Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

MT onderzoek – Prestatieloon zeer in trek

Volgens managers heeft prestatieloon een positief effect op de arbeidsproductiviteit. Maar een topman zou flexibel om moeten gaan met zijn bonus, uit solidariteit met zijn personeel. Dat vindt een meerderheid van het vaste MT-lezerspanel.

Prestatieloon rukt op, concludeerde adviesbureau Hay Group vorig jaar na onderzoek onder 20.000 Nederlandse managers. Kwam voorheen vooral het hogere kader ervoor in aanmerking, tegenwoordig zien ook middenmanagers hun prestaties direct terug op hun loonstrookjes. Directeuren kregen in 2006 gemiddeld 20 tot 25 procent van hun totale vaste inkomen uitbetaald in de vorm van bonussen, voor middenmanagers ligt het aandeel op 10 tot 15 procent. Maar de verschillen worden kleiner.
Een enquête onder het vaste MT–lezerspanel levert vergelijkbare percentages op. Van alle ondervraagden ontvangt 47 procent prestatieloon. Ruim 33 procent van deze groep krijgt tussen de 11 en 20 procent van de zijn bruto maandsalaris uitgekeerd in de vorm van prestatiegerelateerd loon. Voor nog eens 20 procent is dat 6 tot 10 procent van het salaris. Een derde groep van 14 procent schaart zelfs 21 to 25 procent van zijn salaris onder de noemer ‘prestatiegerelateerd loon’.
In veel gevallen heeft u weinig te zeggen over het percentage variabel loon dat u krijgt. Uw werkgever neemt hierin het voortouw, u als werknemer kunt hooguit schipperen over de prestaties die u hiervoor moet leveren. Eerder onderzoek leert dat werknemers een percentage van 7 tot 10 procent aan variabel loon redelijk vinden. Opvallend genoeg kiest het MT-lezerspanel, wanneer ze die vrijheid hebben, voor hogere percentages. We vroegen: ‘Als u zelf kon bepalen welk deel van uw salaris werd gekoppeld aan uw prestaties, welk deel zou dit dan zijn?’ De grootste groep (28 procent van de respondenten) kiest voor een deel van 11 tot 20 procent. Nog eens 17 procent vindt 21 tot 25 procent prestatiegerelateerd loon heel schappelijk en 16 procent stelt 6 tot 10 procent op prijs.

Hogere werkdruk
Werkt prestatieloon nu wel of niet? Ja, de arbeidsproductiviteit gaat er merkbaar door omhoog, ontdekten wetenschappers van de Universiteit Tilburg. De stijging bedraagt gemiddeld zo’n 9 procent. Maar dit komt vooral door een verschuiving in de selectie aan de poort. Een bedrijf dat prestatieloon uitbetaalt, trekt werklustig, gemotiveerd personeel aan. En die zijn productiever.
Hoe denkt het MT-lezerspanel hierover? We vroegen: ‘Heeft prestatieloon een positief effect op de productiviteit van werknemers?’ Ja, antwoordt 56 procent. Nog eens 22 procent stelt zich neutraal op en slechts 22 procent ziet geen verbetering. Prestatieloon heeft ook zijn nadelen. De loonkosten voor de werkgever nemen licht toe, de werknemer moet genoegen nemen met grotere financiële onzekerheid. Prestatieloon kan leiden tot een hoger ziekteverzuim (stress), toenemende werkdruk en een verstoorde balans tussen werk en privéleven. Het lezerspanel denkt dat het zo’n vaart niet zal lopen. Op de vraag ‘Denkt u dat prestatieloon leidt tot hogere werkdruk’ antwoordt 37 procent ‘nee’, nog eens 40 procent houdt het op ‘enigszins’. Ruim 22 procent denkt wel dat de werkdruk toeneemt.
Zijn er alternatieven voor prestatieloon? Kun je de productiviteitsniveaus niet opschroeven door als manager meer je best te doen om anderen te motiveren? Of door simpelweg strakker leiding te geven? We legden het voor aan het panel. We stelden: ‘Het stellen van heldere doelen en deadlines is een effectief alternatief voor prestatiebeloning’. De grootste groep (44 procent) is het met deze stelling eens. Een kleiner percentage (35 procent) moet er niets van hebben en 21 procent stelt zich neutraal op.

Loonmatiging
Prestatieloon is – het woord zegt het al – gekoppeld aan een meetbare prestatie. Toch kan er achteraf discussie ontstaan over de geleverde resultaten. We noemen de bonus van Ludo van Halderen, bestuursvoorzitter van Nuon. Het energiebedrijf had zijn beoogde financiële doelstellingen gehaald – vandaar de bonus voor de topman – maar schoot tekort bij het afhandelen van energierekeningen van klanten. Van Halderen leverde een deel van zijn bonus in. Daarin was hij niet de eerste, die eer komt toe aan KLM-topman Leo van Wijk. Twee jaar geleden zag hij af van een bonus van 20 procent uit solidariteit met zijn kort daarvoor tot loonmatiging gemaande werknemers.
Het MT-lezerspanel juicht deze laatste actie toe. De stelling ‘Een topbestuurder die zijn personeel oproept tot loonmatiging zou een eventueel toegekende bonus moeten weigeren’, wordt door 75 procent van de respondenten onderschreven. Slechts 12 procent is het niet met de stelling eens.
Die bonus is overigens de meest voorkomende gedaante van prestatiebeloning. Hij is er in verschillende variaties: de individuele bonus, de groepsbonus en de bedrijfsbonus, naar gelang de door een individu respectievelijk team of bedrijf geleverde prestatie. Gevraagd naar hun voorkeur, kiezen de ondervraagde managers voor de individuele bonus. Ruim 48 procent vindt dat de meest eerlijke vorm van prestatiebeloning. Op nummer twee staat de groepsbonus, gerelateerd aan een specifieke teamprestatie (23 procent); nog eens 16 procent ziet de bedrijfsbonus – die alle medewerkers krijgen uitgekeerd bij een bepaald bedrijfsresultaat – als meest eerlijke vorm. Het stukloon (beloning op basis van een aantal geproduceerde of verkochte eenheden) ziet slechts 5 procent als meest eerlijk vorm van prestatiebeloning.
Als de ondervraagden zelf mochten kiezen, zouden ze het liefst een bonus of winstdeling als aanvulling op het basismaandsalaris ontvangen: 41 procent wil een bonus, 27 procent ziet de winstdeling wel zitten. Met stip op nummer drie staat het aandelenpakket (14 procent), gevolgd door de incidentele beloning, dat door 12 procent van de respondenten wel op prijs wordt gesteld. Hieronder verstaan we extraatjes als een dinerbon, een snoepreisje of een eenmalige uitbetaling.
Een bonus is leuk, maar daar mag best wat tegenover staan, vinden de managers. 59 procent vindt dat aan de bonus van managers zwaardere eisen mogen worden gesteld dan aan die van niet-leidinggevend personeel. In het geval van topbestuurders moet de bonus worden vastgesteld door alle stakeholders: de toezichthouders, aandeelhouders én ondernemingsraad. Dat vindt althans 41 procent. Tot slot: denken de managers onder de streep meer of minder te verdienen met een variabel loondeel? Meer, zegt 66 procent. 19 procent denkt maandelijks evenveel mee naar huis te nemen.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.