Hoe geef je leiding aan een digitale transformatie?

Er is veel onderzoek gedaan naar de impact van digitale transformatie op leiderschap. Een van de interessante onderzoeken naar het onderwerp is van MIT Sloan Mangement Review en Deloitte. Zij namen in een onderzoek de proef op de som en deden gezamenlijk onderzoek naar hoe zakendoen en leiderschap veranderd is als gevolg van de digitale transformatie.

De onderzoekers komen tot de conclusie dat, hoewel veel vaardigheden van traditioneel leiderschap nog even belangrijk zijn, de digitale transformatie ook om bepaalde specifieke vaardigheden vraagt. Leiders moeten traditionele en nieuwe vaardigheden mixen om hun organisaties effectief naar de toekomst te kunnen leiden. MT/Sprout neemt het onderzoek met je door aan de hand van vier vragen.

Wat maakt digitaal leiderschap anders?

De onderzoekers deden research onder 20.000 CEO’s, topmanagers en analisten wereldwijd in 120 landen en 28 industrieën. Wat zijn de nieuwe uitdagingen waar bestuurders van ondernemingen voor staan vanwege de digitale transformatie?

• de toegenomen snelheid van zakendoen
• de verschuiving in organisatiestructuur (en de toegenomen spanning tussen de ‘veranderingsgezinden’ en de werknemers met een meer traditionele mindset)
• de noodzaak van flexibele werkplekken en teams op afstand
• de grotere verwachtingen van productiviteit.

Als je bovenstaande uitdagingen ziet lijkt het niet meer dan logisch dat de huidige leiders hun belangrijkste vaardigheden moeten aanpassen of uitbreiden om hun ondernemingen de digitale wereld in te loodsen.

Wat is onderscheidend aan digitaal ondernemen en digitaal leiderschap?

De ondervraagde topmanagers en analisten hebben specifieke ideeën over de belangrijkste vaardigheden waarover een leider moet beschikken in de digitale transformatie, te weten:

• een visie op de digitalisering (liefst 22% van de ondervraagden vind dat). Dat betekent dat van een leider verwacht wordt dat ze kunnen anticiperen op trends en veranderende marktomstandigheden, slimme zakelijke beslissingen kunnen nemen en dat ze grote problemen kunnen oplossen in turbulente tijden.
• goed vooruit kunnen kijken (dat vind 20%) en daaronder vallen visie, strategie en een vooruitziende blik.
• kennis van digitale ontwikkelingen. Een leider die dat niet heeft zal worstelen om de veranderende omstandigheden het hoofd te bieden, laat staan dat hij zal zien hoe die snelle veranderende omstandigheden waarde kunnen toevoegen of een bedreiging kunnen vormen voor een onderneming.
• veranderingsgezindheid. Dat wil zeggen een open geest, veranderingsgezind en innovatief.

De onderzoekers concludeerden dat leiders met een visie op de digitale transformatie beschikken over de juiste middelen om mensen een doel en richting te geven. De wetenschappers kwamen er ook achter dat het makkelijker en effectiever is om zakelijke leiders inzicht te geven in digitale ontwikkelingen om slimmer gebruik te maken van online-ontwikkelingen, dan techneuten de strategische kennis bij te brengen om effectief te leiden.

Wat blijft hetzelfde?

Wat je natuurlijk moet voorkomen is (en wat tevens de grootste valkuil is) dat je de fundamenten van goed leiderschap veronachtzaamd doordat je gepreoccupeerd bent met die digitale veranderingen.

Soms gaan leiders zo op in technologische aspecten van veranderingen dat ze bijna vergeten waarvoor ze die techniek ook weer wilden inzetten. Namelijk om de manier van zaken doen te verbeteren. Vandaar dat de onderzoekers ook specifiek gezocht hebben naar de belangrijkste vaardigheden van verandering die onveranderd blijven. Ze adviseren leiders het volgende:

• benadruk de waarde van de veranderingen – en investeer daarin. Digitale transformatie is gedreven door technologie, maar technologie is alleen van waarde als de nieuwe business strategieën waarde toevoegen. Leiders moeten daarom goed kunnen aangeven waarom ze in bepaalde technologie investeren (liefst 75% van de ondervraagden die aangeven dat de onderneming voldoende investeringen heeft gedaan, rapporteren ook daadwerkelijk succesvolle initiatieven. Terwijl maar 34% van degene die aangeven dat hun onderneming onvoldoende investeert in tijd, energie en middelen , succesvolle uitkomsten registreert).
• wordt eigenaar van de transformatie. Zoals dat geldt voor iedere poging te veranderen is betrokkenheid en steun van het topmanagement cruciaal. Het is een duidelijk signaal dat het prioriteit heeft en het kan helpen om de organisatie achter de veranderingen te krijgen. Het kan het verschil zijn tussen het slecht uitvoeren of aanpassen aan technologische veranderingen of om meer digitaal te zijn als organisatie.
• rust werknemers goed uit. Wat niet veranderd is aan goed leiderschap is dat je je mensen in staat moet stellen en de kracht moet geven om nieuwe initiatieven te ontplooien (liefst 72% van de ondervraagden die zeggen dat hun bedrijf hen met voldoende middelen uitrust, geeft aan dat hun digitale initiatieven succesvol zijn. En van de ondervraagden die zeggen dat hun bedrijf te weinig mogelijkheden en middelen geeft, rapporteert slecht 24% succesvolle initiatieven).

Lessen van digitaal volwassen bedrijven

De onderzoekers maken in hun onderzoek onderscheid tussen de verschillende stadia waarin een onderneming zich in een digitale transformatie bevindt om zo het verschil te kunnen zien tussen digitaal leiderschap en traditioneel ondernemen.

Die drie verschillende stadia van digitale ontwikkeling zijn: de beginfase, de ontwikkelingsfase, de digitale volwassenheidsfase. Om het verschil te kunnen ontdekken bestudeerden de onderzoekers  vooral de successen van deze digitaal volwassen bedrijven. Dit is wat zij leerden van het bestuderen van de successen van deze digitaal volwassen bedrijven:

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

• huur digitale leiders in om de bal aan het rollen te brengen. Managers die een goed track record hebben om digitale producten te maken met aantoonbare waarde. Leiders die hebben laten zien een organisatie in staat te stellen een nieuwe manier van denken en doen te omarmen.
• ververs op regelmatige basis de digitale kennis van het senior management
• creëer een omgeving die nieuwe leiders voortbrengt
• cultiveer een cultuur van innovatie en experimenten

Conclusie

Wat is nu de uitkomst van het onderzoek van MIT Sloan Business Review en Deloitte op de vraag wat voor leiders we nodig hebben in dit tijdperk van digitale transformatie? Zijn dat leiders die het verleden bestuderen en daar lessen uit proberen trekken? Of zijn dat onverschrokken avonturiers die geloven dat wat nu gebeurt niet te vergelijken is met vroeger?

Het antwoord is een gezonde mix van allebei. Het zijn de leiders die de belangrijkste vaardigheden hebben ontwikkeld op basis van inzichten uit het verleden, met een lenige geest en voldoende kennis van de digitale ontwikkelingen, die hen in staat stelt om wendbaar te zijn indien noodzakelijk.