Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Werkgevers zuchten en steunen; sinds de WWZ is het ontslag van een disfunctionerende werknemer nog moeilijker geworden. De workshops ‘talent management’ of de cursus ‘dossieropbouw voor managers’ zijn niet aan te slepen. Daarom hieronder een checklist voor het ontslagdossier met een korte toelichting aan de hand van recente rechtspraak. De checklist van 6 eisen Indien een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt met een disfunctionerende werknemer, voert hij de zogenaamde d-grond aan. De WWZ schrijft voor aan welke zes gronden een werkgever moet hebben voldaan om ontbinding te kunnen krijgen. Zie hieronder de zes eisen met een korte omschrijving: De werknemer is ‘ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid’ omdat hij onvoldoende voldoet aan de gestelde functie-eisen. Dit kan ook liggen in het gedrag van de werknemer en kan ook gaan over een betrekkelijk gering deel van de werkzaamheden, bijvoorbeeld samenwerkingsproblemen, zo oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden recent. Deze ongeschiktheid voor de functie vloeit niet voort uit gebreken van de werknemer. In dat geval kan eventueel de b-grond (langdurige ziekte) of de c-grond (veelvuldig ziek) als ontslaggrond van toepassing zijn. De werkgever heeft de kritiek op het functioneren besproken met de werknemer, bij voorkeur tijdens beoordelingsgesprekken, en zorgvuldig vastgelegd. Is de beoordeling ‘voldoende’, dan kan dit er niet toe leiden dat sprake is van disfunctioneren en wordt het verzoek afgewezen, stelde het Hof Den Haag recent. Van de werkgever mag ook verwacht worden dat hij duidelijk is. Het aankondigen van ‘minder plezierige maatregelen’ is geen laatste waarschuwing en leidt tot afwijzing van het verzoek, aldus de Kantonrechter Rotterdam. De werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door begeleiding, coaching of een verbeterplan. Bij ongeschoold werk kan een verbetertraject van zes weken al voldoende zijn, aldus het Hof Arnhem-Leeuwarden. De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden. Sinds de WWZ staat in de wet dat de werkgever zorgt dat de werknemer scholing kan volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. De werkgever heeft onderzocht of de werknemer kan worden herplaatst in een andere, passende functie die vacant is of tijdens de opzegtermijn vacant wordt. Of een functie passend is, is afhankelijk van opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing telt niet mee als het gaat om een functie met min of meer dezelfde functie-eisen, aldus de Kantonrechter Groningen. Tips voor de werkgever Volg de checklist, waarbij geldt; hoe meer ‘bewijs’ je per onderwerp hebt, hoe beter. Realiseer je dat het perfecte dossier niet bestaat. Ook indien je aan alle voorwaarden hebt voldaan, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen garantie. Indien de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft de werknemer bij ontbinding recht op de transitievergoeding. Er zal zelden sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer en alleen dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Columnisten & Experts

Evaluatie: een checklist voor de slecht functionerende werknemer

De halfjaarlijkse evaluaties komen er weer aan, dus hoogste tijd om aandacht te besteden aan de disfunctionerende werknemer. In haar...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Unilever

Nieuws Management & Leiderschap

Unilever bereidt verkoop voedselmerken voor

En verder: Honderden miljoenen euro’s boete voor Air France-KLM; VS haalt steunverklaring vrijhandel onderuit en Scheidend Zakenvrouw van het Jaar...

