Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Hoe ga je als zelfsturend team met conflicten om? 

Veel teams hebben niet geleerd om goed met conflicten om te gaan omdat dit in traditionele organisaties vaak bij managers wordt neergelegd. Bij zelfsturing of zelforganisatie moeten de teamleden hun eigen conflicten oplossen. Hoe doe je dat op een vruchtbare manier?

Getty
Je leest nu: Hoe ga je als zelfsturend team met conflicten om? 

Veel mensen denken dat conflict per definitie iets negatiefs is. Op zich logisch, want vaak wordt er halsstarrig vastgehouden aan de eigen standpunten en zienswijzen. Verblind door oplaaiende emoties gaan we de strijd met elkaar aan. De gevolgen voor de teamproductiviteit en werkgeluk zijn meestal desastreus. Bovendien heeft de communicatie met de klant en met andere teams er vaak onder te lijden. Bij transities naar minder hiërarchie en meer autonomie zie ik dat het aantal conflicten toeneemt of in ieder geval zichtbaarder wordt. Hier constructief mee omgaan is misschien wel het lastigste onderdeel voor autonome teams.

Conflicten

Volgens Mary Parker Follet, profeet van het moderne management, is het noodzakelijk om conflicten uit de sfeer van goed of slecht te halen en erover te denken als een uiting van verschil; een verschil van meningen en een verschil van belangen. Omdat er altijd verschillen zullen zijn, zouden we deze vóór ons moeten laten werken in plaats van tegen ons.

In haar voordracht ‘Constructive Conflict’ uit 1925 beschrijft Follet drie manieren om met conflict om te gaan: dominantie, compromis of integratie. Bij dominantie overwint de ene partij tijdelijk de andere. Dit werkt misschien op korte termijn, maar is niet productief op de lange termijn omdat de relatie (ernstig) wordt verstoord. Bij een compromis leveren beide partijen in op hun wensen om de frictie te reduceren. Dit is eveneens onbevredigend omdat we iets waardevols verliezen en de kans groot is dat het conflict later opnieuw de kop op steekt. De beste oplossing voor conflicten is integratie. Dit ontstaat als de betrokkenen samen naar een nieuwe oplossing zoeken die hen beiden volledig tevreden stelt.

Integratie

Integratie betekent dat het conflict naar een volgend niveau wordt gebracht. De wensen van twee mensen of partijen worden op zo’n manier met elkaar verbonden dat geen van beiden iets hoeft op te offeren. In dit proces wordt er iets nieuws gecreëerd. In plaats van te kiezen voor het ene belang of het andere, worden de tegenstrijdigheden opgeheven door naar een derde weg te zoeken die beide belangen integreert. In dit licht worden conflicten hoopvolle tekenen voor een betere toekomst.

Obstakels

Als integratie zo goed werkt, waarom gebruiken we deze strategie dan niet vaker? Follet signaleert een aantal obstakels die integrale onderhandelingen in de weg staan. Zo is er intelligentie en verbeeldingskracht nodig voor integratie, twee zaken waar een algemeen tekort aan is en nog meer in tijden van conflict. Ten tweede heeft onze manier van leven ertoe geleid dat we genieten van overheersing. Het vinden van een integrale oplossing verbleekt in vergelijking met de opwinding die gegenereerd wordt door het vechten met de ander om hem te domineren.

Een derde obstakel is dat integratieve analyse een onontgonnen terrein is in het leven van alledag. Ten vierde hebben we tijdens conflicten een sterke neiging om alle schuld bij de ander neer te leggen en minder zelfkritiek te hebben. Tot slot is er een groot gebrek aan integratief onderwijs en aan training in de vaardigheden die dit vergt. Het vergt moed om deze obstakels te overwinnen. Daarom nodig ik je samen met Mary Parker Follet uit om bij conflicten voortaan het gesprek aan te gaan, een overwinning op jezelf te behalen en tot een creatieve oplossing te komen die jullie beider belangen met elkaar verenigt.

Dit artikel is een herplaatsing van een artikel dat eerder bij MT verscheen.