegen rijden vaak rond in extreem kleine autootjes. Makkelijk om te parkeren in de binnenstad? Dat is niet de hoofdreden. Ze willen ‘beschaafd’ overkomen en de kans verhogen dat hun klanten sneller betalen. Een afleidingsmanoeuvre voor een verhoging van de betalingsbereidheid van hun cliënteel. (Te) grote auto Banken hebben zo ook hun mening over de grootte van de auto voor het verstrekken van een financiering. Er wordt bewust uit het raam gekeken om een blik te werpen op de bedrijfsparkeerplaats. Erik in ’t Groen, medeauteur van ‘Zwaar Weer Ondernemen’, bevestigt het vooroordeel. Met welke auto een ondernemer rondrijdt is een heel gevoelig punt bij de bank. Te groot, te luxe, splinternieuw: allemaal signalen die meewegen in de uiteindelijke beslissing of je financiering krijgt. Kom je terecht bij de afdeling bijzonder beheer, dan wordt de autokeuze van de directeur helemaal een moeilijk punt. Kom je aan met een Bentley, dan gaan de haren van de bankier gelijk recht omhoog staan. Volgens Erik in ’t Groen raak je hiermee ook een gevoelige snaar bij de fiscus als je vraagt om uitstel van betaling. Al is de auto privé aangekocht, dan nog geef je het verkeerde signaal af. Door de Bentley kom je in het hokje terecht van onbetrouwbare, geldverkwistende, excentrieke onderneming. Als je de patserbak parkeert op het beste plaatsje voor het bedrijf, dan zegt dit helemaal iets over de ondernemer. Je wordt dubbel in het hokje gestopt van arrogante en geldverkwistende directeur. Soms is het ook heel krom: een dure Tesla kan wel, maar een Porsche blijft uit de boze. Erik haalde er een anekdote bij van een collega bij de bank die verzekeringen verkocht. Door met een Porsche bij klanten langs te komen, kreeg de collega direct de beeldvorming tegen. Hij kwam onbetrouwbaar over met zijn auto. Dit is niet erg handig als je verzekeringen verkoopt. Een kleinere auto vergroot de kans op het verkrijgen van een lening. Rijd je al rond in een patserbak, dan kan je deze niet zomaar verruilen voor een goedkopere versie. Dit heeft namelijk consequenties. De grote auto heeft een functie en een uitstraling van succes, die kan je niet zomaar inruilen. Bentley Erik haalde een situatie aan waarbij een klant terecht gekomen was bij bijzonder beheer. De bank had ervoor gekozen om de Bentley van de klant weg te halen en in te ruilen voor een goedkopere versie. Een slechte keuze, aangezien de klant iedere vrijdag met zijn Bentley op klantenbezoek ging. Het was heel zichtbaar geworden dat de zaken slecht gingen bij de ondernemer. Het maakte niet uit dat hij nog in een dure auto rond reed van 50.000 euro in plaats van 250.000 euro. Het kwaad was al geschiet, het was een duidelijke afgang voor de ondernemer nu zijn Bentley de deur uit was. Je kan soms echt de plank misslaan met een te kleine auto.

Columnisten & Experts

Hoe groot mag je auto zijn als ondernemer?

Te groot, te opvallend of te klein. Voor elk autoformaat bestaan voors en tegens, stelt MT-columnist Kristel Groenenboom. Ze vraagt...