author Job Nijsen

clock 2,5 min

In de praktijk blijkt dat sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 (Wet werk en zekerheid) de rechter nóg kritischer naar het personeelsdossier kijkt dan voorheen. De rechter kan onder het huidige recht alleen kiezen uit de volgende twee opties: #1 het disfunctioneren is voldoende aangetoond en de rechter ontbindt het dienstverband waarbij hij de transitievergoeding (een ontslagvergoeding) toekent, of #2 de rechter ontbindt het dienstverband niet omdat het disfunctioneren van de werknemer niet of onvoldoende is aangetoond. In de tweede situatie duurt het dienstverband dus voort. Onder het oude ontslagrecht kon de rechter ook dan het dienstverband ontbinden, maar dan had hij ook nog de mogelijkheid om daar een hogere vergoeding aan te verbinden. Kortom: het is nog belangrijker om het disfunctioneren van de werknemer te bewijzen anders kun je niet van hem of haar af. En dat is in veel situaties zeer onwenselijk. Zeker wanneer de verhoudingen tussen werkgever en werknemer al niet meer optimaal zijn. Checklist personeelsdossier Met een goed opgebouwd personeelsdossier toon je dus het disfunctioneren van je werknemer aan. Maar hoe ziet zo’n dossier eruit? Wat moet erin staan? En welke plichten rusten op jou als werkgever? Als je onderstaande checklist zorgvuldig afloopt, weet je zeker dat je goed beslagen ten ijs komt bij de rechter. #1 Start personeelsdossier Begin met de opbouw van een personeelsdossier bij aanvang van het dienstverband. #2 Arbeidsovereenkomst Zorg voor een getekende arbeidsovereenkomst in het dossier. #3 Duidelijke functieomschrijving Om discussie op een later moment te voorkomen is het van belang om een duidelijke functieomschrijving aan de werknemer te overhandigen en een getekende versie in het personeelsdossier te bewaren. #4 Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken Als werkgever moet je tijdens deze gesprekken duidelijk aangeven wat er niet goed gaat, onderbouw dit met concrete voorbeelden en verbeterpunten. Voeg de getekende verslagen vervolgens toe aan het dossier. #5 Werknemer tijdig in kennis stellen De werknemer moet tijdig in kennis worden gesteld dat hij niet naar wens functioneert. Leg dit ook schriftelijk vast! #6 Correspondentie Bewaar alle relevante correspondentie met de werknemer in het personeelsdossier. Denk hierbij aan waarschuwingen en bijvoorbeeld afspraken over een opleiding. #7 Verbetertraject en verslagen hiervan De werknemer moet in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Het is aan de werkgever om de werknemer hierin te begeleiden en hem hierin bijvoorbeeld scholing, begeleiding en coaching aan te bieden. Plan daarnaast regelmatig een gesprek met je werknemer waarin je de voortgang bespreekt. Zorg dat je in een dergelijk traject snel doorpakt en niet te veel tijd laat zitten tussen de verschillende acties. Maak van alle gesprekken verslagen die je door de werknemer laat ondertekenen en toevoegt aan het dossier. #8 Scholingsplicht Je moet gedurende het dienstverband voldoende zorg hebben besteed aan scholing. Het disfunctioneren mag geen gevolg zijn van een tekort aan scholing. De scholing die heeft plaatsgevonden moet dus altijd in het personeelsdossier worden opgenomen. #9 Arbeidsomstandigheden Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van slechte arbeidsomstandigheden. Een arbobeleid is daarom aan te raden. #10 Ziekte of gebrek Het disfunctioneren mag daarbij niet een gevolg zijn van een ziekte of lichamelijk of geestelijk gebrek van de werknemer. #11 Consistent en transparant Zorg dat er sprake is van een overzichtelijk dossier zonder zeer plotselinge veranderingen. Het is bijvoorbeeld niet aannemelijk dat een werknemer die altijd goed heeft gepresteerd ineens absoluut niet voldoet aan de verwachtingen. Het is daarbij van belang dat je alle gesprekken over het functioneren van de werknemer schriftelijk bevestigt aan de werknemer en dat je deze bevestiging door de werknemer laat tekenen. #12 Periode van opbouw Je moet er rekening mee te houden dat een dossier niet is opgebouwd in twee maanden. Denk eerder aan een periode van zes maanden tot een jaar. Begin dus tijdig met het in kennis stellen van de werknemer en het opstarten van het verbetertraject. #13 Goed werkgeverschap Blijf altijd de eisen die het goed werkgeverschap aan jou stelt in ogenschouw houden. Zorg ervoor dat het geen ‘pestdossier’ wordt. Laat in het dossier zien dat je hem een eerlijke kans hebt gegeven. Handel je toch in strijd met de redelijkheid en billijkheid? Dit kan ertoe leiden dat de rechter naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekent. Je moet dan nog dieper in de buidel tasten. Dit artikel verscheen eerder bij Sprout.

Management & Leiderschap

Hoe bouw je een goed personeelsdossier?

Met een goed opgebouwd personeelsdossier toon je het disfunctioneren van je werknemer aan. Jurist civiel recht Annelieke Fenstra van Legalmatters...

author Redactie MT

clock 3 min

Columnisten & Experts

Zo kun je ook als detacheringsbureau werknemers ontslaan

Als detacheringsbureau een medewerker op de loonlijst hebben staan die al langere tijd niet aan de bak is geweest is...

author Eva Knipschild

clock 2,5 min