Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Liever Eric dan Abdel

Je leest nu: Liever Eric dan Abdel

Als ik een Nederlander aanneem, heb ik tenminste geen cultureel gedoe, denken veel werkgevers. Maar met een toekomstige beroepsbevolking die voor de helft allochtoon is, valt dat niet vol te houden. “Je bent als bedrijf gek als je niet inspeelt op deze groep.”

“Ik ben niet blond en ik eet geen hutspot, maar verder pas ik volledig in onze samenleving. Ik ben Nederlander. Ik spreek de taal, ik heb Nederlandse vrienden, ik doe mee met Koninginnedag, ik stond op 4 mei twee minuten stil, ik spreek thuis ook Nederlands.” Aldus de twintigjarige Abdelkader Nassiri afgelopen voorjaar in de Volkskrant. Toch lukte het hem, na tal van eerdere bijbaantjes, sinds begin 2004 niet om een parttime baan bij een winkel of supermarkt te vinden. Wel als hij zich uitgaf voor Eric Verduin, dan kon hij vaak op korte termijn langskomen. Abdelkader Nassiri wordt medegedeeld dat de voorkeur gaat naar ‘andere kandidaten die beter aan de functie-eisen voldoen’. “Ik word gezien als Marokkaan en niet als Nederlander,” concludeert hij bitter. Als de economie floreert, hebben bedrijven de mond vol van diversiteitsbeleid. Het mes snijdt dan aan twee kanten. Bedrijven hebben allochtonen maar al te hard nodig om in hun behoefte aan personeel te voorzien. En ze kunnen er goede sier mee maken. Het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) constateerde in zijn Rapportage Minderheden 2003 dat de positie van allochtonen (mannen én vrouwen) op de arbeidsmarkt in de periode 1994-2001 ‘sterk verbeterd’ is. Geholpen door het stijgende opleidingsniveau en door de hoogconjunctuur. Surinaamse vrouwen, die met de paplepel krijgen ingegoten dat ze op eigen benen moeten kunnen staan, werken zelfs meer dan autochtone vrouwen. Wat allochtonen alleen kwetsbaar maakt, is dat zij veelal tijdelijke arbeidscontracten krijgen. Je kunt het op je vingers natellen: zodra het in 2003 bergafwaarts ging met de economie, werden die contracten niet verlengd. Anno 2004 is de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen meer dan drie keer zo hoog als onder autochtonen. Het SCP signaleerde in 2003 al dat ‘de werkloosheid bij de etnische minderheden aanzienlijk uitstijgt boven hetgeen op basis van hun opleiding, hun Nederlandse taalvaardigheid en nog enkele andere kenmerken verwacht zou mogen worden’.

Koudwatervrees

Bijna 40 procent van de middelgrote bedrijven (20-500 medewerkers) heeft geen enkele Turk, Marokkaan, Surinamer of Antilliaan in dienst. Dit blijkt uit de Trendmeter van het Middenbedrijf, een halfjaarlijks onderzoek onder vierhonderd algemeen directeuren van marktonderzoekbureau Motivaction en Van Lanschot Bankiers. Waarom zijn organisaties zo weinig geneigd al-lochtonen in dienst te nemen? Koudwatervrees, stellen deskundigen. Onbekend maakt onbemind. “Het hoeft niet noodzakelijkerwijs discriminatie te zijn,” zegt Van de Vijver, hoogleraar cultuurpsychologie aan de Universiteit van Tilburg. “Het is meer etnocentrisme: onbekendheid en onwennigheid.” Hoe je het ook definieert, het is wel een probleem, zegt Sepideh Datoobar, directeur van uitzendbureau nOva dat zich op hoogopgeleide vluchtelingen richt. “Er is te weinig kennis over de capaciteiten van allochtonen. Er is geen nuancering in de berichtgeving, alle nieuws over allochtonen is slecht nieuws. Dat maakt het niet makkelijker voor de goede mensen.” Allochtonen worden bovendien vaak over één kam geschoren, terwijl er nogal wat onderlinge – en persoonlijke – verschillen zijn. De eerste generatie is heel anders dan de tweede of derde. En een vluchteling is weer van een andere orde dan bijvoorbeeld een Antilliaan. Het imago van allochtonen is bedroevend onder de onderzochte managers van de Trendmeter. 46 procent is het eens met de stelling dat ‘nieuwe Nederlanders’, zoals ze in het onderzoek worden genoemd, de Nederlandse taal onvoldoende beheersen om goed te functioneren Bijna driekwart (72 procent) vindt dat ze minder gemotiveerd zijn dan autochtonen. Opmerkelijk is dat 12 procent Oost-Europeanen prefereert boven de ‘eigen’ nieuwe Nederlanders om het arbeidsgat op te vullen dat door vergrijzing zou kunnen ontstaan. Niet dat Pools en Nederlands nou zo op elkaar lijken, maar zij zouden volgens de ondervraagde managers gemotiveerder zijn en een cultuur hebben die meer aansluit. “De werkgever denkt al gauw: als ik een Nederlander aanstel, dan kan ik in ieder geval geen cultureel gezeik krijgen,” zegt Iwan Lalji. Hij is directeur van Stichting Alltop, een bemiddelingsbureau dat allochtone werkzoekenden in contact brengt met werkgevers. Maar hij steekt ook de hand in eigen boezem. “De sollicitatiebrieven van allochtonen zijn vaak te abstract, ze schrijven formeler. Dat komt doordat ze autoriteitsgevoeliger zijn. En als ze al worden uitgenodigd, presenteren ze zich niet goed genoeg: te breedsprakig en ze komen niet zo zakelijk to the point als Nederlanders.”

