Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Waarom talent vinden en houden zo lastig is

Het juiste talent in huis hebben is van levensbelang voor je business. Morgen kan een concurrent de boel op z’n kop zetten. ‘Daarom moeten bedrijven enorm alert, fit en wendbaar zijn. Daar hoort een flexibele workforce bij.’

talent vinden en binden Getty
Je leest nu: Waarom talent vinden en houden zo lastig is

Je neemt werknemers aan die alles kunnen wat er te kunnen valt, en binnen een jaar zitten ze alweer bij de concurrent. Herkenbaar? Door de verhoogde transparantie en de snelheid waarmee de concurrentieverhoudingen veranderen, is ook de arbeidsmarkt veel flexibeler geworden dan voorheen. Dat heeft grote consequenties voor de manier waarop organisaties omgaan met hun talent, zegt Prof. Dr. Lidewey van der Sluis, werkzaam als hoogleraar Strategisch talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit en boardroomconsultant.

Flexibele workforce

De snelle ontwikkelingen in de economie hebben een grote wissel getrokken op de markt en stabiliteit van organisaties. Waar bedrijven vroeger redelijk op zichzelf stonden, loert tegenwoordig de concurrentie probleemloos over de schouder mee. ‘We hebben tegenwoordig een open markt, open grenzen met grenzeloze transparantie’, zegt Van der Sluis, die ook als zelfstandige in binnen- en buitenland lezingen en masterclasses geeft en meerdere boeken heeft geschreven. ‘Morgen kan er een partij zijn die de boel op z’n kop zet en de spelregels naar eigen hand zet. Door die situatie moeten bedrijven enorm alert, fit en wendbaar zijn. Daar hoort een flexibele workforce bij.’

De nieuwe werkzekerheid

Het goede nieuws is dat die workforce gewend is geraakt aan het idee dat de ‘baan voor het leven’ niet meer bestaat. Maar het is ook weer niet zo dat jongere werknemers om de haverklap jobhoppen. ‘Volgens een recent onderzoek van The Economist wil de nieuwe generatie gewoon hetzelfde als haar ouders, namelijk leuk werk en een bepaalde mate van werkzekerheid’, zegt ze. ‘Het nieuwe begrip werkzekerheid is ondertussen heel normaal onder jongeren. Zij willen leuk werk waar ze bij kunnen blijven en waar de werkgever oog en oor voor hen heeft.’

Het begrip talentmanagement

Waarom hebben zoveel managers dan problemen met het behouden van hun beste mensen? Om te beginnen wil Van der Sluis een misvatting wegnemen: talentmanagement gaat over iedereen binnen de organisatie, en niet alleen de crème de la crème. ‘De groep ‘beste mensen’ is een ondefinieerbare groep’, vindt ze. ‘’De beste’ zegt iets over een select gezelschap. Als het goed is wil de werkgever alle medewerkers behouden. Anders klopt er iets niet.’

Waardevolle bijdrage

Effectief talentmanagement gaat uit van een inclusieve aanpak om alle medewerkers een waardevolle bijdrage te laten leveren, zegt Van der Sluis. ‘Hiervoor moet een organisatie vooral goed weten wat zij waardevol vindt. Dat is een kwestie van keuzes maken en kleur bekennen. Sommige mensen zullen beter bij de organisatie passen dan anderen.’ Heeft dat met vaardigheden te maken? Vaak niet, zegt Van der Sluis. ‘Het gaat er meer om of ze binnen de cultuur passen, of ze dezelfde mindset hebben. Heb je bijvoorbeeld een organisatie met een hoog ambitieniveau, dan is het belangrijk dat je mensen dat delen.’

Kwalificeren als talent

Volgens Van der Sluis zijn er vijf factoren die bepalen of individuen zich kwalificeren als talent. ‘De eerste categorie is dat mensen fysiek in staat moeten zijn het werk uit te voeren, physical health. Het tweede is emotionele gezondheid, en dat is een uitdaging. Door de vele mogelijke tijdsbestedingen van nu komen oververmoeidheid, stressverschijnselen, en burn-outs steeds vaker voor.’ De derde is human capital. ‘Om in aanmerking te komen voor werk, moeten mensen iets kunnen, weten en durven.’ Vervolgens heb je social capital. ‘Organisaties worden sterker naarmate medewerkers interessante netwerken hebben en zich kunnen inleven in andere mensen. Hoe meer verbindingskracht, hoe sterker de interne relaties en hoe groter de kans op effectieve externe samenwerkingen.’

Persoonlijk contact behouden

De laatste categorie waarop geschiktheid in toenemende mate wordt getoetst, is de learnability. Dat is het aanpassingsvermogen en de ontwikkelbaarheid van iemand. Die factor wint enorm aan belang. ‘Het werk verandert steeds sneller en de concurrentie neemt toe’, zegt Van der Sluis. Het komt steeds minder vaak voor dat iemand bij binnenkomst al kan wat vandaag nodig is. Laat staan wat morgen nodig is.

‘Het is voor organisaties essentieel dat medewerkers de bereidheid en het vermogen hebben om zich aan te passen en om open te staan voor veranderingen. In hoeverre iemand die eigenschappen heeft, is te meten, maar face-to-face-contact is altijd het beste. Het is heel belangrijk dat het persoonlijk contact behouden blijft door met elkaar te praten en naar iemand te luisteren.” Dat is volgens Van der Sluis in zowel grote als kleine organisaties goed te doen. ‘Ik zie niet in waarom niet. Waar mensen zijn, is interactie mogelijk.’

De juiste mensen vinden

Van der Sluis heeft nog een geruststelling voor managers die twijfelen of ze de juiste mensen kunnen vinden. ‘Het is op de arbeidsmarkt bijna net zoals op de huwelijksmarkt: op ieder potje past een dekseltje. Er is altijd wel iemand te vinden die bij de desbetreffende organisatie wil werken. Kwestie van goed zoeken en gevonden worden. Als je daar als organisatie op focust door je duidelijk en eerlijk te profileren bij de gewenste doelgroepen en je in hen te verdiepen, dan doet de markt zijn werk.’

Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Business Simpel Maken’ op mt.nl. Dit dossier wordt mede mogelijk gemaakt door Experis Ciber. Experis Ciber helpt bij een excellente, snelle uitvoering van simpel-werkbare oplossingen die resultaat opleveren.