Geen producten in de winkelwagen.
Dit betekent dat het onderwerp ook niet meegenomen wordt in de werving & selectie van nieuwe medewerkers. Een verontrustende conclusie. Want met de verandering waar IT mijns inziens voor staat, is het essentieel dat alle neuzen in de organisatie dezelfde kant op staan.
Volgens Hofstede is de definitie van organisatiecultuur: “de collectieve mentale programmering die de leden van de ene organisatie onderscheidt van die van een andere.” Tennekes en Welsi stellen dat: “Een homogene, consistente en veel omvattende bedrijfscultuur de onderlinge communicatie optimaliseert. Men verstaat elkaar met een half woord en behoeft niet steeds weer tijd en energie te steken in het met elkaar tot overeenstemming komen over de definitie van de situatie waarin men gezamenlijk handelt.” Dit lijken mij essentiële voorwaarden om tot gezamenlijk succes te komen.
Uit onderzoek (Cameron, Quinn e.a.) blijkt dat organisatiecultuur een krachtig effect heeft op de prestaties en effectiviteit van organisaties op de lange termijn. De impact op individuen is groot en aangetoond, denk aan: productiviteit, commitment, werkhouding, ziekteverzuim, inzet, motivatie, personeelsverloop, fysiek en emotioneel welbevinden en resultaten op het werk.
Al deze inzichten maken dat organisatiecultuur een belangrijk aspect moet zijn bij de werving. Tijdens de eerder genoemde sessie gaven de IT-managers dan ook aan dat zij denken dat recruitment een cruciaal onderdeel is bij de bewaking van de gemeenschappelijke waarden. Toch gebeurt het ons allemaal: je neemt een kandidaat aan die binnen drie maanden weer vertrekt omdat hij/zij zich niet thuis voelt in de cultuur. Jammer van ieders tijd, inspanningen en investering. Uit onderzoek blijkt dat ontevredenheid over de leidinggevende, de sfeer en de collega’s een van de belangrijkste redenen is waarom medewerkers ontslag nemen. Daar zit je dan met die uitdagende functie, doorgroeimogelijkheden en een prima salaris.
Zeker met de aanstaande war for talent wil je zeker weten dat je zoekt naar kandidaten met het juiste profiel. De vraag is dus niet zozeer of organisatiecultuur een rol speelt bij een nieuwe baan of nieuwe kandidaat. Maar: hoe je kijkt of een kandidaat bij het team en in de organisatiecultuur past. Wij hebben hier inmiddels een integriteitstest voor geïmplementeerd. Dit is een eenvoudige en doeltreffende manier om instromend personeel te screenen op het gebied van moraliteit en integriteit. Zo kan er nog beter worden ingeschat of de kandidaat past binnen onze normen en waarden en cultuur. Ik ben benieuwd hoe andere organisaties hun cultuur borgen bij het werven van nieuwe medewerkers.
