Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Hoe moet Nederland zich massaal omscholen? ‘Kijk naar Zweden’

Door de pandemie verdwijnen de komende tijd massaal banen, terwijl de krapte in sommige sectoren aanhoudt. Nederland moet zich dus laten omscholen. Maar hoe stoom je meer dan een miljoen werknemers klaar voor een andere sector?

Je leest nu: Hoe moet Nederland zich massaal omscholen? ‘Kijk naar Zweden’

De miljardensteun aan het bedrijfsleven zorgt nog even voor een adempauze, maar er staat Nederland massaal baanverlies te wachten als fall-out van corona. De Nederlandsche Bank schat dat de werkloosheid volgend jaar uitkomt op 7,3 procent. Oftewel meer dan 700.000 werklozen, twee keer zoveel als nu. Tel je iedereen mee die meer uren wil werken, of het zoeken naar werk al heeft opgegeven, dan kom je zelfs uit op 1,5 miljoen mensen.

De uitzendbranche, reisbureaus, horeca, cultuur en luchtvaart, de pandemie treft ze keihard. Maar er zijn ook sectoren waar het UWV nog een toename van de werkgelegenheid verwacht: de zorg-  en welzijnssector, de overheid en de post- en koeriersbranche. Bij elkaar zijn die nu al goed voor 1,8 miljoen werknemers, 23 procent van de werkgelegenheid. Ook in de ICT houdt de krapte aan, en wat te denken van het onderwijs?

Het is duidelijk: Nederland moet zich omscholen.

Smeerolie

Het kabinet geeft de eerste voorzet. Om straks voor het nieuwe steunpakket van de NOW in aanmerking te komen, moeten werkgevers beloven dat ze hun werknemers stimuleren om aan bij- en omscholing te doen. Ook moet onder de titel Nederland leert door in juli een website live gaan, die mensen in de getroffen sectoren, maar ook flexwerkers en zzp’ers die geen opdrachten meer krijgen, op weg helpt naar werk in kansrijkere sectoren. Daarvoor krijgen ze ontwikkeladviezen en online scholing, is het idee. ‘Dit is bedoeld als smeerolie om initiatieven van bestaande partijen los te trekken’, aldus een woordvoerder van EZ.

Huiswerk voor de werkgevers en vakbonden dus. Maar om- en bijscholing stonden al op de agenda. De Sociaal Economische Raad (SER) adviseert al jaren dat werknemers zich tijdens hun loopbaan moeten blijven ontwikkelen. Leven Lang Ontwikkelen is dat mantra gaan heten. Al voor de coronacrisis stonden namelijk al meer dan 1,3 miljoen banen op de tocht door digitalisering en verschuivingen op de wereldmarkt, terwijl nieuwe banen opdoken in de klimaatbranche en IT, waar enorme krapte heerste.

Veel cao’s bevatten daarom afspraken over duurzame inzetbaarheid en individuele ontwikkelbudgetten. Er zijn Opleidings- en Ontwikkelfondsen (O&O-fondsen) opgetuigd, waarin werkgevers en werknemers het volgen van opleidingen en scholing bevorderen. Binnen branches zijn mobiliteitscentra, die boventallige werknemers begeleiden naar ander werk, zoals C3 voor de grafische sector. Rotterdam heeft Leerwerkakkoorden, contracten tussen gemeente, bedrijfsleven en het onderwijs om onder meer boventalligen aan een baan te helpen in sectoren die (hopelijk ook straks) hard mensen nodig hebben. Gelderland en Overijssel geven al vouchers tot 3.000 euro aan mensen die zich willen laten bij-, om- of herscholen in de techniek.

Van werk naar werk

Maar hoe succesvol is omscholing op weg naar ander werk eigenlijk? Op de universiteit van Tilburg deed Irmgard Borghouts daar onderzoek naar. Zij en haar collega’s bekeken het effect van de ‘van werk naar werk’-trajecten die werkgevers aanboden aan hun boventallige werknemers na de vorige crisis in 2008. De conclusie: degenen die in de periode vlak voor of na hun boventalligheid een training of opleiding volgden, waren gemiddeld bijna een half jaar minder lang werkloos dan degenen die dit niet hadden gedaan. Een klein positief effect, zegt Borghouts. ‘De leeftijd bleek van veel meer invloed op de kans om snel een andere baan te vinden.’

