Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Hoe de coronapandemie de manier waarop organisaties hun medewerkers trainen voorgoed verandert

De coronapandemie heeft ook de manier waarop organisaties hun medewerkers trainen veranderd. Michelle Parmelee, chief people and purpose officer Deloitte Global, ziet vijf verschuivigen.

Je leest nu: Hoe de coronapandemie de manier waarop organisaties hun medewerkers trainen voorgoed verandert

Net als op zoveel andere terreinen, heeft de coronapandemie impact op scholing en training binnen organisaties. Corporate learning en professionele ontwikkeling is in deze periode moeilijker te realiseren en toegankelijk. Maar ze zijn niet minder belangrijk. Gezien het aantal mensen zonder werk en het aantal banen en bedrijfstakken die snakken naar transformatie, zijn educatie en omscholing van cruciaal belang. Ook talentprogramma’s vragen om een andere invulling, afgestemd op de toekomst.

Nu het traditionele klaslokaal verboden terrein is moeten organisaties hun tools, lesmethoden en – prioriteiten opnieuw definiëren. Toen de ‘klassieke’ trainingen en cursussen bij Deloitte niet meer door konden gaan, werden de lessen niet alleen vervangen door virtuele klassen – dat wil zeggen medeleerlingen die via technologie live toegang hebben tot lessen of seminars – maar ook door on-demand digitaal leren in eigen tempo. Voor de bestaande leermiddelen, evenals de leermiddelen die op korte termijn gecreëerd moesten worden, werd het van cruciaal belang om op de hoogte te blijven van de nieuwste, meest innovatieve en gebruiksvriendelijke tools en technologieën.

‘We moeten ons hypergestructureerde, one-size fits all model van leren en ontwikkelen grondig herzien’

Terwijl de pandemie al maanden rondwaart en er ook nog maanden zal zijn, is er nog veel onzeker. Bij Deloitte is er echter één zekerheid, stelt Michelle Parmelee, chief people and purpose officer Deloitte Global. ‘Hoewel we op een dag allemaal graag terug willen keren naar het klaslokaal of de vergaderruimte, moeten we ons hypergestructureerde, one-size fits all model van leren en ontwikkelen grondig herzien en ontwikkelen.’ In plaats daarvan moeten organisaties blijven leren van de verschuivingen die hebben plaatsgevonden en hun structuren hierop aanpassen.

Parmelee deelt op Fastcompany vijf shifts die haar zijn opgevallen in het nieuwe tijdperk van professionele ontwikkeling.

#1. Van leren op gezette tijden naar leren in de flow van het werk

Leren vond traditioneel plaats op een speciaal daarvoor gecreëerd moment: een workshop, seminar of training. Nu gebeurt het steeds meer in de flow van werk. ‘We weten dat ervaringsgericht, hapklare, just-in-time leren effectiever is dan traditioneel klassikaal onderwijs’, stelt Parmelee. De vaardigheden die we opdoen tijdens het werk blijven immers meer bij dan de vaardigheden waarover we abstract leren in een klas. ‘Dus bij alles wat we op het werk doen, moeten we ervoor zorgen dat we onze medewerkers leerervaringen kunnen bieden.’

Wat je vandaag kunt doen: aangezien werknemers op afstand blijven werken moeten organisaties de professionele ontwikkeling van hun medewerkers personaliseren met oplossingen die passen bij hun individuele leerstijlen en behoeften. En dat moeten ze doen terwijl ze mechanismen voor alledaags leren integreren in toekomstige rollen.

Bij Deloitte gebeurt dit door middel van coaching on the job. Daarnaast wordt gebruik gemaakt van Cura, een online platform dat gepersonaliseerde ontwikkeling en kennis beheert voor alle medewerkers, volgens hun eigen schema.