Sinterklaasfeestjes

Unitmanager René Borst van PreNed stuurt zestig à zeventig beveiligers aan. Dat zijn team een aardige afspiegeling is van de maatschappij (15 procent allochtonen), heeft absoluut voordelen, merkt hij. “Laatst was er een vechtpartijtje onder Antillianen op een NS-station, een klant van ons. Een Antilliaanse medewerker hoorde iemand roepen dat er een wapen was. Zijn Nederlandse collega had dat niet gehoord.” Toch is hij bij vacatures ‘niet specifiek op zoek’ naar allochtonen. Hij is meer geïnteresseerd in goeie medewerkers. Veel managers zoeken echter een kloon van zichzelf bij de speurtocht naar nieuwe mensen. En laten veel managers nou ook man, blank en rond de veertig zijn. Allochtonen vallen buiten dat ideale plaatje. Het komt Borst bekend voor, erkent hij. “Maar die kloon van jezelf vind je toch niet. Als sollicitanten voldoen aan de eisen, moet je met ze in zee gaan. Alle beveiligers krijgen drie keer een halfjaarcontract, in die tijd kun je zien of iemand bevalt.” Vaak gaat het daar mis, weet Van de Vijver. “Allochtonen stromen zo snel weer uit.” Hij schrijft dat toe aan de (vaak onbewuste) vanzelfsprekende en oer-Hollandse cultuur, vol ongeschreven regels, normen, waarden, impliciete terechtwijzingen en Sinterklaasfeestjes. Net zoals de machocultuur bij de politie niet meer kon worden volgehouden toen de politie meer vrouwen wilde aantrekken, moeten organisaties hun als vanzelfsprekend ervaren cultuur aanpassen als zij meer allochtonen in dienst willen. Dat gaat Borst een stapje te ver. “We zijn een Nederlands bedrijf met een Nederlandse cultuur. Zij moeten zich aanpassen.” De cultuur bij PreNed is ‘open en eerlijk’, zegt hij. “Wij geven onze mensen mee dat ze het moeten zeggen als hun wat dwarszit. Net zoals wij het zeggen als ons iets in het gedrag van onze medewerkers niet zint.” Die directheid kan sommigen – allochtonen eerder dan autochtonen – afschrikken. “Er zijn mensen die daar moeite mee hebben,” geeft Borst toe. “Maar dit is hoe wij werken. Als je je daar niet bij thuis voelt, moet je het bedrijf maar verlaten.” Dat wil overigens niet zeggen dat hij geen rekening houdt met verschillen. “Je merkt soms dat allochtonen niet altijd het achterste van hun tong laten zien. Dan heb je meer gesprekken nodig of moet je langer doorvragen voordat je een eerlijk antwoord krijgt.” Verder merkt hij weinig onderscheid tussen allochtone of autochtone medewerkers. “Gesteggel met hoofddoekjes hebben we niet – we hebben een uniform. En wij hebben te maken met de derde of vierde generatie, die staan niet heel star in hun cultuur. Bij mijn leidinggevende merk ik er niets van dat hij van Turkse afkomst is.”