author Kristel Groenenboom

clock 3,5 min

Leeftijd is een omstreden begrip. Ik heb vaak rare opmerkingen naar mijn hoofd gekregen omdat ik op 23-jarige leeftijd het bedrijf van mijn vader overnam. Ik kreeg direct dertig man onder mij, met de bijhorende verantwoordelijkheden. Sommige klanten vonden het gewoon lachwekkend, terwijl je in onze huidige internetcultuur met veel jonge IT-directeuren (zoals Marc Zuckerberg) wel wat meer begrip zou verwachten. Niet alleen bij de overname van de zaak werd mijn leeftijd bekritiseerd. Dezelfde weerstand voelde ik toen ik mijn huis bouwde, deelnam aan een oldtimerrally en bij een makelaar appartementen ging bezichtigen. Ik voldeed niet aan het stereotiepe beeld dat bestond bij potentiële klanten. Ik was gewoonweg te jong. Ik ben niet de enige die af en toe gefrustreerd raakt over de vooroordelen omtrent leeftijd. Astrid Homan, professor aan de Universiteit van Amsterdam, onderzoekt de uitdagingen waar jonge managers voor staan. Uit haar studies blijkt dat jonge leidinggevenden vaak worden afgewezen vanuit het vooroordeel dat ze gebrek aan expertise en kennis hebben. Die afwijzing heb ik ook vaak meegemaakt. Heel vervelend, maar het heeft mij wel sterker gemaakt. Het idee achter het vooroordeel is dat jonge bazen nog niet hard genoeg hebben gewerkt voor hun positie als leidinggevende. Hun aanstelling wordt als niet legitiem gezien en met moeite geaccepteerd door derden. Jongere leidinggevenden hebben nog niet de leeftijd bereikt waarop men er automatisch van uitgaat dat je genoeg status, ervaring, overwicht en kennis hebt verkregen. De eerste indruk die de omgeving van een ‘te jonge’ baas heeft, is moeilijk te beïnvloeden. Vaak krijg je allerlei onbeschofte opmerkingen naar je hoofd met de benadrukking dat je wel erg jong bent. Daarvoor heb ik inmiddels een standaardantwoord: “Oud word je vanzelf, dat is een van de weinige dingen in het leven waar je echt niks voor hoeft te doen.” Meestal krijg ik dan een glimlach terug, of de vraag: “Hoe oud bén jij eigenlijk?” – “Gelukkig net meerderjarig.” Jonge leidinggevenden moeten zich dubbel bewijzen. Homan spreekt zelfs over de noodzaak van een andere vorm van leiderschap. Dit kan een meer doordacht strategisch beleid zijn om als jonge directeur het overwicht te houden, of een stelselmatige aanpak. De jonge baas heeft het moelijker om zijn team aan te sturen en moet een gerichte leiderschapsstijl kiezen en zich hier consequent aan houden. Het is zonder meer moeilijker om een jongere baas te zijn, dat valt niet te betwisten. Het succes van de jonge hond Het valt niet mee om als snotneus zelf je positie als directeur te erkennen en te accepteren. Maar als je zelf ook zo’n jonge ondernemer bent, verlies dan niet je voorsprong uit het oog. Als puppy sta je onbevangen in het zakenleven en kijk je automatisch verder dan het vakgebied waarin je terechtgekomen bent. Je durft meer uitdagingen aan en hebt niet de belastende rugzak van een carrière met teleurstellingen en gemiste kansen in het bedrijfsleven. Met een frisse kijk begin je aan een enorme uitdaging. Het is te eenzijdig gedacht als je jonge honden enkel het voordeel van handig omgaan met IT en smartphones toedicht. Dat is gewoon te kort door de bocht. Enthousiasme, een open mind en een goede opleiding zijn troeven die ongelofelijk nuttig