Geen producten in je winkelwagen.
In plaats van assessments zet juweliersketen Swarovski gaming in om nieuwe verkopers te testen. Dit zijn de 4 voordelen.
Assessment kunnen slopend én zinloos zijn. Deelnemers krijgen een dag dag lang diepte-interviews, psychologische sessies en hele lange vragenlijsten, terwijl ontwikkelaars en begeleiders vaak niet eens een garantie op een mismatch durven te bieden. Het is dé ergernis van Stijn de Groef, senior global talent manager (en HR-verantwoordelijke) van de Zwitserse juweliersketen Swarovski, die daarom gelukkig is met het alternatieve assessmenttraject dat zijn firma februari dit jaar lanceerde: assessment via gaming.
Blingblingbedrijf
Het is een door adviesbureau CEB ontwikkeld online video-assessment voor alle wereldwijde werknemers van het blingblingbedrijf. Het werkt zo: elke sollicitant krijgt toegang tot een virtuele winkel – pardon: boutique – in een online Swarovski-land. Daar wordt hij of zij met 18 gefilmde situaties geconfronteerd. Via meerkeuzevragen geven kandidaten aan wat ze zouden doen in de bewuste situatie. Elke vraag heeft vier mogelijke antwoorden: een goede, een foute en twee antwoorden ertussenin. Kandidaten worden op basis van hun score uitgenodigd voor een gesprek. Een derde van de kandidaten haalt de minimumscore niet. De Groef: ‘Die blijken geen fit te hebben met ons bedrijf.’
Een voorbeeld van zo'n videovraag:
Je staat in een winkel. Een jongeman komt binnen. Hij oogt een tikje zenuwachtig en doolt wat rond. Hij durft geen verkoper aan te spreken. Wat doe je? Spreek je ‘m aan? Laat je hem rustig zijn gang gaan? Naderhand blijkt dat hij eigenlijk een juweel voor zijn vriendin zoekt. Je kunt aanbieden hem te helpen en hem vervolgens rustig de juwelen laten bekijken.
10.000 kandidaten
Dit jaar verwacht De Groef dat 10.000 kandidaten de test hebben gedaan. Het project loopt nu nog alleen in het Verenigd Koninkrijk en Zuid-Korea. Volgend jaar lanceert Swarovski soortgelijke video-assessments in Duitsland, Italië, Frankrijk en China. De eerste resultaten zijn positief, aldus De Groef, die wij vorige maand bij het HRTech-congres in de RAI spraken, waar hij onderstaande presentatie gaf. Lees door voor de 4 voordelen van assessment games volgens De Groef.
De 4 voordelen van assessment games:
#1. Betere assessments, minder verloop
Hoe beter een assessmenttraject, des te kleiner de kans op een mismatch. En des te kleiner de kans dat werknemers vroegtijdig vertrekken bij het bedrijf. Na een kostbaar inwerktraject is vroegtijdig vertrek voor werkgevers een vervelende tegenvaller. En een kostenpost: naast de gederfde inwerkkosten en de misgelopen omzet moet het bedrijf investeren in een vervanger. Het programma van Swarovski dat in het Verenigd Koninkrijk is gestart, heeft daar al tot een eerste resultaat geleid. De Groef: ‘Van de 80 mensen die via dit assessmenttraject zijn aangetrokken, is nog niemand vertrokken.’ Dat is een ‘enorm voordeel’, aldus De Groef. ‘De detailhandel kampt met een groot verloop van jaarlijks een kwart tot de helft. Elke 2 à 3 jaar kun je je complete sales-force vervangen, en dat is een serieuze kostenpost. We verwachten dat het verloop fors zal dalen.'
#2. Assessments brengen data voort
Volgens De Groef loopt Swarovski achter op de automatiseringsontwikkelingen in de HRM-markt. Het talentmanagementprogramma draait op dit moment op een Excel-sheet. De Groef: ‘Het zijn maar 18 verschillende scenario’s. Het meet ook niets van leiderschap, het meet alleen commerciële vaardigheden. Dat hebben we bewust gedaan om het traject kort en krachtig te houden.’ Hoewel het geautomatiseerde assessment van Swarovski slechts 18 vragen omvat, kan het programma een aanzet zijn voor een talentmanagementprogramma. De antwoorden geven namelijk inzicht in de kwaliteiten van de werknemers die de test uitvoeren. En naarmate het aantal gebruikers toeneemt, kan het bedrijf lessen trekken uit de data. Wat te denken van een analyse van de verschillen in verkoopstijl per land? En van de ontwikkelingen van gebruikers door de jaren heen? Of welk antwoordenprofiel de grootste kans maakt om door te groeien tot de functie van ‘boutique manager’?
#3. HR stuwt de omzet
Dé grote klacht van HR-verantwoordelijken is dat HR niet aan de touwtjes trekt. Als het erop aankomt, zijn het de operationeel of commercieel managers die de beslissingen in organisaties nemen. Slechts heel zelden zit een HR-directeur in de de Raad van Bestuur. En dat heeft alles te maken met het effect van HR-programma’s op de omzet of de winst. Die is namelijk zelden inzichtelijk. De Groef beweert met zijn assessmentprogramma wel het effect op de omzet te kunnen berekenen. De kwaliteit van de eerste lichting ‘sales consultants’ is nog niet gemeten, maar De Groef verwacht straks het effect van de assessments in de vorm van een eurobedrag aan de directie te kunnen presenteren. De Groef: ‘Betere verkopers betekenen meer omzet. Als ons producten, de plaatsing van onze winkels en onze promoties kloppen, dan geven de people de doorslag. Dat effect is bijna een-op-een te meten.’
#4. Het assessment is de eerste training
Traditionele trainingen zijn duur. Een training kan al gauw enkele duizenden euro’s per dag kosten – afhankelijk van de locatie. Een goed assessment kan dienen als een verkapte eerste training van de nog in te werken werknemer. De Groef maakte zelf carrière als specialist in trainingen, assessments en ontwikkelingsprogramma’s voor multinationals als Deutsche Post, IT-gigant IBM en logistiek dienstverlener DHL. En bij zijn vorige werkgever, bandenfabrikant Goodyear, introduceerde hij businessgames voor het ontwikkelen van werknemers. De Groef vindt dat die markt nog veel te leren heeft van moderne technologie. ‘Er gaat ontzettend veel geld om in bijvoorbeeld managementtrainingen, maar wat je daarmee verdient, is maar zelden duidelijk. Wie de return on investment kan berekenen van learning & developmentprojecten, die is morgen rijk.’
Bekijk ook onderstaand promo-filmpje van de assessmentgame van Swarovski:
