Geen producten in de winkelwagen.
Als manager heb je maar een boel taken. De belangrijkste: het beoordelen van de plannen van je ondergeschikten, stelt Adam Grant. En daarbij kan het twee kanten opgaan: of je geeft complimenten, of je ziet overal de kritische kanten van. Volgens Grant, wereldberoemd gedragswetenschapper aan Wharton en auteur van het boek ‘Geven en nemen‘, zijn juist leidinggevenden erg geneigd tot het laatste. Daarom kun je het beoordelen van nieuwe ideeën beter niet aan hen overlaten, legt hij uit in een lezing op het Aspen Ideas Festival aan de aan de hand van een onderzoek onder circusacts, uitgevoerd door Stanford-hoogleraar Justin Berg.
Berg liet de verschillende artiesten eerst elkaar beoordelen, vervolgens ook door hun leidinggevenden beoordelen en vroeg ten slotte ook naar de mening van de bezoekers. Na tien verschillende acts te hebben bekeken vroeg ze de verschillende kijkers om een ranglijst te maken van 1 tot 10. Artiesten zelf bleken niet heel goed te zijn als jury van zichzelf: hun eigen act stond gemiddeld genomen twee plekken te hoog. Volgens Grant ‘omdat ze verliefd waren geworden op hun eigen werk’.
Advertorial
Masterclass De essentie van leiderschap
Tijdens deze 3,5 daagse masterclass geeft Remco Claassen verhelderende en vaak confronterende inzichten op het gebied van leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.
lees verder
Twee plekken te laag
De leidinggevenden waren echter ook niet direct accuraat, maar dan de andere kant op. Zij bleken juist te kritisch, met name richting vernieuwende acts. De vraag is natuurlijk: waarom? Onderzoeker Grant legt het uit aan de hand van de immens populaire Amerikaanse sitcom Seinfeld. Na verschillende – mislukte – pitches kwamen de bedenkers van de show uit bij Rick Ludwin, een producer die geen enkele ervaring had in de wereld van sitcoms.
Hij zou gezegd hebben: ‘Weet je: ik realiseer me dat deze serie nergens op slaat en nergens over gaat. De verhaallijnen komen niet bij elkaar en je kunt je niet identificeren met ook maar één van de karakters in de show, maar ik moest er om lachen en daar gaat een sitcom om.’
Volgens de onderzoeker hét bewijs dat de sitcom-producers van die tijd gefocust waren op successen uit het verleden. Daar ontleenden zij het idee aan wat een succes zou worden, een nieuwe serie moest binnen dat hokje passen.
Maar niet alleen door terug te kijken hadden de ervaren managers een negatief beeld, er was nog een tweede oorzaak die de innovatie belemmerde: de angst voor een verkeerde beslissing. Grant: ‘Als jij een manager bent en je geeft een false positive, je keurt iets goed wat niet goed blijkt te zijn, dan sta je voor schut en krijgt mogelijk je carrière een klap.’ Daardoor zijn, volgens hem, managers bang om die false positives te geven.
The Beatles en Harry Potter
Bij het tegenovergestelde, het afwijzen van een goed idee, gebeurt er normaal gesproken niets. ‘Meestal heeft niemand het door als dat gebeurt.’ Twee uitzonderingen die de regel bevestigen: de eerste uitgeverijen die de Harry Potter-serie kregen aangeboden van J.K. Rowling wezen deze af. Misschien nog wel bekender is de afwijzing die de indertijd totaal onbekende popgroep The Beatles kreeg door Decca Records, met de opmerking dat er geen ruimte zou zijn voor de band in de showbusiness (overigens heeft dezelfde manager, Dick Rowe, even later – op aanraden van Beatle George Harrison – The Rolling Stones getekend).
De vraag die voor Grant overblijft is: hoe trainen we managers zodat zij meer openstaan voor nieuwe ideeën? Terug naar het onderzoek onder circus-artiesten. Er bleek namelijk één groep goed in staat om de artiesten te beoordelen: de gelijken. ‘Zij waren met afstand de beste voorspellers van succes.’
Het beste van twee werelden
De peers hadden het beste van beide werelden, zo bleek: in tegenstelling tot de makers van de optredens konden de peers een stap terug zetten en ook kijken naar de negatieve aspecten van het werk. Maar in tegenstelling tot de managers zaten zij wél in het creatieve proces en konden zij buiten die befaamde box kijken en beoordelen of iets het risico waard was.
Eén oplossing voor organisaties zou dus zijn om het beslissingsproces te verplaatsen van de manager naar de gelijken. Alleen kan dat niet in alle bedrijven. In dat geval heeft Grant een andere oplossing: vraag managers om vijf minuten te brainstormen over hun eigen ideeën voordat ze anderen gaan beoordelen. Zo kopieerden ze het gedrag van peers een beetje.Door je grijze massa in een creatieve instelling te krijgen reageer je als persoon anders. ‘Je wordt niet evaluatief, maar creatief’, zoals Grant het stelt.
Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.