kunnen zijn in een vastgeroeste organisatie. Een jonge baas kan beter inspelen op veranderende markten, crisissituaties en een bedrijfsleven dat continu transformeert. Tijdens hun opleiding hebben de puppy’s geleerd dat banken failliet kunnen gaan, dat het niet meer gegarandeerd is dat pensioenmaatschappijen uitbetalen, dat de rente tot onder nul kan zakken en dat er na 2008 nog ontelbare crisissen gaan volgen. Dit is een ander wereldbeeld, maar wel een zeer realistische invalshoek om een bedrijf te leiden. Jonge bazen houden frequenter overleg, luisteren meer en zijn oprecht geïnteresseerd in het privéleven van hun personeel. Ze scoorden zeer hoog in het leiderschapsonderzoek van de KU Leuven. Jana Deprez, een van de onderzoeksters, was zelfs verbaasd over de grote prestaties. De leiderschapsstijl van de jongere baas wordt als bijzonder positief ervaren, zowel in het takenpakket (de expertise van de directeur) als op relationeel vlak (baas-werknemerrelatie). De jonge leidinggevende heeft meer aandacht voor de wensen van de medewerkers en communiceert zijn visie duidelijker. Hij heeft een actievere rol als baas, hij wil weten wie zijn mensen zijn en wat ze van hem verwachten. Hoe de jongere baas zijn rol invult, is afhankelijk van het bedrijf. Er wordt welbewust meer tijd besteed aan leidinggevende taken, zoals het voeren van functioneringsgesprekken en informele gesprekken met het team. De jongere baas is meer gericht op het behalen van goede resultaten. Hij heeft met overtuiging gekozen voor zijn leidinggevende functie en is niet als logisch gevolg van het beklimmen van de carrièreladder op deze plaats beland. Die bewuste keuze zorgt voor extra motivatie om helemaal voor de functie te gaan. Maar onderlinge verschillen blijven altijd bestaan. Je mag niet zomaar spreken van generatiebrede eigenschappen. Leeftijd op zich is geen indicator voor iemands kwaliteiten. Een jonge hond is niet automatisch een goede leidinggevende. Leidinggeven op jongere leeftijd is zwaar, maar dat wil niet zeggen dat je niet succesvol kunt zijn. Ik heb het als jonge ondernemer best heavy gehad. Zo heb ik echt voor mijn functie moeten knokken. Het is dubbel zo hard werken om serieus te worden genomen. Wel zie ik het als een enorme voorsprong om zo jong te starten. Beter jong geleerd dan oud gedaan. Soms is de situatie er gewoon naar dat je op jonge leeftijd een hoge positie krijgt. Je gaat er dan voor, ongeacht je leeftijd. Zo’n kans laat je niet liggen, al is het voor jezelf lastig om je eigen positie te accepteren. Op mijn dertigste ben ik nog steeds jong, alleen heb ik intussen wel geleerd om mijn positie te aanvaarden. Ik weet dat ik overwicht heb en dat mijn team mij respecteert. Ik heb voor een zware weg gekozen, maar het heeft mij enorm veel gebracht. Ondertussen heb ik veel kunnen opbouwen met mijn bedrijf. Terwijl andere 30-jarigen net starten met hun bedrijf, kan ik de volgende stap al zetten. Wacht niet te lang met het waarmaken van je dromen. Ik wens iedereen veel tijd toe, maar dat is nu eenmaal een schaars goed. Ik heb in ieder geval een stukje tijdspanne gewonnen door zo jong te starten. Die tijd neemt niemand mij meer af. Kristel Groenenboom schreef een boek over vooroordelen tegen vrouwen aan de top: ‘Mag ik meneer Kristel even spreken?’ Je kunt het boek hier bestellen. 

