Geen producten in de winkelwagen.
De tijd dat een werkzoekende langs de etalages van uitzendbureaus liep om zich te oriënteren op zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt, vervolgens gewapend met een geprint cv naar binnen stapte en daar met een intercedent een plaatsing regelde, ligt definitief achter ons. Het aantal uitzendbureaus in winkelstraten waar veel voetgangers langslopen, neemt de afgelopen jaren drastisch af.
Randstad kondigde onlangs aan een groot deel van de 206 uitzendbureaus op A-locaties te sluiten en te verplaatsen naar bedrijventerreinen, een paar ‘flagshipstores’ in grote steden uitgezonderd. Ook uitzender USG People voorzag deze beweging: ‘97 procent van de mensen die een baan zoeken, oriënteert zich online. Wij zijn dan ook al steeds minder aanwezig in de winkelstraten. Daar gebeurt het niet meer. Daarom verhuizen we naar plekken buiten het centrum die goed bereikbaar zijn met de auto en het OV. Op prominente plekken, zoals op de Blaak in Rotterdam of aan de Daalsesingel in Utrecht, hebben we job experience centers geopend. Op die plaatsen komt een aantal functies samen. Mensen hebben daar hun laatste gesprekken, maar we kunnen er ook testen afnemen of sollicitatietrainingen geven’, zegt Raymond Puts, directeur Nederland bij USG People.
Mensenwerk
Met de opkomst van internet is de manier waarop mensen naar werk zoeken flink veranderd. Bijna iedereen die van baan wil veranderen, zoekt, netwerkt en solliciteert online. ‘Dat wordt alleen maar meer’, voorspelt Puts. ‘Vooral Google en grote vacaturesites als Indeed zijn belangrijke hulpmiddelen bij het zoeken naar een baan, maar die weten nog niet de daadwerkelijke match van de uitzenders en de recruiters over te nemen.’ Puts voorziet daarom een groeiende samenwerking tussen de vacaturesites en de uitzenders.
Ook inhoudelijk staat het vak voor flink wat veranderingen. Recruitment blijft mensenwerk, daarover zijn de experts het eens. Maar een groot deel van het proces van het zoeken naar de juiste mensen kan uit handen worden genomen door een algoritme. Dat begint al bij het bepalen van het functieprofiel. ‘Zoek je nu naar bijvoorbeeld heftruckchauffeurs, dan kijk je in je database naar mensen die een heftruckdiploma hebben. Maar als er een tekort aan chauffeurs is, moet je creatief worden’, zegt Puts. ‘Je kunt ook kijken naar welke banen mensen hadden, voordat ze zich lieten omscholen tot heftruckchauffeur. Als je dat weet, kun je mensen benaderen voordat ze überhaupt zelf bedacht hadden dat ze chauffeur wilden worden. Op basis van de data weet je dat de kans op succes groot is.’
Recruiters moeten anders leren kijken, bijvoorbeeld naar het profiel van een kandidaat. ‘Nu zoeken recruiters vaak specifiek voor een functie’, zegt Tom Haak, directeur van het HR Trend Institute. ‘Maar in deze snel veranderende wereld waarin ook banen snel veranderen, is het veel belangrijker dat iemand binnen een bedrijf verschillende functies kan uitoefenen. Minder focus op de baan dus, en veel meer of iemand een goede “fit” is binnen een bedrijf.’ Ralf Knegtmans, headhunter en managing partner bij De Vroedt & Thierry, sluit zich daarbij aan. ‘En dat blijft mensenwerk’, aldus Knegtmans. ‘Misschien kunnen computers dat over een tijd wel heel goed, maar nu is het inschatten wat een bedrijf nodig heeft nog mensenwerk.’
Algoritmes
Zijn die criteria bepaald, dan moet er een kandidaat gevonden worden. Daar zal de computer een hoop werk uit handen kunnen nemen. Het begint bij een eerste selectie. Stel er zijn honderd potentiële kandidaten. Voor een recruiter is het onmogelijk om die allemaal te bellen en te polsen. Met behulp van chatbots kan kandidaten gevraagd worden of ze interesse hebben en, bijvoorbeeld, of hun salarisindicatie in lijn is met de functie. ‘Op die manier krijg je een gekwalificeerde longlist’, zegt Haak. ‘En die chatbots kunnen ook een eerste serie testjes doen. Zo gaat een selectie ineens veel sneller, omdat die bots honderd kandidaten tegelijk kunnen doen.’
Een algoritme kijkt bovendien nog naar andere dingen. Knegtmans beschrijft in zijn boek Agile Talent een case van L’Oreal China, waarbij recruiters hun werk uit handen gaven aan een algoritme. Uit duizenden gekwalificeerde kandidaten moest de juiste gekozen worden. De recruiters screenden vooral op basis van cv, diploma’s en IQ. Voor de selectie door het algoritme moesten de kandidaten drie open vragen beantwoorden, waarmee hun communicatieve vaardigheden, hun talent voor teamwork en hun modegevoel werden gemeten. De computer selecteerde vervolgens de beste kandidaten, de recruiters konden hun energie steken in face to face interviews en de afronding. De kandidaten dieop basis van het algoritme waren gekozen, bleken een betere fit binnen het bedrijf dan de kandidaten die op de traditionele manier geworven waren.
Wil je het volledige verhaal lezen? Bestel dan de nieuwste editie van MT: de MT1000!
