Geen producten in je winkelwagen.
HR-strategie en beleid afstemmen op de business? HR-professionals doen niet anders.
In het industriële tijdperk vroeg de business om standaardisatie en dat deed HR dus. Het personeelsbeleid maakte de uitkomsten van het productieproces voorspelbaar en behandelde grote groepen mensen gelijk. Onze vakgenoten richtten zich 100 jaar geleden volledig op de interne organisatie, hun eigen wereldje.
De organisaties van nu vragen niet meer om standaardisatie, maar om maatwerk. De organisaties van nu richten zich niet meer op hun eigen wereldje, maar kijken naar andere organisaties met wie ze samen kunnen werken. En jij past je aan, levert binnen de beperkingen van oude structuren maatwerkoplossingen en legt verbinding met relevante netwerken binnen en buiten de eigen organisatie.
Inzet van individueel talent
Natuurlijk is dat niet altijd makkelijk, omdat de hoeveelheid vragen waarmee je geconfronteerd wordt enorm is. Met het afschaffen van standaard productieprocessen verdween immers ook de standaard klantvraag. Een nieuwe machine de fabriek in en lastige medewerkers eruit, zo simpel is het tegenwoordig niet meer.
De snelle ontsluiting en toepassing van specifieke kennis van medewerkers om producten en diensten te leveren waar de klant om vraagt, daarmee kan een organisatie zich onderscheiden in de markt. Nu de medewerker met kennis en talenten meer en meer centraal staat bij het behalen van concurrentievoordeel, krijgt HR meer aandacht. Als HR-professional ben jij immers de expert die mens en werk kan verbinden.
Om dat te kunnen blijven doen in een veranderende business moet je (opnieuw) een beroep doen op de basisvaardigheden van de HR-professional:
- nieuwsgierigheid
- communicatieve vaardigheden
- inzicht in systemische samenhang
1. Nieuwsgierigheid om de juiste vragen te stellen
Er is toch niets leukers dan een interessant gesprek met een sollicitant of een verrassende persoonlijke ontboezeming van een medewerker? De gesprekken met verschillende mensen over allerlei (meestal werkgerelateerde) onderwerpen zijn een pluspunt van het vak. “Praten met de werkmensen” noemt mijn oudste zoon dat.
Op het moment dat je dit talent inzet om van een afstandje te kijken naar de huidige praktijk met zijn ingesleten gewoontes, dan maak je een begin met het opnieuw verbinden van business en organisatie.
Het enige wat je hoeft te doen, is vragen stellen en luisteren naar het antwoord. Met de antwoorden kun je je een beeld vormen van de context waarin de business opereert, van de veranderingen waar managers en medewerkers mee te maken hebben en van de belangrijkste factoren hierop. Die context kan heel divers zijn en is meestal een combinatie van onder andere:
- cultuur
- maatschappij
- demografie
- technologie
- wet- en regelgeving
Hebben je gesprekspartners binnen je organisatie niet (het hele) antwoord, dan kun je ook je oor te luisteren leggen bij mensen buiten de organisatie: studiegenoten, vakgenoten bij organisaties in dezelfde branche (of juist in een compleet andere sector), onderzoekers en specialisten via hun boeken en andere (online) publicaties.
2. Communicatieve vaardigheden om netwerken te bouwen
Het luisteren naar de antwoorden van je gesprekspartners is slechts een eerste stap. Je weet welke antwoorden beschikbaar zijn en welke vragen er leven in je business.
Je communicatieve vaardigheden en je kennis over motivatie helpen je nu enorm om mensen met elkaar in verbinding te brengen. Om nieuwe samenwerkingsverbanden te maken die passen bij de nieuwe vragen van de business. Om oude structuren langzaam om te vormen naar bruikbare en waardevolle nieuwe structuren.
3. Inzicht in systemische samenhang voor het grootste effect
Bedrijven denken en werken steeds meer in ketens en in complexe systemen. Uitgevers bijvoorbeeld verspreiden informatie niet langer alleen via printed media maar ook via congressen, internet, workshops en trainingen. Aannemers bouwen niet alleen maar meer huizen maar leveren ook het onderhoud van de woning, de financiering van projecten, het ontwerp en beheer.
Voor HR is dat niet nieuw. Als ervaren P&O-professional weet je “hoe de hazen lopen”, heb je gemerkt hoe een kleine verandering op een plek in de organisatie een grote verandering in de complete organisatie tot gevolg kan hebben. Die kennis en ervaring kun je goed gebruiken om de business en de organisatie met elkaar te verbinden.