Columnisten & Experts

Hoezo te jong?

Jonge ondernemers aan de top van een bedrijf hebben het vaak zwaar, stelt columnist Kristel Groenenboom. Veel (oudere) werknemers vragen...

author Kristel Groenenboom

clock 4,5 min

Een IT’er zit de hele dag alleen in een kantoor naar een beeldscherm te staren. En met een IT-studie kun je alleen bij ICT-bedrijven aan de slag. Vraag jongeren naar hun ideeën over een baan in IT en de kans is groot dat je met een van deze vooroordelen om de oren wordt geslagen. Zonde, want een IT-afdeling is tegenwoordig zoveel meer dan deze beperkte beeldvorming. Ze vormt de ruggengraat van veel bedrijven, of het nu gaat om organisaties in finance, retail, telecom of in andere sectoren. En de moderne IT’er is allang niet meer de stereotype nerd. Het is een klantgerichte, communicatief vaardige sparringpartner met, inderdaad, een passie voor IT en techniek. De IT-sector kampt met een groot imagoprobleem. Onder jongeren, en met name onder vrouwen. In recent onderzoek van Eurostat komt naar voren dat zij in de IT-sector nog altijd ondervertegenwoordigd zijn. In ons land was het afgelopen jaar 84,4 procent van de IT’ers man, tegenover dus 15,6 procent vrouw. Daarmee eindigen we weliswaar boven België en Luxemburg, maar onder onze Scandinavische bovenburen en landen als Frankrijk, Oostenrijk en het Verenigd Koninkrijk. Opvallend detail: zelfs de aanvoerders van de lijst, Bulgarije en Roemenië, blijven steken bij een percentage van minder dan een derde – respectievelijk 30,2 en 26,3 procent – voor wat betreft vrouwen werkzaam in IT. Behoefte aan soft skills Ondanks de werkzekerheid en de financiële voordelen die een baan in IT met zich meebrengt, zijn veel vrouwen huiverig om te kiezen voor een studie of baan in deze sector. En dat terwijl de huidige ontwikkelingen binnen het vakgebied schreeuwen om vrouwelijke invloeden. Neem alleen al het feit dat steeds meer bedrijven overstappen van on-premise-oplossingen naar de cloud. Dit maakt dat IT steeds meer de vorm aanneemt van een as-a-service-model. Om die dienstverlenende functie te ondersteunen, zijn andere rollen en competenties vereist. Er is steeds meer behoefte aan zogenaamde soft skills, zoals goede communicatieve vaardigheden, inlevingsvermogen en focus op samenwerking en intuïtie. IT is niet langer alleen een ‘harde’ functie. Met deze verandering in het achterhoofd is een toename van het aantal vrouwen in IT niet langer een optie, maar pure noodzaak voor de toekomst van het vakgebied. Educatie en bewustwording Hoe zorgen we voor meer vrouwen in IT? Moeten we het vanuit overheidswegen afdwingen, in navolging van het veelbesproken vrouwenquotum in bijvoorbeeld Noorwegen? Wellicht, al lijkt me dat eerder een goede manier om het onderwerp onder de aandacht te brengen. Belangrijker is dat we het imago van IT aanpakken. Educatie is hierbij cruciaal. Laat zien welke functies er binnen IT zijn en zet rolmodellen in om over hun eigen ervaringen te vertellen. Wanneer meisjes en vrouwen zich bewust zijn van de mogelijkheden, is het tijd om hen die mogelijkheden zelf te laten ervaren. Stage- en opleidingsprogramma’s spelen daarbij een belangrijke rol. Organisaties die uiteindelijk een goede balans weten te vinden tussen inzet van mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten voor IT-vraagstukken, zullen zien dat het niet alleen betere resultaten oplevert, maar het ook makkelijker maakt om andere vrouwen aan te trekken. Onderzoek toont aan dat het beeld van IT als ‘mannenwereld’ veel vrouwen tegenhoudt om voor de sector te kiezen. Zij vinden sfeer en collega’s belangrijke arbeidsvoorwaarden en zouden eerder in IT gaan werken als er meer vrouwelijke collega’s zouden zijn. Tijd dus om deze vicieuze cirkel te doorbreken en het onderwerp voor eens en voor altijd op de agenda te zetten, en strategisch te investeren om zo een gedifferentieerd personeelsbestand te bevorderen en daardoor betere resultaten te bereiken. Dit artikel is geschreven door Jannie Minnema, Senior Director Strategy & Operations EMEA Business Development bij Oracle.  

Management & Leiderschap

Opinie: IT-sector kampt met enorm imagoprobleem

Waarom zijn er nauwelijks vrouwen te vinden binnen de IT-sector? Vanwege de vooroordelen over het werk, stelt Jannie Minnema van...

