Geen producten in de winkelwagen.
HR worstelt al vele jaren met zijn strategische positionering. Hoe buig je deze worsteling om naar een waardevolle, strategische bijdrage?
Ik heb me vaak afgezet tegen die discussie en ik beschouw het nog vaak als nauwelijks constructief navelstaren. Neem het actuele thema van duurzame inzetbaarheid. In dit dossier ziet HR zich geconfronteerd met twee belangrijke elementen die raken aan de strategische positionering:
- de persoonlijke rolopvatting van HR-professionals: voor wie ben je er? Voor de organisatie (die ook aan de HR-professional een salaris betaalt) of voor de mensen, voor het personeel. De & tussen P en O verengt zich soms tot het niveau van pleisters plakken en ontzorgen van management en medewerkers. Het biedt HR-professionals soms het prettige gevoel iets voor andere mensen, collega’s, te kunnen betekenen. Maar is dat de reden waarom je ooit voor het vak hebt gekozen?
- het rendement van HR: duurzame inzetbaarheid biedt de strategisch georiënteerde HR-professional mogelijkheden omzijn vakgebied in een business context te plaatsen. Hoe blijven we immers rendement houden op loonwaarde en hoe zorgen we ervoor dat mensen “beter” of “slimmer” worden door het werk dat ze doen? Een krimpende beroepsbevolking en complexere marktvragen dagen ondernemingen uit om te zoeken naar nieuwe businessmodellen en daar kan HR een belangrijke bijdrage leveren.
HR paradox
De strategisch georiënteerde HR-professional heeft ondanks de mogelijkheden die duurzame inzetbaarheid biedt moeite om aan te haken bij de strategische agenda. Dit heeft te maken met de zogenaamde HR-paradox: HR besteedt het meeste geld aan datgene wat het minste rendeert.
De meeste HR-investeringen zijn gericht op efficiency en beheersing. Dit veroorzaakt een continue focus op beheer en procesoptimalisatie. De strategische HR-professional moet daarvoor:
- deze paradox doorbreken;
- de totale HR-keten van waardescheppende activiteiten in beeld brengen;
- deze keten verbinden met de strategie van waardecreatie van de totale organisatie.
Kansen voor HR
Toen ik net begonnen was als junior personeelsfunctionaris (en nog geen &O in mijn functienaam had), werd de ziektewet geprivatiseerd en moesten bedrijven verplicht de eerste 2 of 6 weken van ziekte doorbetalen. Dit bleek achteraf de eerste kans voor HR-professionals te zijn om te denken in daadwerkelijk toegevoegde waarde. Al was het in de jaren ’90 vanuit kostenbeheersend perspectief.
Met een krimpende beroepsbevolking en door nieuwe concepten als HR-waardeketen en duurzame inzetbaarheid heeft HR de kans vanuit een waardescheppend perspectief aan tafel plaats te nemen. Diverse HR-teams grijpen duurzame inzetbaarheid nu aan om zich te oriënteren op hun persoonlijke positie als HR-professional en de toegevoegde waarde van HR voor de organisatie.
Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan pleisters plakken en ontzorgen. Trekken we het niet verder, dan zal menig HR-professional geoutsourcet worden of verzuipen in de operatie.
Arjan Hamberg is zelfstandig adviseur en Business Partner. Hij helpt senior HR-professionals een Business Partner te worden.
