Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Rapporteren over diversiteit is geen panacee voor een ongelijke wereld

Het gros van de Nederlandse bedrijven zal vanaf 2024 verplicht moeten rapporteren over diversiteit en milieubeleid. Toch moeten we ons niet blindstaren op de data. Die kun je namelijk eenvoudig manipuleren.

diversiteit inclusiviteit
Getty Images
Je leest nu: Rapporteren over diversiteit is geen panacee voor een ongelijke wereld

Vanaf 2024 zullen de meeste Europese bedrijven verplicht moeten rapporteren over hun milieu- en sociale impact. Deze maatregel, de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) geheten, wordt door analisten gezien als een grote stap voorwaarts richting het behalen van de klimaatdoelen en het creëren van een eerlijker speelveld.

Onderzoeker ethiek Alison Taylor van de New York-universiteit is daarentegen sceptisch over het rapporteren van ESG-doelen. Afgelopen jaar schreef ze er een interessant stuk op Quartz, dat we in dit kader nog eens onder de aandacht willen brengen.

Rapporteren over diversiteit is ‘substituut voor actie’

Haar punt, zo schrijft ze: ‘Het beschikbaar stellen van informatie betekent niet dat het wordt gebruikt om gedrag te veranderen. Over alles, van diversiteit tot klimaatverandering en belangenconflicten, is openbaarmaking in feite een substituut voor actie geworden, niet een aanjager ervan.’

Ze wijst op een onderzoek van de Universiteit van Chicago, waaruit blijkt dat de hoogte van de ESG-score van bedrijven doorgaans gebaseerd is op het aantal statistieken dat deze bedrijven openbaren. Het heeft veel meer minder te maken met de daadwerkelijke kwaliteit van diversiteits- en klimaatmaatregelen. Bedrijven doen hun best om de ESG-cijfers zo veel mogelijk te manipuleren, zodat ze een betere score krijgen.

Statistieken overdrijven

Ze geeft als voorbeeld de poging van het Amerikaanse congres om het bedrijven verplicht te maken te rapporteren over het verschil in salariëring van ceo’s en mediane werknemers. Uiteindelijk kwam er geen specifieke methodologie voor, en tien jaar is het salarisverschil tussen ceo’s en ‘gewone’ werknemers alleen nog maar groter geworden.

Bovendien zijn bedrijven veel meer met freelancers of goedkope arbeidskrachten in verre landen gaan werken, waarover je niet hoeft te rapporteren omdat zij niet in vaste dienst zijn.

‘Bedrijven die informatie vrijgeven, stellen zich open voor oordeel en kritiek, wat hen ertoe aanzet om de statistieken te overdrijven’, schrijft Taylor.

‘En zelfs als ze niet opzettelijk worden bekritiseerd, zijn de openbaarmakingsnormen doorgaans vaag of smal genoeg om ruimte te laten voor een veelvoud aan twijfelachtig gedrag dat niet onder de transparantieregels valt.’

Kleine bedrijven gaan vrijuit

Nu is Europa natuurlijk een stuk beter en socialer georganiseerd dan de Verenigde Staten. We mogen meer verwachten van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), die bovendien door een accountant geaccordeerd moet worden.

Toch is het goed om kritisch naar dit soort fenomenen te blijven kijken. Zo hoeven bedrijven er pas over te rapporteren als ze meer dan 250 werknemers hebben. Kleine ondernemingen krijgen hierdoor carte blanche.

Misstanden in China

Taylor wijst op de retailbranche. Ze werd eens benaderd door een advocatenkantoor dat een zaak wilde beginnen tegen retailers die het niet zo nauw namen met de mensenrechten in China. Het kantoor schreef echter alleen bedrijven aan die er zelf over rapporteerden.

Taylor: ‘Het is veel gemakkelijker om een rechtszaak tegen hen op te bouwen dan om bewijs te verzamelen tegen veel meer merken die ervoor hebben gekozen om onder de radar te blijven.’ In het Europees geval: bedrijven die minder dan 250 werknemers hebben.

Zet diversiteitsbeleid om in acties

Volgens Taylor zouden bedrijven er beter aan doen om hun diversiteitsbeleid om te zetten in acties. Pak bijvoorbeeld je personeelsbeleid aan. Probeer de factor ‘bias’ in je recruitment eruit te filteren, door sollicitatiegesprekken door diverse mensen te laten uitvoeren.

In plaats van je blind te staren op transparantie, kun je je beter richten op resultaten. Wil je bijvoorbeeld 50 procent vrouwen in je bedrijfstop? Stel dan een plan op om dat doel te behalen. Taylor: ‘Als je eerlijk bent over wat er op het spel staat, dan is meer transparantie niet het belangrijkste antwoord.’

Lees meer over diversiteit en inclusiviteit: