Geen producten in je winkelwagen.
De waarde van de manager is aan een ingrijpende herwaardering onderhevig. Een aantal factoren speelt daarbij een rol. Aan de ene kant verschuiven verantwoordelijkheden binnen organisaties. Aan de andere kant verwisselt de manager zelf steeds sneller van functie.
Verschuivende verantwoordelijkheden
Verantwoordelijkheden komen steeds lager in de organisatie te liggen, waarmee de manager in toenemende mate zijn rol als beslisser en organisator verliest. Dat wordt versterkt doordat organisaties in toenemende mate door kenniswerkers worden bevolkt. Zij laten zich niet sturen op de inhoud van het werk of het proces, maar zien de toegevoegde waarde van managers hooguit bij het faciliteren van het werk. Een ontwikkeling die onontkoombaar leidt tot het afscheid van de klassieke machinebureaucratie met haar plannings- en controlesystemen.
Managers blijven bovendien steeds korter op hun posities, met name met het oog op hun eigen carrièreperspectief. Dit terwijl organisaties vaak juist behoefte hebben aan continuïteit in de leiding.
Advertorial
Seminar Essentie van cultuur
Kom naar het seminar en ontdek welke bouwstenen je nodig hebt om samen met jouw mensen een wendbare cultuur te realiseren.
lees verder
Dat managers steeds korter op een functie zitten, heeft voordelen. Zo kan het aan de ene kant zorgen voor een versnelling bij het aanpakken en oplossen van bepaalde vraagstukken. Maar er is ook een keerzijde. De korte functieduur leidt tot veel quick-and-dirty oplossingen, opportunisme en onzorgvuldigheid, die na het vertrek van de manager ‘herstel’ vergen.
Ook ontstaat het gevaar dat organisaties wel proberen mee te bewegen met de manager, maar dat dit meebewegen voor een groot deel gericht is op het behouden van de eigen functie en niet op de ontwikkeling van de organisatie.
Invloed op verandertraject
De korte functieduur van managers vormt bovendien een lastige complicatie voor het bereiken van veranderingen in organisaties. Managers willen bij het doorvoeren van veranderingen graag zichtbare en blijvende resultaten laten zien. Een geplande verandering in het bedrijf wordt dan ook dankbaar door hen omarmd. Hierbij hierbij denkt men dat als het gedefinieerde resultaat is bereikt, de verandering ook tot een einde is gekomen.
Organisatieveranderingen hebben echter geen eindpunt maar kunnen hooguit in fases worden begrepen. Het doorvoeren van veranderingen is daarmee een doorlopend proces, iedere verandering moet dus worden geïnterpreteerd in de wetenschap dat organisaties steeds aan veranderingen onderhevig zijn.
Verandermanagement? Continu aanpassen!
Verandermanagement is dan ook steeds minder te begrijpen als een zelfstandig concept. Het is in veel gevallen daarom beter om niet meer van verandermanagement te spreken maar van ‘aanpassingsmanagement’. Hierbij is het de vraag of dat als aparte specialisatie moet worden gezien, of dat het onderdeel uitmaakt van het basisrepertoire van managers.
Doordat organisaties en managers altijd op weg zijn naar een eigen toekomst, moeten de veranderingen die managers bereiken helder zijn. Ze moeten ook in een volgende fase van het constante aanpassingsproces van de organisatie worden begrepen. Veel van de bereikte resultaten worden al vrij snel geabsorbeerd of als ingrediënt in de volgende fase opgenomen, en bijgevolg niet meer als een apart te onderkennen resultaat te herkennen.
Het zal duidelijk zijn dat de waarde van een manager in het licht van het bovenstaande aan een ingrijpende herwaardering onderhevig is. Maar managers hebben, net als andere mensen, moeite met veranderingen.
Tijd om te talmen is er echter niet. Een oude natuurwet maakt duidelijk dat hij die zich niet aanpast gedoemd is uit te sterven.
Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.
