Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Salesforce-CEO: ‘Businessleiders móéten ongelijkheid aanpakken’

Gelijke beloning, promotie, kansen en rechten. Langs die vier assen probeert Salesforce meer gelijkheid te creëren. Waarom wil het bedrijf dat eigenlijk?

tony prophet diversiteit ongelijkheid gelijkheid salesforce
Je leest nu: Salesforce-CEO: ‘Businessleiders móéten ongelijkheid aanpakken’

Tony Prophet nieuwe ceo Salesforce’. Die kop trok vorig jaar wereldwijd de aandacht. Het ging uiteraard niet om een opvolger van oprichter en roerganger Marc Benioff, maar om de allereerste Chief Equality Officer van Salesforce.

Gelijke rechten op alle fronten

tony prophetZijn naam: Tony Prophet. Hij maakt zich binnen en buiten Salesforce hard voor gelijke rechten op uiteenlopende fronten. In de ogen van Prophet moeten bestuurders ervoor zorgen dat hun bedrijf een platform wordt voor een wereld waarin gelijkwaardigheid, veelzijdigheid en diversiteit voor kwaliteit van leven zorgen.

‘Inlevingsvermogen cultiveren’

Volgens Prophet is het dan ook de hoogste tijd dat de leiders van nu ‘hun inlevingsvermogen cultiveren’. Wat hij daarmee bedoelt? Laten we daarvoor even kennismaken met de Chief Equality Officer, die vandaag spreekt in Amsterdam, op de Salesforce World Tour.

Wat is je visie – wat motiveert jou, waar gaat je hart sneller van kloppen?

‘Tijdens mijn loopbaan heb ik me altijd hard gemaakt voor mensenrechten en sociale rechtvaardigheid. Ik heb mijn steun verleend aan allerlei gelijkheidskwesties, van het beschermen van rechten van werkende jongeren tot het opleiden van vrouwen, en van betere volksgezondheid in ontwikkelingslanden tot betere scholen voor migrantenkinderen, en het bij de basis aanpakken van de onderliggende problematiek van migrantenstromen.

‘Hier werken biedt me de kans gelijkheid verder de technologiebranche in te sturen’

Marc Benioff leerde ik kennen door onze gedeelde betrokkenheid bij verbetering van de gezondheidszorg voor kinderen. Ik had al veel respect voor zijn visie en normen en waarden wat betreft filantropie en sociale rechtvaardigheid, het morele kompas van Salesforce. Hier werken biedt me de kans gelijkheid verder de technologiebranche in te sturen, en daarbuiten. Een hele eer én mijn droombaan!’

Jij bent Salesforce’ eerste Chief Equality Officer. Waarom is jouw functie gecreëerd?

In september 2016 trad ik in dienst als eerste Chief Equality Officer. Ik geef nu leiding aan de inspanningen van Salesforce om gelijkheid in te bedden in het bedrijf en de gemeenschappen die we dienen. Hierbij maakt het niet uit of het gaat om geslacht, seksuele geaardheid, ras, land van herkomst of religie. Gelijkwaardigheid is een kernwaarde van Salesforce. Mijn rol onderstreept onze toewijding aan de bouw van een veelzijdige, diverse werkomgeving, en onze toewijding aan gelijkheid voor iedereen.

Bij Salesforce vinden we dat het bedrijf een platform moet zijn voor sociale verandering, en dat je met je business een geweldige, positieve impact kunt hebben op de toestand in de wereld. Ongelijkheid, in al haar vormen, is een probleem dat ieder bedrijf en iedere leider móét aanpakken.’

tony prophet diversiteit ongelijkheid gelijkheidAan welke projecten werk je momenteel?

‘Momenteel werk ik over vier assen aan gelijkheid binnen Salesforce en de gemeenschappen waarvoor we werken: gelijke beloning, promotie, kansen en rechten. Samen met onze stichting Salesforce.org focussen we ook nog eens scherp op het wereldwijd openen van deuren voor jonge mensen om een opleiding te volgen. Onze formule is Onderwijs = Versterken = Gelijkheid.

We evalueren onszelf voortdurend en streven naar gelijke beloning door de gehele organisatie, zodat het deel uitmaakt van ons corporate DNA. Sinds onze eerste bedrijfsbrede audit voor gelijk belonen in 2016 heeft Salesforce bijna 3 miljoen dollar geïnvesteerd om statistisch afwijkende salarisverschillen te elimineren. We monitoren en herzien nu permanent salarisverschillen op basis van geslacht.

‘We werken eraan dat tijdens executive-meetings minstens een derde van alle kandidaten vrouw is’

Een ander deel van onze aanpak gaat om grotere promotiekansen voor iedereen. Zo werken we eraan dat tijdens executive meetings minstens een derde van alle kandidaten vrouw is. Hetzelfde geldt voor onze sprekers tijdens klantevenementen. We willen dat het aandeel van vrouwen in ons totale personeelsbestand goed wordt weerspiegeld.

We zijn continu actief om gelijke kansen te stimuleren. Zo bouwen we aan een grotere verscheidenheid in de talentendoorstroom door STEM-educatie (Science, Technology, Engineering, and Mathematics) te bevorderen onder vrouwen en ondervertegenwoordigde groepen. Onze werving is gericht op verscheidenheid in het medewerkersbestand. Daarnaast richt ik me op het behoud van ons eigen, veelzijdige talent. Salesforce ondersteunt negen ‘​employee resource groups’ – we noemen ze: Ohana-groepen – die een diverse, open cultuur promoten.’