Stereotypen

Uit de Trendmeter blijkt dat vooral bij de kleinere bedrijven geen allochtonen werken. Datoobar heeft daar begrip voor, althans, zolang het om eerste generatie allochtonen gaat. “Kleine bedrijven hebben niet het vermogen, de kennis, de tijd en het geld om nieuwkomers wegwijs te maken in de werkwijze, bedrijfscultuur, de omgangscodes, de verwachtingen.” Maar dat verklaart nog niet waarom de tweede, derde en soms al vierde generatie vaak met enige huiver worden bekeken. Die zijn volledig geïntegreerd en spreken de taal moeiteloos. Wies Dinsbach, die volgend jaar promoveert op het socialisatieproces van minderheden op het werk, snapt wel hoe dat komt. “Er zijn allerlei stereotype beelden over allochtonen. Dat ze lui zijn en te laat komen, dus niet functioneren. Zo organiseren mensen nou eenmaal psychologisch hun wereld, dat ga je niet helemaal tegen.” Wel zijn er allerlei manieren om die vooroordelen niet de overhand te laten hebben (zie kader pag. 46). Zoals managers en personeelsfunctionarissen ervan bewust maken dat zij vooroordelen hebben en hoe dit hun aanname- en personeelsbeleid kan beïnvloeden. En heerst er angst dat allochtoon personeel niet aansluit bij de organisatiecultuur en de autochtone medewerkers, organiseer dan een sociale activiteit. “Als mensen elkaar meer kennen, verdwijnen de scheidslijnen en beoordelen ze elkaar meer op wie ze zijn.” Met de 1,6 miljoen niet-westerse allochtonen die Nederland telt, wordt deze groep voor iedere organisatie steeds belangrijker. “De helft van de18-jarigen in de grote steden is nu al van allochtone afkomst,” zei Motivaction-directeur Frits Spangenberg onlangs in het Financieele Dagblad naar aanleiding van de bevindingen in de laatste Trendmeter. “Dat betekent een enorm potentieel aan consumenten en werknemers dat eraan komt.” “Je bent als bedrijf gek als je niet inspeelt op deze groep,” stelt Dinsbach. “Als je nu al minderheden aanneemt, zit je straks goed. Zij zijn al gewend tussen twee culturen in te leven. Ze spreken vaak meer talen en zijn bekend met de etnische afzetmarkt.” Bij het verpleeg- en verzorgingshuis Fontis/ Bernardus, hartje Amsterdam, is van de vijftien managers maar één van allochtone afkomst. Verder heeft het een kleurrijke verzameling medewerkers: Surinamers, Antillianen, Indonesiërs (die bij gebrek aan Nederlandse verpleegkundigen speciaal in Indonesië zijn geworven), een Georgische. Ook Marokkaanse en Turkse leerlingen zijn in opkomst, vertelt Alice Hemker, manager van twee verpleegafdelingen. De verhouding allochtone-autochtone medewerkers is bijna fiftyfifty. Waar haar medewerkers vandaan komen, maakt Hemker niet uit. Als ze maar een professionele houding hebben. “Het gaat om zelfreflectie, integriteit, respect, medeleven, vriendelijkheid, warmte, servicegerichtheid. Dat is iets universeels.” Het enige dat wel eens problemen oplevert bij medewerkers die nog niet lang in Nederland zijn, is de taal. “Met name op de revalidatieafdeling waar mensen na een hersenbloeding een spraakstoornis hebben. Het vereist deskundigheid om elkaar dan te begrijpen.” Verder ziet Hemker alleen maar voordelen van zo veel culturen op de werkvloer. De bewoners komen immers ook uit alle windstreken. Indonesische en Surinaamse maaltijden, een modeshow met klederdracht van de verschillende culturen in huis, Turkse muziek, ze vinden het fantastisch. Hemker: “Allochtonen brengen meer sjeu in het leven, ze zijn een verrijking van de cliëntenzorg. Doordat je op een heel organische manier leert van elkaars cultuur, kijk je milder naar de gedragingen van je cliënten en medewerkers en kun je beter inspelen op hun wensen en behoeften. Laatst wilde een Marokkaanse bewoner de imam spreken. Een Turkse medewerker merkte op dat er een Turkse in plaats van een Marokkaanse imam was geregeld. De blanke medewerker die dit had gedaan, had er niet bij stilgestaan dat dat uitmaakte. Toen is alsnog een Marokkaanse imam geregeld.”

