Geen producten in de winkelwagen.
Wie denkt dat bij grote bedrijven als Microsoft de sollicitaties binnenstromen, heeft het niet volledig mis. Het bedrijf krijgt naar schatting zo’n twee miljoen reacties per jaar, al zijn dat niet allemaal geschikte personen. ‘Uiteindelijk komt het er vaak nog op neer dat we voor elke vacature moeten hunten voor de juiste persoon’, zegt Elke Jorens, Chief Talent Acquisition voor de computergigant. Ze houdt zich bezig met het vinden van het juiste personeel binnen Europa, het Midden-Oosten en Afrika.
Dat heeft verschillende oorzaken: volgens Jorens zoekt het bedrijf vooral voor eigenschappen die misschien niet bestaan. Ze noemt het voorbeeld van een development center dat Microsoft in Kenia wilde openen, waarvoor softwareontwikkelaars gevonden moesten worden. ‘De mensen daar leren vooral ontwikkelen in Java en Javascript, maar wij zijn op zoek naar C++.’ De reden? De mobiele telefoon, die ook in heel Afrika populair is. ‘In die taal worden apps ontwikkeld, dus het is logisch dat veel mensen juist dát leren. Terwijl dat voor ons juist onhandig is.’
Het is Jorens haar werk om managers binnen Microsoft te ondersteunen bij het vinden van het juiste personeel in dit soort situaties. ‘We kunnen veel mensen opleiden in situaties. Als er geen personeel te vinden is dat in C++ kan werken, dan zullen we er een andere mouw aan moeten passen.’
Advertorial
Waar vind je het grootste talent? 7 tips
Het menselijk kapitaal is cruciaal voor elke organisatie. Maar waar vind je de beste mensen, nu de arbeidsmarkt zo krap is? En hoe overtuig je hen voor jou te kiezen? 7 tips.
lees verder
Het is volgens Jorens de toekomst van het spotten van talent: niet kijken naar wat iemand kan, maar naar wat iemand ál kan en daarop anticiperen. ‘Zijn er bijvoorbeeld andere industrieën waarin soortgelijke eigenschappen gevraagd wordt die we om kunnen scholen?’
Cloud
Jorens noemt Satya Nadella, CEO van Microsoft sinds 2014, als katalysator voor deze ontwikkeling. ‘In 2010 waren we als bedrijf in slaap gevallen. Zowel op het gebied van het aantrekken van personeel als de verkoop aan consumenten verloren we van onze concurrentie.’ Het veranderde onder Nadella: onder zijn toeziend oog ging het bedrijf op zoek naar andere profielen. ‘De cloud, waar concurrenten van ons in geboren leken, werden steeds belangrijker.’
Zo kwam het voor dat Jorens in 2014 voor de taak werd gesteld om binnen een half jaar 800 nieuwe cloud sales medewerkers te vinden. ‘Daarvoor hadden we zo’n 680 medewerkers die zich hierbij bezighielden, terwijl onze concurrenten in de cloud geboren leken.’ Na een uitgebreide market search bleek dat er zo’n 750 profielen beschikbaar zouden zijn de markt. ‘Dat betekent dus dat ieder profiel belangrijk was.’
Alles werd uit de kast getrokken binnen Microsoft om mensen binnen te halen. Zelfs als ze meer betaald kregen van collega’s die er al langer zaten, werd dat getolereerd om ze binnen te halen. ‘Het leek binnen het bedrijf een algemeen begrepen iets dat dat nodig was om de juiste mensen binnen te halen’, verklaart Jorens des betreft.
Brede profielen
De overige 50 mensen – en waar Microsoft vandaag de dag nog steeds op loert – kwamen voort uit het besef dat er in bredere profielen gezocht moest worden. ‘Je neemt mensen aan op wat ze zouden kunnen, niet meer op wat ze al hebben gedaan.’ Door middel van ondersteunende data was het voor Jorens ook mogelijk om de rest van het bedrijf hiervan te overtuigen – alhoewel het nogal een risico is. ‘Maar in een markt waar het talent óók niet meer voor de grote namen voor het oprapen ligt, is dat een doorslaggevende factor.’
Daarbij moet ook de rest van het bedrijf, waarbij managers vaak de profielen van potentiële kandidaten vaststellen, zich aanpassen. In het voorbeeld van het development center in Kenia betekende dat vooral dat het plaatje dat in mensen hun hoofd zat, aangepast moest worden door Jorens en haar team. ‘Ze waren gewend om met een bepaald type mensen te werken, met dezelfde opleiding en achtergrond. Maar in Kenia worden andere opleidingen gevolgd, komen mensen via andere wegen op dezelfde plaats terecht. Als je daar via het standaard zoekplaatje gaat kijken, kom je niet bij de juiste mensen uit.’
Ze was op zoek naar 500 mensen voor het centrum in Kenia: het bedrijf met de meest geschikte profielen, kende zelf slechts 344 medewerkers. ‘Op dat moment weet je dat je op een andere manier op zoek zult moeten gaan.’
Het is volgens Jorens een belangrijke les. Want ondanks dat ze erkent dat grote bedrijven het makkelijker hebben in de war on talent, zal ieder bedrijf erover na moeten denken hoe het aan het beste personeel komt. ‘Want ze komen niet meer vanzelf op je af. Door je profielen om te schrijven en op zoek te gaan naar eigenschappen, weet je soms onverwachts de beste mensen aan te spreken.’
