Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Medewerker, sollicitatie, VGZ, agile, friskijker

Management & Leiderschap

Als de baas niet meer beslist wie er wordt aangenomen

De manager die niet meer bepaalt welke kandidaat er mag komen solliciteren en wordt aangenomen. Bij zorgverzekeraar VGZ bepalen medewerkers...

author Lotte Elbrink

clock 2,5 min

Een sollicitatiegesprek is niet alleen een uitdaging voor een geïnterviewde, maar kan voor bedrijven een behoorlijke kluif zijn. Hoofd recruitment van ING Gusta Timmermans biedt met haar nieuwe boek een gids.

Management & Leiderschap

Dit zijn de juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek is niet alleen een uitdaging voor een geïnterviewde, maar kan voor bedrijven een behoorlijke kluif zijn. Hoofd recruitment...

author Redactie MT

clock 2 min

Iemand overtuigen van jouw competenties is praktisch waar een sollicitatiegesprek om gaat. Maar waar zijn managers meer van onder de indruk: natuurlijke of aangeleerde talenten? Maakt het meer indruk om je jarenlange ervaring op tafel te leggen of kun je beter eigenschappen benoemen die je vanaf het allereerste moment bezit? Aan allebei de antwoorden zit een positieve en een negatieve kant, maar onderzoek geeft definitief uitsluitsel. Volgens Chia-Hung Tsay, professor aan de University College London, winnen natuurlijke talenten het van ervaring tijdens een sollicitatiegesprek. Charles Een serie onderzoeken toont aan dat managers een positief vooroordeel hebben over mensen van wie zij geloven dat ze een natuurtalent zijn. Dit in tegenstelling tot wat de sollicitanten verwachten: een manager zou volgens hun verwachting de voorkeur geven aan een harde werker. In het eerste deel van de studie kregen de deelnemers informatie over een sollicitant genaamd Charles. De helft van de deelnemers las informatie waaruit bleek dat Charles een natuurlijke leider was. De rest van de deelnemers kreeg te lezen dat Charles een streber was die leider werd na het opbouwen van jarenlange connecties. Nadat alle deelnemers naar dezelfde business pitch hadden geluisterd, werden zij gevraagd hoe hoe waarschijnlijk ze zijn kans van slagen achtte en of ze hem zouden aannemen. De deelnemers die geïnformeerd waren over zijn geboren leiderschap gaven hem meer kans. Leiderschap In een ander onderzoek kregen de deelnemers vijf duo’s van kandidaten te zien. Zij verschilden op het gebied van management vaardigheden, leiderschapservaring, IQ, eerder opgehaald bedrijfskapitaal en de tegenstelling tussen honger om te groeien of een ‘natural’ in hun gebied. Toen deelnemende managers hun voorkeur uit mochten spreken voor een persoon gaf 60 procent aan liever een natuurtalent dan een streber in zijn team te willen. Zelfs toen bleek dat natuurtalenten meer zouden kosten vanwege een gebrek aan ervaring, gaf datzelfde percentage aan bij hun keuze te blijven. Bij het vergelijken van de onderzoeksresultaten werd ontdekt dat deelnemers bereid waren om 4 jaar ervaring aan leiderschap, 8 procent in management skills, 30 punten op het IQ en meer dan 30.000 dollar aan verkregen investeringen op te geven voor iemand met geboren talent. Opvallend was het aantal jaar werkervaring van de manager: hoe meer deze had gewerkt in zijn functie, des te meer was hij geneigd naar het natuurtalent. Toepassen Ondanks dat mensen met meer ervaring over het algemeen een betere baan krijgen, zijn managers meer geneigd een getalenteerd individu aan te nemen. Als je dus geen jaren aan ervaring hebt, betekent dat niet dat je geen kans meer maakt op de baan. Voor het volgende sollicitatiegesprek is het dus van belang dat je laat zien wat je natuurlijke talenten zijn. Het kan logisch lijken deze eigenschappen niet te noemen, omdat veel dingen voelen alsof je ze per toeval hebt verkregen. Toch is het waard ze aan te dragen: voor managers zeggen deze eigenschappen andere dingen over jou.

Management & Leiderschap

Wat kiest manager tijdens sollicitatie: natuurtalent of harde werker?

Iemand overtuigen van jouw competenties is praktisch waar een sollicitatiegesprek om gaat. Maar waar zijn managers meer van onder de...

