Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Ondersteunend leidinggeven: hoe doe je dat?

Niet iedere medewerker heeft hetzelfde nodig van een leidinggevende. De een is zeer gemotiveerd, maar moet juist nog meer leren zodat de taken goed worden uitgevoerd, en bij de ander is het juist andersom. Ondersteunend leidinggeven is dus voor sommige medewerkers belangrijk en in dit artikel leggen we je meer uit over deze stijl van leidinggeven.

Je leest nu: Ondersteunend leidinggeven: hoe doe je dat?

Ondersteunend leidinggeven is een stijl van leidinggeven die valt onder het Situationeel Leiderschap Model, bedacht door Paul Hersey en Kenneth Blanchard. Het model gaat ervan uit dat de meest effectieve leiderschapsstijl per situatie verschillend is. En dat de keuze voor een bepaalde leiderschapsstijl afhangt van de mate waarin een medewerker een taak goed kan volbrengen en van de houding van de medewerker. De andere leiderschapsstijlen uit het Situationeel Leiderschap Model zijn:

Maar wanneer pas je nu de ondersteunende stijl van leidinggeven toe? En hoe doe je dat?

Wat is ondersteunend leidinggeven?

In de verschillende leiderschapsstijlen uit het Situationeel Leiderschap Model bestaan er verschillen tussen de mate van sturing en ondersteuning die een medewerker nodig heeft van zijn of haar leidinggevende. Met sturing wordt bedoeld het geven van instructies aan een medewerker zodat de taak goed wordt uitgevoerd. Met ondersteuning wordt bedoeld het luisteren en motiveren van medewerkers. Het gaat hierbij dus om de vaardigheid van een medewerker versus de motivatie.

De ondersteunende stijl van leidinggeven is een mensgerichte stijl, het gaat om het opbouwen van de relatie. Je maakt dus weinig gebruik van sturing, omdat de medewerker goed weet hoe de taak moet worden uitgevoerd. Je hoeft deze medewerker dus echt niet meer uit te leggen hoe iets gedaan moet worden, sterker nog, dat werkt vaak juist averechts. Hij of zij kan het echt wel, maar wil of durft het niet altijd. Ondersteunend leidinggeven focust zich dus meer op het opbouwen van een goede relatie met de medewerker, zodat het zelfvertrouwen en motivatie gaat groeien.

Ondersteunend leidinggeven, voor wie geldt dit?

Tips om ondersteunend leidinggeven te ontwikkelen:

Tactvolle communicatie is bij deze stijl van leidinggeven van groot belang, het leerproces van de medewerker neemt een belangrijke rol in. Daarin kun je de medewerker dus ondersteunen, vraag bijvoorbeeld eens naar het ‘waarom’ van een handeling: ‘waarom kies je ervoor om het op deze manier te doen?’ Met deze stijl ben je meer bezig om iemand zelfstandig het eigen werk te laten verbeteren, het inzicht in de taak te laten vergroten en daarmee het werkplezier te verhogen.

  • Je ondersteunt de inspanningen van je medewerkers, luistert naar hun suggesties en vergemakkelijkt hun interacties met anderen;
  • Zij helpen hun medewerkers zélf oplossingen te vinden, door ze vragen te stellen die hen aanmoedigen hun blikveld te vergroten en risico’s te nemen;
  • Laat als leidinggevende merken hoe belangrijk deze medewerker is en geef complimenten;
  • Ga niet inhoudelijk sturen (dit heeft juist een averechts effect op het zelfvertrouwen en de motivatie).
  • Leg geen taken op, maar doe alleen voorstellen en omschrijf globaal wat er moet gebeuren, treed niet teveel in detail;
  • Deel de verantwoordelijkheid en laat de medewerker meebeslissen, vraag hoe de medewerker het zou aanpakken.
  • Zorg ervoor dat je niet overkomt als therapeut, je kunt dit vermijden door concreet te blijven.

Maar eerst… Hoe stel je nu de juiste diagnose?

Het lastigst met het toepassen van de verschillende leiderschapsstijlen is het stellen van een goede diagnose. Want welke stijl past nu het beste bij welke medewerker? Met andere woorden: in hoeverre is een medewerker vaardig genoeg om een bepaalde taak succesvol uit te voeren en wanneer draait het juist om meer motivatie en zelfvertrouwen?

Een van de dingen die je bij deze ‘diagnose’ kunt doen, is terugkijken naar hoe de medewerker in het verleden heeft gefunctioneerd en gepresteerd. Hierbij kun je letten op competenties, dus heeft de persoon de juiste kennis en vaardigheden om de taken te kunnen uitvoeren? En je kunt letten op betrokkenheid, heeft de medewerker het gevoel in staat te zijn een taak uit te voeren zonder veel toezicht?

Maar het stellen van een goede diagnose begint boven alles met oprecht kijken en luisteren en hier de tijd voor nemen, zonder oordeel! Houd hierbij altijd in je achterhoofd dat waar de medewerker om vraagt niet altijd hetzelfde is als wat de medewerker nodig heeft. Dat is de kunst om als leidinggevende te gaan achterhalen.

Ben je klaar om de volgende stap te zetten in jouw ontwikkeling als leider? Kom dan naar het seminar ‘Leiderschap in één dag‘ waar Ben Tiggelaar je laat kennismaken met de beste lessen van de belangrijkste denkers op dit gebied.

Leiderschap in één dag