Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Mensen op slecht gedrag aanspreken? Dat durven we niet

Mensen op slecht gedrag aanspreken? Dat durven we niet
Je leest nu: Mensen op slecht gedrag aanspreken? Dat durven we niet

Als de manager van Nederland iets moeilijk vindt, dan is het zijn of haar medewerkers aanspreken, blijkt uit nieuw onderzoek.

Je zou denken dat het tot het standaardrepertoire behoort van managend Nederland. Maar medewerkers aanspreken op slecht gedrag gebeurt in de praktijk maar bitter weinig. Dit blijkt uit onderzoek van Gytha Heins van Be7 en Kien Onderzoek, waarin ruim 500 ervaren managers is gevraagd hoe zij omgaan met niet-constructief gedrag op de werkvloer. Managers zijn onvoldoende in staat slecht gedrag bij te sturen of ze doen het te weinig, concludeert Heins (foto rechts). En dat kost organisaties handen vol geld, zegt ze. 5 opmerkelijke bevindingen.

Mensen op slecht gedrag aanspreken? Dat durven we niet#1. Onze mensen verpesten de sfeer

1 op de 6 medewerkers functioneert onvoldoende, in de ogen van zijn of haar leidinggevende. De managers hebben als klacht nummer 1: ‘negatief zijn en de sfeer beïnvloeden’, gevolgd door ‘geen verantwoordelijkheid nemen’ en ‘te weinig proactief zijn’.

#2. We stellen uit

Het merendeel van de leidinggevenden geeft toe het aanspreken van medewerkers of collega’s wel eens uit te stellen. Hoe korter leiding wordt gegeven, hoe groter dit uitstelgedrag. 40 procent vindt dat zij medewerkers, collega’s of de eigen manager eigenlijk vaker zouden moeten aanspreken, 37 procent vindt dat ze zelf ook wat meer zouden mogen worden aangesproken door hun eigen leidinggevende, 60 procent vindt dat collega-managers hun mensen vaker zouden moeten aanspreken.

#3. We zeggen geen tijd te hebben

Managers geven als belangrijkste redenen om iemand niet aan te spreken: het meewegen van de privésituatie, of ‘geen tijd’. Ook een aflopend contract is een reden om niet in actie te komen. Het idee ‘dat het toch geen zin heeft’ of dat ‘de goede relatie of sfeer kan beschadigen’ spelen minder een rol, zo blijkt.

#4. We kunnen niet bijsturen

Managers zijn zelf over het algemeen ontevreden over hun eigen werk. Nog geen 20 procent van de managers zegt in staat te zijn niet-effectief gedrag permanent bij te sturen. 60 procent ziet hooguit een tijdelijke gedragsverandering, 20 procent realiseert in hun eigen ogen sowieso te weinig gedragsverandering.

Interessant is ook dat ‘mensen laten zich toch niet bijsturen door mij’ wel weer opvallend laag scoort als reden om geen feedback te geven. ‘Zouden managers het werkelijk belangrijk vinden het gedrag van hun collega’s of medewerkers bij te sturen?’, vraagt Heins zich daarop af. ‘Voelen zij zich hier wel verantwoordelijk voor?’ Vervolgonderzoek, dat zij deze zomer wil doen, moet hier antwoord op geven.

#5. We kennen de regels wel

Nederlandse leidinggevenden zijn over het algemeen wel redelijk bekend met gangbare ‘regels voor feedback’, zoals: het gedrag beschrijven, en daarna vertellen hoe dat overkwam. Hoe meer ervaren en hoe ouder de leidinggevende, hoe meer deze aanpak gekozen wordt. Jongere managers vertellen vaker ‘gewoon’ wat ze niet goed vonden of hoe ze het zelf zouden doen. Als ze al iemand aanspreken, wat dus niet vaak gebeurt, gebruikt trouwens 30 procent van de managers zelfs indirect verkregen input, wat dan weer niet ‘volgens de regels’ is.

De gevolgen zijn duur

Volgens Heins leidt het niet aanspreken van slecht functionerende medewerkers tot hoge kosten. ‘Niet-constructief gedrag en uiteindelijk zelfs disfunctioneren leidt tot een slechtere sfeer binnen het team, andere collega’s gaan ook minder constructief gedrag vertonen, en de productiviteit en omzet van de organisatie dalen met respectievelijk 28 en 12,5 procent’, vertelt ze. ‘Ook stijgen de kosten met 16 procent, het verzuim met 15 procent en het verloop met 11 procent.’ Haar conclusie: ‘We betalen dus een forse prijs voor het niet-functioneren van 1 of meer collega’s.’

Adviezen

Heins adviseert onder meer het volgende:

  • Gebruik zoveel mogelijk de feedbackregels (goed)
  • Deel observaties, geen interpretaties
  • Wees altijd zo concreet mogelijk
  • Doe het snel en vooral wél, ook als dat misschien niet helemaal volgens de regels is of dat je niet helemaal ‘in control’ bent. Niets doen is erger.

Vervolgonderzoek

Het online onderzoek onder ruim 500 managers, waar deze conclusies op zijn gebaseerd, is onderdeel van een groot onderzoek naar aanspreekgedrag van Be7. Nu de kansen en aandachtspunten in beeld zijn gebracht, zullen deze zomer diepte-interviews en deskresearch volgen, waaruit meer inzicht moet komen over het aanspreekgedrag op de werkvloer en hoe dit te verbeteren. Via deze link is de voortgang van het onderzoek te volgen.

Bron foto

Lees meer