author Jannie Minnema

clock 2,5 min

Die stereotyperingen hebben meer invloed dan we zouden denken, zo schrijft psycholoog Roos Vonk in haar boek ‘De eerste indruk’. Het gebeurt vaak onbewust en ze zijn moeilijk te onderdrukken. Sterker nog, als je probeert het te onderdrukken, komt het nog sterker naar boven. Want wat niet mag, doen we juist wel. Enkel mensen die een sterke motivatie hebben om stereotypering te vermijden, slagen hierin. Een bitch met zelfvertrouwen Ook binnen het bedrijfsleven steken nog vaak genoeg stereotyperingen de kop op. Zo moeten vrouwen zorgzaam en warm zijn, ze mogen niet te ambitieus of zelfverzekerd zijn. Gedragen ze zich wel zo, dan worden ze al snel getypeerd als ‘bitchy’. Andersom moet een man juist wel zelfverzekerd en ambitieus zijn en niet teveel vrouwelijke kwaliteiten bezitten. Mannen die veel aandacht besteden aan hun uiterlijk worden niet erg serieus genomen, al wordt dit sinds de intrede van de ‘metroman’ steeds breder geaccepteerd. Vrouwen horen er altijd verzorgd bij te lopen, we vinden het maar raar als dit niet zo is. De juiste stereotypes Het lastige eraan is, je wil natuurlijk niemand onbewust in een hokje duwen, maar die stereotyperingen zijn wel ergens op gebaseerd. Stereotypen zijn niet per definitie onjuist, schrijft Vonk. Als een vrouwelijke hoogleraar wordt aangeschreven met ‘Beste meneer’ is dat erg vervelend, maar negen van de tien keer is de hoogleraar ook een man. Onbewust hebben we een beeld in ons hoofd van ‘wat hoort’. Dit is vaak niet verkeerd, maar er moet eerst over nagedacht worden. Dat voorkomt al een hoop gênante ervaringen. Salarisverschillen Die verschillen gelden ook nog steeds voor mannen en vrouwen binnen het bedrijfsleven. Vooral in de hoogte van het salaris is dat goed te zien. Dit komt ook deels door vrouwen zelfs, stelt Vonk. Vrouwen zijn namelijk slechter in onderhandelen dan mannen, bovendien zijn de onderhandelaars minder toegeeflijk tegenover vrouwen. Typisch vrouwelijk gedrag, voorzichtig en wat onzeker, levert minder op dan een man die zeg: ‘dit wil ik’. De onderhandelaar gaat hierbij ook uit van een stereotype, namelijk dat vrouwen toegeeflijker zijn. Als zij dan minder bieden, gaan ze er eigenlijk vanuit dat de vrouw wel toe zal geven. Niet onterecht, een vrouwelijke hoogleraar bijvoorbeeld verdient gemiddeld 438 euro (bruto) minder dan haar mannelijke collega’s. Moeder- en vaderschap Daarnaast is een groot deel van het verschil te wijten aan het moederschap, stelt Vonk. Moeders worden gezien als warm en aardig, maar relatief onbekwaam. Daarom verdienen zij minder dan niet-moeders. Ook willen veel moeders parttime werken. Opvallend is dat dit bij mannen andersom werkt. Mannen met kinderen vervullen een ‘traditionele rol’, die van kostwinnaar van het gezin. Dat levert blijkbaar pluspunten op bij de baas. Zij worden beoordeeld als warm, toegewijd en beter op interpersoonlijke bekwaamheden. Een gezin zit hun carrière niet in de weg, want dit wordt gezien als normaal. Bij vrouwen echter wel, daar lijkt het kiezen of delen te zijn tussen werk en gezin. Lees ook deel 1: Hoe belangrijk is een eerste indruk bij solliciteren? Dit artikel is gebaseerd op een hoofdstuk uit het boek van Roos Vonk: De eerste indruk. Wil je het boek lezen? Je kunt het hier bestellen.

Management & Leiderschap

Mannen scoren punten bij baas met traditionele vaderschapsrol

‘Een vrouw hoort achter het aanrecht’, ‘Amerikanen kijken heel veel tv’ of ‘moeders zijn altijd zorgzaam'. Het zijn stereotyperingen die...

