Geen producten in de winkelwagen.
Het succes van je bedrijf? Dat ligt in handen van je medewerkers. Zo selecteer je de juiste mensen tijdens een aannameproces.
Nee, een sollicitatiegesprek is niet hetzelfde als een auditie bij Dancing With the Stars. Om de beste mensen aan te nemen, moet je selectieprocedure professioneel zijn opgesteld, zoals je ook op een professionele manier de strategie van je bedrijf uitvoert. Neem de volgende vier punten als leidraad:
1. Dé slimme vraag bestaat niet
Ze zijn er, van die ceo's die denken met één originele vraag een sollicitant totaal door te kunnen lichten. Ze vragen wat hun spirituele dier is, of ze kijken diep in de ogen van de kandidaat en vragen of ze zich een bepaalde situatie kunnen voorstellen. Voor je het weet moet je als sollicitant je schoen uittrekken en op tafel plaatsen.
Het komt leuk over, maar uiteindelijk is het allemaal onzin. Het inhuren van goede krachten is een lastig traject, en de persoon die aan de overkant van de tafel zit weet echt wel dat dit soort vragen zijn of haar kant op komen. Stel dit soort vragen gewoon als het zo nodig moet, maar realiseer je wel dat het antwoord dat je krijgt niets te doen heeft met het feit of de kandidaat wel of niet geschikt is voor de baan.
2. Weet waar je naar zoekt
Wat zijn de vijf belangrijke eigenschappen waar een goede kandidaat aan moet voldoen in zijn potentiele nieuwe baan? En wat zijn de vijf houdingen of gedragingen die ervoor zullen zorgen dat hij wil of niet op een succesvolle manier zal uitblinken in die functie?
Dit zijn de zaken die je goed moet weten. Praat met voorgangers met dezelfde functie en met in- en externe klanten en stel op basis daarvan de voorwaarden duidelijk op. Ja, dat is hard werk, veel harder werk dan achteloos een sollicitatiegesprek binnenlopen. Maar voorbereid zijn is van essentieel belang, als je goede mensen wil aannemen.
3. Verkrijg bewijs dat ze het kunnen
Er is eigenlijk maar één doel tijdens het sollicitatieproces (een proces ja, niet een eenmalig evenementje): je moet het bewijs krijgen, zonder enige twijfel, dat de kandidaat die je kiest de eigenschappen heeft en het gedrag vertoont dat nodig is voor de functie.
Dat betekent dat er gedurende het proces enkele testen plaatsvinden (moeten ze programmeren in PHP? Laat ze het voordoen), dat er rollenspellen worden opgezet (moeten ze verkopen? neem ze mee op pad en kijk hoe ze het doen), maar ook simulaties (moeten ze onder hoge druk beslissen? Kijk hoe ze het doen), en ga zo maar door.
Als je aannameproces nog steeds een dialoog is, waarin je wat vage vragen voorlegt aan kandidaten in de hoop dat je na 45 minuten een redelijk beeld hebt, dan zal je aannamesucces ook niet meer dan redelijk worden.
4. Betrek anderen
Probeer het eens vanavond: achteruit inparkeren zonder je spiegels te gebruiken. Inderdaad, dat gaat een eeuwigheid duren en met een beetje ongeluk maak je nog slachtoffers ook. Maar één persoon bij het aannameproces betrekken is net zo inefficient.
Om consequent goede mensen aan te nemen, heb je verschillende perspectieven nodig. Zorg dus dat er twee of meer mensen zijn betrokken bij de gesprekken, en zorg dat de kandidaten tijdens het sollicitatieproces in aanraking komen met de mensen waarmee ze later (wellicht) mee samen moeten werken.
Dit artikel verscheen eerder op INC.
Foto via FreeBird