#2. Van technische vaardigheden naar competenties

Leren en professionele ontwikkeling gaat over meer dan alleen het verwerven van technische vaardigheden alleen. De benodigde vaardigheden veranderen voortdurend, zeker in een tijd waarin je de technologische ontwikkelingen nauwelijks kunt bijhouden. Het leeraanbod gaat meer om het koesteren van de competenties die ervoor zorgen dat mensen zich snel kunnen aanpassen en goed kunnen gedijen in een snel veranderende werkomgeving.

Het gaat erom medewerkers uit te rusten met de vaardigheden die ze nodig hebben om relevante informatie op te sporen, eerdere kennis toe te passen en te werken binnen en leiding te geven aan diverse teams. Dit zijn tenslotte de bouwstenen van meer technische vaardigheden.

Wat je vandaag kunt doen: organisaties moeten bepalen welke competenties en vaardigheden werknemers nodig hebben om te slagen, niet alleen vandaag maar ook in een post-coronawereld – van technische kennis, inclusief leiderschap en analyse tot nieuwsgierigheid, veerkracht en emotionele intelligentie – en deze vervolgens in leermodules en -ervaringen opnemen.

#3. Van digitaal leren als supplement naar integraal digitaal leren

Tot voor kort diende digitaal leren – vaak on-demand, individueel en vaak zonder instructeur – vooral als een technische aanvulling op persoonlijk leren. Hierbij lag de nadruk op samenwerking, storytelling en impact. Nu is digitaal een standaard leervorm. Er wordt meer online geleerd, niet alleen via virtuele klassen, die het klassieke klaslokaal vervangen, maar ook door middel van digitale leeromgevingen waarin de lesstof wordt aangeboden.

Wat je vandaag kunt doen: aangezien digitaal leren net zo belangrijk wordt als live en in virtuele klassen leren, moeten organisaties ervoor zorgen dat ze de manier waarop ze lesmateriaal aanbieden diversifiëren. Integreer het beste van de andere leermethoden in het digitale aanbod. De verschillende manieren moeten op elkaar worden afgestemd om nieuw leren te ontwikkelen om innovatie en investeringen te maximaliseren.

#4. Van technologie in een administratieve rol naar technologie als onderdeel van leerproces

Waar we voorheen gebruik maakten van technologie voor het administratieve deel (registratie, opnemen, enquêtes etc.,) van professionele training en ontwikkeling, zijn we nu overgestapt op het gebruik van technologie voor alle delen van het leerproces. Enkele maanden na de pandemie lijkt het misschien alsof we de beschikbare technologische hulpmiddelen maximaal benutten.

Maar ga nu niet achterover hangen, stelt Parmelee. ‘In plaats van zelfgenoegzaam worden, zouden we de toolbox met leerervaringen met hoge impact en weinig contact moeten uitbreiden. En tegelijkertijd de acceptatie van de bestaande tools door de gebruiker moeten vergroten.’

Wat je vandaag kunt doen: om door te gaan met het ontwikkelen van ontwikkelingsprogramma’s, moeten organisaties op zijn minst de acceptatie van virtuele leermiddelen versnellen. Maar om voorop te blijven lopen, moet je proactief investeren in nieuwe tools en technologieën.

#5. Van gestructureerde ontwikkeling naar zelfgerichte en gepersonaliseerde ontwikkeling

Aangezien we ons werk steeds vaker doen in de tijd, het tempo en de plaats die het ons het beste passen, moeten werknemers in staat worden gesteld om hun eigen ontwikkeling te sturen. De verantwoordelijke teams moeten de flexibiliteit van en de toegang tot gepersonaliseerde leerervaringen op aanvraag vergroten. Zelfs – en misschien wel vooral – voor technische vaardigheden moet meer nadruk worden gelegd op zelfexperimenten dan op de traditionele observatie van meer ervaren professionals.

Wat je vandaag kunt doen: op alle niveaus van een organisatie moeten leiders een intuïtieve gebruikerservaring ontwikkelen en communiceren die het voor leerlingen gemakkelijk maakt om te weten waar ze de tools kunnen vinden die ze nodig hebben, of het nu video’s, handleidingen of zelfevaluaties zijn.