author Romy Donk

clock 2 min

Mensen hebben binnen een halve minuut al een eerste indruk van je. Naast dat je die zelf lichtelijk kunt beïnvloeden met je kleding, houding en gezichtsuitdrukking, is die eerste indruk voornamelijk afhankelijk van de ontvangende partij. Zorgen dat je goed overkomt is in veel situaties belangrijk, zo schrijft Roos Vonk in haar boek ‘De eerste indruk’ (herziene versie). Denk aan een eerste date, een zakelijke afspraak of als je ergens op gesprek gaat voor een nieuwe baan. Iedereen wil een goede eerste indruk maken. Beinvloeden Handig is om te bedenken dat recruiters ook maar mensen zijn. Als je weet hoe het beïnvloedingsproces werkt, kun je dat in je voordeel uit laten pakken. Het eerste element in een sollicitatieprocedure is het cv en de motivatiebrief. Vermijd clichés zoals ‘Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging’ of ‘Mijn passie is’. Daarmee beïnvloed je de lezer negatief. Toch blijkt uit onderzoek wel dat het belangrijk is om jezelf te verkopen in je brief, je moet alleen goed letten op de woorden die je gebruikt. Drie dingen waarop je kunt inspelen: je goede eigenschappen aandikken, instemmen met de mening van de organisatie en het prijzen van de organisatie waar je hoopt te gaan werken. Alle drie is niet nodig, maar gebruik je een van deze elementen, dan vergroot dit je kans op succes. Mooie mensen scoren beter Dat mooie mensen over het algemeen beter beoordeeld worden, is bekend. Maar uit onderzoek blijkt dat juist vrouwen gevoeliger zijn voor mannelijk schoon, terwijl meestal wordt aangenomen dat juist mannen hier gevoeliger voor zijn. Mooie mensen worden gezien als socialer en intelligenter, terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn. Voor vrouwen in managementfuncties geldt dit weer niet. Ben je mooi? Dan wordt sneller aangenomen dat je ook zachtaardig en sociaal bent, kwaliteiten die niet echt als broodnodig worden gezien in de top van het bedrijfsleven. Je mag ook niet te onaantrekkelijk zijn, dan wordt je gezien als te mannelijk. De balans is moeilijk te vinden voor vrouwen in leiderschapsposities. Allochtonen Uit onderzoek bleek ook dat mensen met een migratie-achtergrond automatisch als minder capabel of aantrekkelijk voor de functie worden gezien. Vooral Marokkanen en Turken hebben het zwaar, daarnaast ook Surinamers en Antillianen. Zien recruiters of selecteurs een buitenlandse naam op een cv of horen ze het accent aan de telefoon, dan worden zij vaak bevooroordeeld. Sollicitanten met een Nederlandse naam worden automatisch voorgetrokken, soms onbewust. Tips In haar boek geeft Roos Vonk nog een aantal do’s and don’ts. Ga je naar een sollicitatiegesprek, trek dit dan niet aan: Te krappe kleding Gekreukte kleding Sandalen Korte rok Blote armen of laag decolleté Broekpak De typische ‘lage’ KLM-hak Daarnaast geeft Vonk nog een aantal tips voor vrouwen die solliciteren op een managementpositie: Heb je een sekse-neutrale naam, vermeld je sekse dan nergens bij Geef voorbeelden van vrouwelijk gedrag (managers moeten wel vrouwelijke vaardigheden hebben) Prijs jezelf aan. Overdrijf het natuurlijk niet, maar neem credits voor je werk en stel de feiten zoals ze zijn Toon geen woede over situaties waarin je kwaad was Ben je zwanger, zeg daar dan niks over en verhul het tijdens je gesprek Vermijd typisch vrouwelijk spreektaal. Denk dan aan ‘misschien, ooit, eigenlijk, best wel’ Zorg dat je er verzorgd uitziet. Niet te vrouwelijk, vermijd zoete geuren maar kleed je ook niet te mannelijk Dit artikel is gebaseerd op een hoofdstuk uit het boek van Roos Vonk: De eerste indruk. Wil je het boek lezen? Je kunt het hier bestellen.

Management & Leiderschap

Solliciteren: hoe belangrijk is de eerste indruk?

Vrouwen die knap en slank zijn worden beter beoordeeld tijdens sollicitatiegesprekken. Maar juist niet voor managementfuncties. Bovendien zijn vrouwen meer...

author Romy Donk

clock 2,5 min