Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Welke jungledieren heb jij in je team?

Organisaties zijn ook een soort ecosystemen. Welke jungledieren had jij in je team tijdens de lockdown: jaguars, toekans, grijze muizen of wurgslangen? En hoe ga je hier nu mee om als leider wanneer ze terugkeren naar de werkvloer?

Nele Verrezen jungledieren team teams
Je leest nu: Welke jungledieren heb jij in je team?

De coronamaatregelen hebben zichtbaar gemaakt hoe mensen echt reageren als ze worden geconfronteerd met veranderingen. Nu dit plaatje zo helder is geworden, is het aan de leiders om hier gepast mee om te gaan. Doe je dat niet bij de terugkeer naar de werkvloer, dan zal het tot demotivatie en conflicten leiden.

Nele Verrezen, criminoloog en co-founder van Marcells Journey, spreekt zelfs van een nieuw ecosysteem voor organisaties in haar nieuwe boek Het jungle-effect van de crisis. Het effect van corona en vooral onze reactie daarop voor de werking van teams en organisaties mag dan ook niet onderschat worden. ‘Teams zijn immers geen statische eenheden, maar levende organismen gevoelig voor verandering.’

Ze onderscheidt vier soorten reacties op veranderingen: die van de jaguar, van de toekan, van de grijze muis en van de wurgslang.

De jaguar

Jaguars in teams tonen zich op een positieve manier bij veranderingen. Ze treden in crisistijd snel en sterk op de voorgrond. Ze komen met nieuwe, inhoudelijke ideeën om relevant te blijven, product- of dienstverlening in de markt te zetten, te communiceren met klanten. Dit zijn mensen die energie krijgen van uitdagingen en ze leven zich uit in hun creativiteit, het maken van tempo en doorzetten. Je kan dit niet zomaar negeren als leider, je moet dit positief in de kijker plaatsen en ze de nodige erkenning geven.

De toekan

Toekans zorgen ervoor dat je communicatie ook in moeilijke tijden behouden blijft in je team. Ze zetten sterk in op het relationele weefsel, dat door de lockdown toch behoorlijk onder druk is komen te staan. Waar de jaguars zich vooral focussen op inhoudelijke relevantie, laten de toekans hun energie en creativiteit los op het teamgebeuren. Denk aan online proeverijen, bordspelen, complimentendagen. Dit zijn de mensen die hun voelsprieten heel hard uitsteken, emoties detecteren en signaleren, en initiatieven opzetten om de samenwerking in het team en de onderlinge band te behouden. Aan de leider is het nu om de nodige dank en erkenning te geven voor hun inzet en enthousiasme.

De grijze muis

Grijze muizen functioneren in een normale context wel vlot, maar ze vallen stil in crisistijden. Je hoort ze niet meer binnen een team en nemen nog nauwelijks initiatief. Maar dit gedrag kan door verschillende redenen ontstaan. Dat kan angst zijn. Ze vragen zich af ‘ga ik nog een baan hebben’ of ‘hoe moet ik mijn vaste lasten straks betalen’. Dit kan ertoe leiden dat ze in een overlevingsmodus terechtkomen. Ze zijn vooral op zoek naar antwoorden om de angst weg te nemen.

Een andere oorzaak kan de combinatie thuiswerk en gezin zijn. Het is niet evident voor ze om onder druk een goed evenwicht te bereiken. Of mensen uit de omgeving van de medewerker zijn getroffen door het coronavirus. Het komt er bij de grijze muizen op neer dat werk en de connectie met het team en de organisatie niet meer prioritair zijn. Het is voor jou als leider belangrijk om te weten wat er precies aan de hand is en het gesprek hierover met de betrokkene(n) aan te gaan.

De wurgslang

Ook zij zijn waarschijnlijk te vinden in je team: wurgslangen. Het zijn mensen die vooral handelen uit individueel belang. Het collectief belang wordt niet of onvoldoende in overweging genomen met de nodige gevolgen van dien. Wurgslangen zijn saboteurs in verandering en ondermijners van de teamwerking. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om mensen die zich niet houden aan de veiligheidsmaatregelen, zonder een geldige reden ziektebriefjes binnenbrengen, opdrachten weigeren en zich niet solidair opstellen ten opzichte van collega’s.

Wurgslangen doen geen moeite om zich in te zetten voor het team of de organisatie. Je kan er dus ook niet op bouwen. Ze vertragen en zijn een grote rem op de toekomstige werking van het team en de organisatie. ‘Je moet jezelf als leider de vraag durven stellen of je hierin nog wil investeren. Dergelijk gedrag onder de mat vegen of laten passeren zal de mensen waarop je wél hebt kunnen steunen de voorbije weken ernstig demotiveren. Dat wil je koste wat het kost vermijden. Heb dus het lef om de rotte appels in het team aan te pakken.’

En nu?

Hoe nu verder? ‘Feedback, feedback, feedback is meer dan ooit de regel voor teams’, schrijft Verrezen. ‘Dit om te vermijden dat het vertrouwen wordt aangetast, dat mensen zich niet meer thuis zullen voelen in de organisatie en niet meer goed zullen samenwerken.’

‘Maak samen met je medewerkers de oefening, uiteraard conform de waarden van de organisatie, wat je wil behouden, wat positief in evolutie is gezet en hoe dat zich verhoudt tot jullie ‘oude’ manier van werken. Stel jezelf en je team de vraag welke zaken kunnen worden verdergezet. Het zou erg jammer zijn om na de maatregelen in volle heropstart terug in een ‘ja maar-houding’ te plooien als het op verandering aankomt.’