author Loeka Oostra

clock 1,5 min

Sollicitatiegesprekken zijn steeds minder een 'voorspeller' van iemands kunnen. Met deze 7 tips wordt de slagingskans 'on the job' hoger. Als wervende organisatie wordt het - door de komst van honderden blogs over solliciteren - een stuk lastiger om een kandidaat op het verkeerde been te zetten. Een kandidaat die zich een beetje (online) voorbereidt, weet elk antwoord op elke standaardvraag wel te dromen. Verrassingen blijven dus vaak uit. Verder blijkt uit Amerikaans onderzoek dat ook de 'papiertjes' (werkervaring, diploma's, resultaten van assessements) steeds minder een goede voorspeller zijn of iemand succesvol is in die functie of niet. Genoeg redenen om kritisch naar de sollicitatievragen te kijken en een aantal tips te geven. 7 tips voor een beter sollicitatiegesprek Om beter kwalitatief personeel te werven, is er alle reden om uw standaardvragen even te vergeten en nieuwe inspiratie krijgen met deze 7 sollicitatievragen. #1. Vermijd inkoppertjes Vermijd de standaard vragen die op elk online sollicitatieplatform zoals Carrièretijger staan. Kandidaten kunnen de antwoorden op deze uit ten treure voorbereiden, dus dit levert voor u geen verrassingen op. En daarmee geef unieke informatie om te selecteren tussen kandidaten. Zet dus nu/voortaan een streep door: Wat zijn je grootste sterke en zwakke punten? Waarom solliciteer je op deze functie en waarom ben je de beste kandidaat? Wat is je droombaan? Waar sta je over 5 jaar? #2. In het verleden behaalde resultaten... Tijdens ieder gesprek komt het aan de orde: hoe heeft u dit of dat in die en die situatie opgelost en met welk resultaat? Amerikaans onderzoek heeft deze vragen amper voorspellend vermogen of iemand geschikt is. Sterker: de score is slechts 12 procent beter dan wedden 'op kruis of munt'. Hoe iemand een situatie bij bedrijf A heeft opgelost een paar maanden of jaren geleden, zegt níets hoe degene het nú oplost bij bedrijf B. Ook kunnen mensen hun antwoorden gemakkelijk manipuleren, want was u erbij? #3. Test hun oplossend vermogen met échte problemen Om iemand te kunnen beoordelen hoe deze een probleem oplost, kun je een aantal gerichte, procesmatige vragen stellen. Vraag allereerst welke stappen iemand neemt in hun proces om de grootste problemen in hun nieuwe baan op te ruimen en kansen te zien. Laat ze een actueel probleem oplossen. Geef ze een beschrijving van een probleem waarmee ze op hun eerste dag worden geconfronteerd. Welke stappen neemt hij of zij om het probleem op te lossen? Maak van te voren zelf een lijst van de meest belangrijke stappen. Kandidaten die stappen overslaan, krijgen punten in mindering. Laat ze problemen in een proces zoeken. Geef ze een papier met daarom een gebrekkig, bestaand werkproces. Laat ze het proces onderzoeken en laat ze voorspellen waar de meest ernstige problemen te verwachten zijn. Maar vooraf zelf een lijst met de pijnpunten. #4. Test hun anticiperend vermogen Elke moderne medewerker moet snel en adequaat kunnen anticiperen op problemen die de kop op steken. Vraag je kandidaat zelf een plan op te stellen hoe hij/zij deze baan of dit project de eerste drie tot zes maanden gaat aanpakken. Wat is het eindresultaat en wat zijn de tussentijdse mijlpalen? Welke collega's en externe partijen zijn nodig om data te genereren? Hoe zien de communicatielijnen eruit? Wanneer is een project gelukt of mislukt? Vraag hen ook hoe hun eigen baan de komende drie jaar zal gaan veranderen. Op welke 5 grote trends binnen een bepaalde branche/sector moet de medewerker kunnen anticiperen zodat hun functie 5 jaar nog waarde toevoegt aan het grote geheel? #5. Test iemands leer- , aanpassings- en innovatievermogen Elke medewerker moet in staat zijn om 'on the job' te leren, wendbaar te zijn en te innoveren. Kandidaten moeten zelf in staat zijn hoe en waarom ze blijvend moeten leren, wendbaar moeten zijn en innoveren. #6. Voorkomen dubbelingen in je sollicitatievragen Het lijkt simpel, maar heel vaak wordt er nog gevraagd naar iemands opleiding en ervaring tijdens een sollicitatiegesprek. Informatie die al uitgebreid staat beschreven in het CV of tijdens de telefonische intake aan bod kwam. #7. Reserveer tijd in het gesprek om de functie en het bedrijf te promoten Het grootste deel van de sollicitatietijd is om de kandidaat het vuur aan de schenen te leggen. Maar reserveer ook tijd om de functie en de organisatie te promoten. Vertel over interessante projecten of resultaten binnen het bedrijf. En vraag ook pro-actief aan de kandidaat: wat zijn voor jou de meest doorslaggevende factoren om bij een bedrijf aan de slag te gaan? Dit artikel is een vertaling van het artikel '7 Rules for Job Interview Questions That Result in Great Hires' van professor John Sullivan, verbonden aan de San Francisco State University. Sullivan is in Silicon Valley een veelgevraagd spreker en denker op het gebied van HR. Hij schreef meer dan 900 (!) artikelen en 10 boeken over talentwerving en - management. Via Harvard Business Review Foto boven: Flickr.com

Management & Leiderschap

Geschikt of ongeschikt? 7 tips voor een beter sollicitatiegesprek

Sollicitatiegesprekken zijn steeds minder een 'voorspeller' van iemands kunnen. Met deze 7 tips wordt de slagingskans 'on the job' hoger.

author Wessel Simons

clock 3,5 min