Ook opmerkelijk: van de meer dan 2000 boventalligen in het onderzoek maakte bijna twee derde gebruik van coaching of begeleiding, maar slechts een kwart koos voor de training en scholing die hun werkgever ze ook bood. ‘Dat is overigens een verschil met de huidige crisis: deze mensen kregen in het kader van een sociaal plan concreet hulp aangeboden, door over het algemeen grotere werkgevers. Zij waren min of meer bevoorrecht, vergeleken met de meest kwetsbare medewerkers bij kleinere bedrijven nu.’

Andere sector

Volgens de arbeidsmarktdeskundige is de aard van de functie die vervalt ook bepalend voor het succes van de overstap naar een andere branche. ‘Wie nu secretaresse is in de evenementenbranche, kan dat werk best in een andere sector doen. Maar als je bijvoorbeeld piloot bent en dus iets totaal anders moet aanleren, vergt omscholing natuurlijk veel meer tijd.’

Die stap naar een andere sector is ook om een andere reden groter: meestal zijn de fondsen en opleidingstrajecten gericht op het omscholen binnen het eigen beroep of de eigen sector. ‘Omscholing naar andere sectoren is ingewikkelder en vraagt meer samenwerking en afstemming’, zegt een SER-woordvoerder. ‘De opbrengsten en kosten komen immers bij verschillende bedrijven en in verschillende sectoren terecht.’

Zweden als voorbeeld

Heel inspirerend is het daarom om naar Zweden te kijken, zegt Borghouts. Daar sluiten de sociale partners al sinds de jaren zeventig akkoorden over boventallige werknemers, die hebben geleid tot transitiefondsen. Die beperken zich niet tot een bepaalde sector bij hun ‘van werk naar werk’-ondersteuning. Werkgevers dragen een vast percentage van de loonsom af en mogen voor hun boventallige werknemers  aanspraak maken op de fondsen.

Sommige fondsen organiseren zelf de begeleiding door jobcoaches en scholing en nemen de werkgever alles uit handen. Andere stellen een geldbedrag beschikbaar per werknemer. ‘Dit is een veel meer structurele aanpak. Alle werkgevers, groot en klein, zijn bij de fondsen aangesloten en ze bevorderen de mobiliteit tussen sectoren. Zo’n fonds werkt onafhankelijk en kijkt vooral wat iemands mogelijkheden zijn, wat iemand nodig heeft.’

Dat laatste zal de komende tijd cruciaal blijken, met name voor lager opgeleiden. ‘In ons onderzoek bleek dat hoger opgeleiden vaak zelf wel de weg konden vinden om zichzelf bijvoorbeeld bij te scholen via een persoonlijk budget. Als je daar niet zo goed in thuis bent, als je niet weet wat er van je verwacht wordt op de arbeidsmarkt, is dat een stuk lastiger. Als je de scholing en begeleiding online aanbiedt, mis je ook een groep werkzoekenden, waarschijnlijk de meest kwetsbare.’

Arbeidsmarkt inrichten op competenties

De Leven Lang Ontwikkelen-voornemens hebben (pre-corona) geleid tot initiatieven waar we de komende tijd veel plezier van kunnen hebben. Borghouts noemt als voorbeeld House of Skills, een samenwerking van de gemeente Amsterdam met bedrijven, scholen en TNO met als doel de regionale arbeidsmarkt meer in te richten op competenties, dus los van diploma’s en functietitels. Op de coronacrisis haakt het in met een digitale paskamer, waarin mensen kunnen kijken welk werk past bij hun vaardigheden (skills).

Het grote voordeel dat de pandemie en de steunmaatregelen op dit moment bieden, is tijd. ‘Bedrijven weten dat ze het moeilijk gaan krijgen, ze kunnen deze periode gebruiken om te onderzoeken wat hun mensen nodig hebben.’