Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Solliciteren bij een robot

Solliciteren is vaak al geen kwestie meer van een brief met cv versturen, gevolgd door een gesprek. Het tijdperk van technologie in sollicitatieprocedures is aangebroken. ‘De klassieke sollicitatiemethodes leiden tot minder diversiteit.'

Getty Images
Je leest nu: Solliciteren bij een robot

Aldus Rina Joosten-Rabou, die het bedrijf Seedlink Tech mede oprichtte. Ze merkte dat ‘klassieke’ sollicitatieprocedures tekort schoten. ‘Ons brein bepaalt heel snel wat we van iemand vinden. Daarnaast trekken we het liefst mensen aan die op onszelf lijken. Terwijl dat niet altijd leidt tot de beste prestaties in een bedrijf.’

Seedlink analyseert het taalgebruik van mensen om op basis daarvan inzicht te krijgen in wie zij zijn. En zo de beste persoon voor een baan aan te nemen.

Kunstmatige intelligentie

In een onderzoek dat Deloitte deed in 2017, ontdekte de zakelijke dienstverlener dat al 33 procent van de respondenten van hun onderzoek kunstmatige intelligentie gebruikt in het wervingsproces. Bedrijven zetten in sollicitaties technologieën in als stemherkenning, tekstanalyse en videoanalyse.

Zo maakt Precire Technologies uit het Duitse Aken hulpmiddelen voor spraakanalyse. Een computer analyseert 500.000 aspecten in een stemopname op toon, zinsopbouw en woordkeuze. Ook videoanalyse wordt al toegepast. Het bedrijf HireVue zet technologie in die na een video-interview de gezichtsbewegingen, woordkeuze en toon van een sollicitant analyseert. Het vraaggesprek verloopt als een Skype-interview – maar dan met een computer, geen mens, aan de andere kant van het scherm. Onder andere Unilever en Vodafone gebruiken de software van HireVue, vooral voor de eerste sollicitatierondes van banen op instapniveau.

Taalgebruik

Joosten-Rabou zegt dat tekstanalyse het beste werkt om te voorspellen welke gedragskenmerken in een bedrijf of specifieke rol tot succes leiden. Stem- en videoanalyses zijn erg afhankelijk van de kwaliteit van een opname. Verschillen in verlichting, kwaliteit van de camera of microfoon en het ongemak van mensen ten opzichte van video kunnen zorgen voor onnauwkeurige analyses.

‘Wij analyseren het taalgebruik van mensen – wat ze zeggen en hoe ze praten – omdat taal onbewuste informatie bezit over wie we zijn. Onze technologie helpt bedrijven om te achterhalen welke gedragingen teams onbewust met elkaar delen om succes te behalen.’ De technologie van Seedlink wordt gebruikt door bedrijven als L’Oréal en PwC in sollicitatieprocedures en interne HR processen.

Bij tekstanalyse leert de computer patronen. Hij vergelijkt woorden dus niet één op één met elkaar. Sollicitanten beantwoorden in de eerste fase van een procedure drie open vragen. De algoritmes analyseren de antwoorden op onder andere woordkeuze en zinsbouw om te kijken of wie het beste bij een functie of in een team past.

‘Als we bijvoorbeeld willen onderzoeken wat tot succes leidt op de verkoopafdeling van L’Oreal in Engeland, nemen we het taalgebruik af van mensen op die afdeling. Daarna bouwen we een voorspellend model waartegen nieuwe sollicitanten worden afgezet. Wat leidt tot succes? Wat hebben mensen die goed presteren op deze afdeling gemeen?’

Geen vervanging

Volgens Joosten-Rabou zorgen de technologieën er niet voor dat recruiters over een paar jaar allemaal thuis op de bank zitten. ‘Het aannemen van nieuwe mensen blijft altijd een samenspel tussen technologie en mensen. Technologie verwerkt snel veel data, veel meer dan ons brein kan. Maar mensen zijn heel goed in het volgen van hun intuïtie en gevoel. Wel verandert het vakgebied van de recruiter door deze combinatie’.

Seedlink lijkt het probleem dat Joosten-Rabou motiveerde inderdaad op te lossen. ‘De diversiteit binnen bedrijven is via onze methode met 25 procent toegenomen. De klassieke sollicitatiemethodes leiden tot minder diversiteit. De computer gaat immers voorbij aan opleidingsniveau, gender, uiterlijk, of achtergrond.’

De technologie kan volgens Joosten-Rabou binnenkort ook intern worden toegepast. ‘Wie komt in aanmerking voor promotie? Zitten mijn medewerkers op de juist plek? Zitten de juiste mensen bij elkaar in een team?’

Een eerste indruk houdt mensen vaak voor de gek. Na de drie open vragen nodigen bedrijven alsnog de beste kandidaten uit voor een gesprek. Er zitten dan in ieder geval mensen tussen die anders zijn dan de kandidaten die zouden zijn gekozen op basis van een cv, een foto, of een brief.’