Geen producten in de winkelwagen.
Een paar maanden in de fabriek werken, dan een paar maanden ‘meelopen’ met een teammanager en hop, weer door naar een buitenlandse vestiging om daar de nodige kennis op te doen. Het is een klassiek beeld van traineeships. En dat beeld klopt ook. Veel grote bedrijven bieden het nog aan, maar eigenlijk is het een achterhaald concept, stelt HR-expert Tom Haak. Hij werkte jarenlang als HR-manager voor grote bedrijven, zoals Arcadis, Aon, KPMG en Philips. In 2014 startte hij zijn eigen bedrijf: het HR Trend Institute, waarmee hij bedrijven wil inspireren en informeren over trends in de HR-wereld.
Traineeships verkeerd ingericht
De top-down benadering die bedrijven vaak gebruiken bij traineeships helpt het hele concept om zeep. ‘Toen ik bij Philips werkte zag ik het ook misgaan’, zegt Haak. ‘Trainees werden binnengehaald en moesten op elke functie een paar maanden meelopen. Ze hadden niet de tijd om het werk goed onder de knie te krijgen, want dan moesten ze alweer door naar de volgende plek. Daarmee sla je als bedrijf de plank mis, want zo doen ze niet de werkervaring op die je van ze verwacht.’
Dat is niet het enige probleem dat de traineeships zo achterhaald maakt, volgens Haak. ‘Een bedrijf investeert flink in de toekomst van een trainee. Vaak nemen ze er meerdere tegelijk aan, dus ben je als bedrijf sowieso duizenden euro’s kwijt. Want trainees krijgen gewoon salaris betaald. Maar bedrijven verwachten daarvoor in ruil ook veel van hun trainees. Ze moeten niet alleen binnen een paar maanden per functie alles onder de knie krijgen, maar worden vaak ook uitgezonden naar het buitenland, moeten extreem veel uren werken en moeten bepaalde werkervaring opbouwen voor de positie waarop ze zijn aangenomen. Het is ingericht op one-size-fits-all. En dat werkt al lang niet meer.’
Werkgeluk
De aanzwengelende trend dat werkgeluk belangrijk is, staat in fel contrast met het idee achter een traineeship. De bedrijven die ze aanbieden zijn vaak traditioneel en hiërarchisch ingericht. ‘Ze hebben vaak nog het idee dat hard werken goed voor je is, dat het niet per se leuk hoeft te zijn’, legt Haak uit. Dat botst met het idee van de jongere generatie op de arbeidsmarkt, die vindt dat de werkgever het werk juist aantrekkelijk moet maken voor hen. Flexibiliteit, werk- en privébalans en een gepersonaliseerd takenpakket zijn onderdeel van die verwachting. ‘Wanneer een bedrijf van je vraagt dat je zes maanden naar het buitenland vertrekt voor je traineeship, zeggen mensen makkelijker nee. Het is niet meer vanzelfsprekend dat je dat doet.’
Community
Toch willen bedrijven mensen klaar hebben staan die toekomstige posities kunnen vullen. En daar is een andere oplossing voor dan het aanbieden van traineeships, stelt Haak. ‘Het creëren van een community, mensen die fan zijn van je bedrijf.’ Er zijn al verschillende voorbeelden van bedrijven die zit doen, zoals schoenenwebsite Zappos. Dat soort communities komt steeds meer voor op social media, waar een bedrijf makkelijk contact kan onderhouden met de ‘fans’. Haak: ‘Je kunt je fans cursussen aanbieden, regelmatig een evenement voor ze organiseren en andere bijzondere ervaringen aanbieden. Zo krijgen ze echt een gevoel bij het bedrijf.’
‘Wanneer mensen enthousiast blijken, zullen ze actief worden binnen je community. Zorg dat er ook actieve medewerkers van je bedrijf in de community zitten die contact onderhouden. Zij kunnen zo zien wie goed aan zou sluiten bij het bedrijf. Wanneer je dan een vacature hebt, een project of losse klus, kun je gaan vissen in je eigen pool van fans. Dat is ideaal voor ieder bedrijf.’