Ervaring

Marieke Dielissen deed bij de NOS voor haar studie sociaal-culturele wetenschappen een afstudeeronderzoek naar de in- en doorstroom van allochtoon personeel. De NOS wil graag een diversiteitsbeleid en veel medewerkers menen dat er geen drempels zijn voor allochtonen. Maar de praktijk is hardnekkiger. Dielissen constateert dat er sprake is van een strak, grotendeels onbewust gehanteerd ‘standaardprofiel’ dat leidinggevenden bij hun selectie hanteren. Meestal wordt gekozen voor de kandidaat die aan zo veel mogelijk criteria voldoet. Allochtonen met journalistieke ervaring zijn er niet veel. Er is dus al gauw een autochtoon met meer ervaring te vinden. Ook blijkt er standaard een aantal twijfels over allochtonen te zijn, zoals over hun specifieke kennis en affiniteit, die hun vaak al net dat puntje minder bezorgen. Nieuwe medewerkers worden bovendien vaak binnen het netwerk van de zittende redactieleden gezocht. Die zijn vrijwel exclusief mannelijk, ‘wit’, niet gelovig, rond de veertig en al langer in dienst van de omroep. Resultaat: op een enkel paradepaardje als Noraly Beijer, Aldith Hunkar en Humberto Tan na, werkt er vrijwel geen allochtoon bij de NOS. Een leidinggevende: “Ik wil gráág een Turkse verslaggever. Maar ik zie geen Turkse kandidaten voorbij komen.” Het is een veelgehoorde opmerking bij ‘witte’ organisaties. Ook Sas Hagenaars, een van de drie eigenaren van het zestien man personeel tellende Ambitions Creative Communication in Den Bosch, treft nooit allochtonen in sollicitatieprocedures. “Wij weren ze niet bewust, maar het komt zoals het komt. Als iemand volledig is ingeburgerd, de taal perfect beheerst en weet hoe de Nederlandse cultuur reilt en zeilt, zou ik er geen problemen mee hebben om allochtonen in dienst te nemen.” Toch is bij Ambitions de drempel voor een allochtoon hoger dan voor een autochtoon, al is dat niet met opzet. Hagenaars: “We opereren in een klein team, daar moet je je in thuis voelen. Als er bij het eerste gesprek geen klik is, nemen we iemand niet aan.” Een sollicitant die bijvoorbeeld netjes de vragen beantwoordt en zelf geen initiatief neemt in het gesprek – in veel culturen een vorm van beleefdheid – zal minder goed vallen, erkent Hagenaars. Ze vermoedt bovendien dat een allochtoon meer begeleiding en inwerktijd vergt, iets waar een klein bedrijf als Ambitions weinig tijd voor heeft.

Lachen

De ervaring leert dat hoe Nederlandser een allochtoon zich gedraagt, hoe meer kans hij maakt, zegt hoogleraar Van de Vijver. Ondertussen is er ook hoop voor allochtonen die zich de Nederlandse cultuur nog niet helemaal eigen hebben gemaakt, blijkt uit het promotieonderzoek van Dinsbach. “Nog te vaak concentreert een bedrijf zich alleen op de werving van allochtonen, terwijl het succes ligt in het effectief socialiseren van een minderheid op de werkvloer, zoals het duidelijk communiceren van de cultuur en de ongeschreven regels in de organisatie. Ze is ervan overtuigd dat we over tien, twintig jaar hard moeten lachen om onze angsten over allochtone werknemers. Ook Van de Vijver ziet de toekomst niet somber in. “Dit soort processen duurt altijd veel langer dan Nederland graag ziet Lijdzaam afwachten tot dat moment is aangebroken, zien veel allochtonen niet zitten. Ze willen zelf hun brood verdienen, niet hun hand ophouden. Als die witte bedrijven hen niet willen, doen ze het gewoon lekker zelf. De vele voorbeelden van geslaagde allochtone zelfstandig ondernemers bewijzen dat ze bepaald niet lui zijn en slecht functioneren. Ze weten zich uitstekend een weg te vinden in Nederland en zijn, meer dan veel Nederlandse bedrijven, helemaal klaar voor de booming business van de etnomarkt.

Zo bevordert u de integratie

> Wees duidelijk over de bedrijfscultuur en ongeschreven regels. > Voer aanpassingen aan een multicultureler organisatie democratisch door: betrek zowel allochtoon als autochtoon personeel. > Organiseer werkgerelateerde taalcursussen. Het motiveert als mensen hetgeen ze leren meteen kunnen gebruiken. > Pas het eten in de kantine aan volgens de wensen van het personeel. > Koop een kalender, geef aan welke niet-christelijke feestdag wanneer is en doe niet moeilijk als iemand dan een vrije dag wil. > Organiseer sociale bijeenkomsten, zoals een uitje of een borrel. Informeel contact vergemakkelijkt het uitwisselen van informatie over de organisatie, werkwijze en nieuwtjes. > Laat nieuwe medewerkers zich introduceren. > Zet collega’s in als mentoren die allochtonen wegwijs maken en als brug fungeren naar de rest van de organisatie. > Wilt u iets weten over een andere cultuur? Vraag het gewoon. Bron: Wies Dinsbach

Hoe werf ik een allochtoon?

Wie allochtone sollicitanten wil, moet creatiever te werk gaan. Allochtonen voelen zich namelijk vaak niet aangesproken door de traditionele manier waarop werkgevers werven. Enkele tips. > Werf direct, bijvoorbeeld een presentatie in koffiehuizen of het ‘via-via-circuit’. Een standaard personeelsadvertentie heeft weinig effect. > Benadruk aspecten als teamwerk en de bedrijfscultuur. Individuele eigenschappen spreken nauwelijks aan. > Laat op foto’s in advertenties ook gekleurde mensen zien. > Adverteer in Spits en Metro. Allochtonen, met name de jongere, zijn fervente lezers van deze kranten. > Schakel uitzendbureaus in. Die zijn populair bij werkzoekende allochtonen.