Situatieschets: de arbeidsmarkt voor energiebedrijven
Binnen de energiebedrijven is de vergrijzing en de aankomende uitstroom een probleem. Een goede oplossing is niet direct voor handen, onder andere door de volgende ontwikkelingen
- sociologisch/antropologisch: de samenleving individualiseert en mensen verbinden zich aan meerdere groepen. Deze verbinding is niet meer levenslang en trouw krijgt een andere betekenis. Werknemers werken soms gelijktijdig voor meerdere bedrijven/merken of worden freelancer.
- cultureel: jonge medewerkers staan gelijktijdig langs meerdere kanalen in verbinding met de wereld om hen heen. Onderzoek aan de hersenen van jongeren heeft ook aangetoond dat er een fysiologische verandering in de hersenen is opgetreden waardoor ze ook meerdere informatiekanalen gelijktijdig kunnen verwerken. Dus ja ze kunnen huiswerk maken, muziek luisteren en via sociale media communiceren.
-
pedagogisch: deze jongeren zijn en worden opgeleid binnen scholen waar in de afgelopen decennia grote veranderingen hebben plaatsgevonden. Het aanleren van technische vaardigheden aan jongeren is onder druk komen te staan. De rekenvaardigheid onder deze jongeren is sterk afgenomen, terwijl de behoefte minstens gelijk is gebleven.
De energiebedrijven in Nederland beginnen zich dus in toenemende mate zorgen te maken over het aantal jongeren met een technische opleiding maar ook het niveau waarop deze jongeren zijn opgeleid. Wie kan hun vertrekkende medewerkers vervangen? En aan wie kan de benodigde kennis worden overgedragen?
HR moet zich verdiepen in de belangen van scholen en de wijze waarop jongeren hebben leren leren. De energiebedrijven van hun kant hebben er belang bij het rekenniveau van nieuwe medewerkers kunt verhogen. Zij kunnen bijvoorbeeld pleiten voor het opzetten van rekenonderwijs binnen hun eigen organisatie.
Zoek je aansluiting bij de leefwereld van jongeren, dan kunnen nieuwe technieken een belangrijke rol spelen bij het verhogen van de rekenvaardigheid. Zo leren ze beter rekenen in de ‘echte wereld’ door rekengames te spelen in een virtuele wereld.
Welke oplossing je ook kiest in samenspraak met energiebedrijven, scholen en (aankomende) medewerkers, deze heeft een invloed op het totale systeem van leren, werken en organiseren.
HR en de business in het grotere geheel
Binnen de Westerse samenleving als geheel (en dus ook in Nederland) kennen we momenteel een groot aantal crises. Aan het bekende rijtje energie, grondstoffen, milieu en water mag je gerust talent/arbeid toevoegen. Dat komt door twee belangrijke trends waar je je ogen niet voor kunt sluiten:
- Voor het eerst sinds de laatste grote pestepidemie krijgen we te maken met een krimp van de beroepsbevolking. Dit is eeuwen lang niet voorgekomen. Samenlevingen die hier eerder mee te maken hadden werden onherroepelijk geconfronteerd met een maatschappelijke teruggang (de laatste pestepidemie in Nederland leidde tot lege steden en vormden het begin van de Middeleeuwen);
- Voor het eerst in de geschiedenis is de nieuwe generatie lager opgeleid dan de vorige generatie. En dat terwijl we een top 5 kenniseconomie willen zijn!
Leren zal gezien deze trends en de vragen van de business dus een belangrijk agendapunt zijn voor HR. Elke vraag vanuit de business heeft te maken met ontwikkelen van kennis en talent. Dat is de nieuwe standaard voor HR en daar ben je als HR-professional op aanspreekbaar.
Met de vaardigheden nieuwsgierigheid, verbindend vermogen en systemisch denken ben je voorbereid op het leveren van deze bijdrage.
En jij?
Hoe ga jij om met het beroep van de organisatie op je expertise als HR-professional? Hoe zet jij je nieuwsgierigheid, communicatieve vaardigheden en systemisch denken in voor de business? > Geef je reactie onder dit artikel.
Dit Podium-artikel is geschreven door Arjan Hamberg, zelfstandig adviseur op het gebied van strategisch HR, HRD en organisatieontwikkeling.
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine plaatst bovendien periodiek 'Het beste van het online Podium' in haar uitgave.