Hoe weet je of je succesvol bent?

‘Wij meten ons succes af aan vier pijlers: gelijke beloning, promotie, kansen en rechten. Van gelijke beloning kan ik een mooi voorbeeld geven. Afgelopen jaar heeft Salesforce voor het eerst de salarissen van medewerkers wereldwijd onder de loep genomen, met als doel het salarisgat tussen mannen en vrouwen te dichten. Uit dat onderzoek bleek dat we hier en daar het salaris moesten aanpassen – van zowel vrouwen als mannen overigens. Bij ongeveer 6 procent was de correctie nodig, vrijwel gelijk verdeeld over beide geslachten. Dat man en vrouw evenveel verdienen is zó belangrijk voor ons, dat het wat mag kosten.

‘Dat man en vrouw evenveel verdienen is zó belangrijk voor ons, dat het wat mag kosten’

We zijn op weg de diversiteit bij Salesforce te vergroten. We onderkennen dat we nog een lange weg te gaan hebben. Deze reis begint met transparantie. We willen open zijn over onze diversiteitscijfers, die jaarlijks worden geüpdatet en altijd inzichtelijk zijn.’

Waarom is gelijkwaardigheid zo belangrijk voor het succes van een bedrijf?

‘Vertrouwen is een kernwaarde van Salesforce. Het is bovendien een essentieel bestanddeel van onze relaties met klanten, partners en medewerkers. Dat vertrouwen is gebaseerd op het geloof dat de ander het juiste zal doen, zelfs als er een prijskaartje aan hangt. Verder kom je volgens ons het beste achter de aard van een individu of organisatie door te zien hoe ze omgaan met minderbedeelden, mensen die niet over bepaalde privileges beschikken, die geen stem of platform hebben.

‘We zijn ervan overtuigd dat een merk dat iedereen welkom heet, echt concurrentievoordeel biedt’

Genoeg aandacht schenken aan gelijkheid is overigens ook zakelijk gezien verstandig. Met een verscheidenheid aan achtergronden, overtuigingen en interesses creëer je zowel een sterk bedrijf als een sterke bedrijfscultuur. Volgens onderzoek van McKinsey doen bedrijven met een uitgebalanceerde mix van mannen en vrouwen het 15 procent beter dan andere; wie zorgt voor etnische diversiteit heeft 35 procent meer kans beter te presteren.

Tenslotte zijn we ervan overtuigd dat een merk en een cultuur dat iedereen welkom heet, en ze in staat stelt te excelleren, echt concurrentievoordeel biedt. Meer en groter talent leidt tot meer innovatie en een beter resultaat voor onze klanten.’

Wat zijn je doelen voor het internationaal bevorderen van gelijkheid, inclusief Nederland?

‘In mijn carrière heb ik veel tijd doorgebracht in aardig wat Europese landen. Mijn vrouw en mijn jongste zoon hebben zelfs een Duits paspoort. Ik kan alleen maar zeggen dat ik diep respect heb voor het multiculturalisme in Europa. Het is ons doel een positieve kracht te zijn die het principe van gelijkwaardigheid in alle Europese landen ondersteunt.’

Wat kunnen bedrijven doen om ongelijkheid tegen te gaan? Heb je tips voor een eerste aanzet?

‘Ongelijkheid is in al haar verschijningsvormen – geslacht, seksuele geaardheid, ras of wat dan ook – een issue dat ieder bedrijf moet aanpakken voor zijn eigen bestwil én om een betere wereld te creëren. Bij Salesforce geloven we erin dat ondernemingen zich, met dezelfde energie waarmee ze ook nieuwe producten en markten realiseren, moeten richten op verschillen.

Om te beginnen: ken de getallen. Welk percentage medewerkers in je bedrijf is vrouw? Wat is de omvang van ondervertegenwoordigde groepen? Hoeveel vrouwen hebben een leidinggevende functie? Hoeveel vertrekkende medewerkers zijn vrouw? Elke bestuurder van een bedrijf moet de antwoorden op deze vragen kennen. Je kunt een probleem niet aanpakken als je de omvang ervan niet weet.

Leiders móéten hun inlevingsvermogen cultiveren. Ze behoren een empathische cultuur en een eerlijke dialoog te propageren in alle geledingen van hun bedrijf.

‘Leiders behoren een empathische cultuur en een eerlijke dialoog te propageren in alle geledingen van hun bedrijf’

Het is van levensbelang voor een gezonde bedrijfscultuur dat je open bijeenkomsten hebt. Omvangrijke boardroom meetings zijn voor menigeen behoorlijk intimiderend, zeker voor vrouwen en minderheden. Zij voeren vaak al strijd tegen stereotypen en onwetendheid. Het is belangrijk dat leiders een bedding creëren die iedereen aanmoedigt zijn of haar mening te geven. Laat iedere medewerker zijn gedachten kenbaar maken, zonder hem of haar te onderbreken. Nodig iedereen uit te spreken, zodat niemand onzichtbaar wordt gemaakt. Medewerkers zullen zich in een dergelijke setting gewaardeerd voelen, wat de kans vergroot dat ze actief hun ideeën inbrengen.’

Lees ook andere bijdragen van Salesforce: