Geen producten in de winkelwagen.
Bij HR en organisatiekunde werken we volgens Podiumauteur Arjan Hamberg van de zender naar de ontvanger. Maar communiceren doe je juist met elkaar.
Het “van-je-af”-paradigma
Luc de Ruijter beschrijft in zijn inspirerende blogpost ‘Communicatie’ doe je van je af; ‘communiceren’ doe je met elkaar! hoe communicatie-adviseurs binnen dit paradigma al decennia lang kaarsjes branden bij de drie-eenheid kennis, houding en gedrag. Dat is voor managers en HR-professionals niet anders. Met onze activiteiten (of “interventies”) mikken we op kennis, houding en gedrag van medewerkers en dat vatten we in beleid en richtlijnen.
Van zender naar ontvanger is in ons vak van de klant via het management naar de medewerker. We maken daarvoor gebruik van onder meer “communicatie”: we vertellen verhalen en richten daarnaast afdelingen op, ontmantelen andere, stellen bazen aan en sturen mensen naar cursussen en opleidingen. Kortom, onze werkzaamheden vallen allemaal onder het “van-je-af”-paradigma.
Bij werken gaat het om samenwerken: er is niemand die zijn werk alleen kan doen. Het samenwerken regelen we van ons af door organisaties te bouwen. Daarvoor schrijven we profielen en ontwikkelen we gespreksformats. Die “rollen we uit” of “cascaderen we in de organisatie”. De vraag van de klant persen managers en organisatieadviseurs in een bestaand construct of we verbouwen het construct snel even als het net niet helemaal past.
Borgen en experimenteren
Bij samenwerking gaat het om mensen en hun behoeften. Die bestaan er onder meer uit dat we dingen vast willen kunnen pakken. Het moet tastbaar en aanraakbaar zijn en veiligheid bieden. Aan de andere kant staan we als mens continu in contact met anderen. We spreken met elkaar, luisteren naar elkaar, doen elkaar na en beïnvloeden elkaar bij voortduring. Dit zijn twee kanten van de menselijke medaille: borgen en experimenteren, vastzetten en ontwikkelen.
Vaak wordt een poos de nadruk gelegd op een van beide kanten: op borgen en vastzetten, of op experimenteren en ontwikkelen. In de afgelopen decennia heeft de kant van het borgen wel heel veel nadruk gekregen. We zijn heel veel waarde gaan hechten aan de borging, de organisatie. De organisatie is de norm geworden en daarmee hebben we de andere kant van de menselijke medaille verwaarloosd: de behoefte om te experimenteren en te ontwikkelen.
Samenwerken als tijdelijk evenwicht
Ik zie de organisatie als een tijdelijk evenwicht, een tijdelijke balans die we vinden rondom een vraagstuk. Organiseren doen we continu, of we dat evenwicht nou wel of niet bereikt hebben.
Door alleen maar te denken in constructen brengen we onszelf ook continu in de problemen. Meestal proberen we eerst de levensduur van het construct te rekken door feitelijk andere vraagstukken binnen hetzelfde construct op te lossen.
Een mooi voorbeeld hiervan maakte ik mee toen ik als personeelsmanager in de bouw werkte. In die periode ontdekten we dat grootschalige Vinex-projecten geen toekomst hadden. Er wilden onvoldoende mensen wonen en de ruimte raakte op. We probeerden toen met onze organisatie (gericht op de bouw van grote projecten) kleinschalige binnenstedelijke projecten te bouwen. Dat lukte niet, omdat bij binnenstedelijke projecten andere vragen spelen. Daarvoor was dus ook een ander soort organisatie nodig.
Komen we tot de ontdekking dat het oude construct niet werkt, dan zoeken we vaak naar nieuwe constructen. Die moeten vervolgens wel herkenbaar zijn en worden daarom geladen met de vertrouwde begrippen als control, regie, beleid, profielen, voorspelbaarheid, salarisgebouwen, enzovoorts. We bouwen weer een construct gevuld met constructen en instrumenten. Managers moeten en masse op cursus om een nieuwe leider te worden en mensen moeten worden uitgerust met de tools om de nieuwe organisatie te borgen.
Wat we daarbij vergeten is dat het eigenlijk alleen maar zou moeten gaan om communiceren, participeren en uitwisselen. Tussen mensen rondom een vraag. Daar moeten we onze aandacht op richten.
Ruimte voor experimenteren en ontwikkelen
Willen we duurzaam samenwerken dan is een belangrijke bouwsteen dat mensen met elkaar kunnen communiceren. We moeten communiceren omdat we onze activiteiten op elkaar moeten kunnen afstemmen, onze werkzaamheden moeten organiseren. Er moet weer ruimte komen voor de experimentele kant van de mens, de onderzoekende kant.
Communicatie en organisatiekunde zijn nu een professie geworden van adviseurs, managers en strategen. We hebben daar opleidingen voor ontwikkeld en professionals voor aangesteld. Maar daarmee kunnen we de samenwerking tussen mensen niet borgen, niet nu iedereen kan beschikken over de middelen om te communiceren en daarmee directer invloed kan uitoefenen op het samenwerken, het delen van kennis en het overdragen van taken. Dankzij bijvoorbeeld Twitter, Yammer en Facebook beperkt communiceren zich niet meer tot de rookpauze en de wandelgangen. Dit is de bijl aan de wortel van alle constructen die hier niet van uitgaan.
Het kiem van samenwerken
We zullen terug moeten naar de kiem van samenwerking tussen mensen, namelijk het moment waarop zij besluiten iets samen te gaan doen. De redenen hiervoor kunnen heel verschillend zijn en de samenwerking levert ook steeds andere resultaten op. Wat de samenwerkingsverbanden (als het goed is) gemeen hebben, is het waardevolle antwoord op de vraag van iemand anders.
Het gaat er dan niet om dat we leren welke instrumenten er zijn. Het gaat erom dat we onze kennis en visie delen over samenwerken, motiveren, participeren en interacteren. Die kennis is niet van ons, HR-professionals en organisatieadviseurs. Die kennis en ervaring staat ten dienste van mensen die willen samenwerken. Je zet je in omdat je het samenwerken wilt verbeteren en nieuwsgierig bent naar de waarde van jouw kennis en ervaring, naar jouw bijdrage aan deze specifieke samenwerking. Daar leren we van en dan kunnen we bij andere vragen nog meer waarde inbrengen. Dat is de menselijke natuur en dat is duurzaam samenwerken.
Een tijdelijk evenwicht tussen borging en ontwikkeling
Dat we over de samenwerking afspraken met elkaar maken, dat we een klein beetje willen borgen, is logisch. Daaraan hebben mensen ook behoefte. Maar het construct, de organisatie die hieruit ontstaat, is niet het doel van de samenwerking maar slechts het middel. Tot de ontwikkeling van en tussen mensen de behoefte aan een nieuwe samenwerking, een nieuwe organisatie, oproept en er een nieuw evenwicht gevonden gaat worden.
Eerdere bijdragen:
-
Lastige jongeren of lastige organisatie
- Veranderen is een (natuurlijke) handigheid
- De synergie van talent en diversiteit
- De versnelling van de banenvernietiging
- De botsende werelden van winst en waarde
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg, strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling van Lumax Producties.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
