Geen producten in de winkelwagen.
Het Nieuwe Werken is lang zo nieuw niet als wordt beweerd. Deeltijd werken kennen we al verschillende decennia en thuiswerken was de norm van voor de industrialisatie.
De laptop bestaat al vanaf 1980 en sinds de introductie van de Greenpoint telefoon in 1992 kunnen we in Nederland mobiel bellen. Wat is er nieuw aan Het Nieuwe Werken (NHW)? Als je binnen organisaties kijkt naar de de invulling van HNW, merk je dat de innovatie niet altijd zit in de flexibilisering van werkplekken of de afschaffing van de prikklok. Sterker nog, allerlei HNW-projecten voldoen niet aan de verwachtingen, omdat het belangrijkste onvoldoende aandacht heeft gekregen: de verandering van de organisatiecultuur.
Wat is er nieuw aan HNW?
HNW is nieuw vanwege de onderliggende maatschappelijke en economische trends.
- Van kennisbezit naar kennisdeling: het is makkelijker dan ooit geworden om kennis te ontsluiten en te delen. De waarde van kennis voor bedrijven verschuift van het beheren van kennis (fysieke arbeid) naar de toepassing van kennis (intellectuele en creatieve arbeid).
- Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren: we leven langer, moeten langer doorwerken en moeten per saldo meer opleveren om de niet-werkenden te ondersteunen. Talentmanagement is geen pluspakket voor young talents of high potentials, maar basisdienstverlening van HR voor alle talenten.
- Nieuwe mogelijkheden van samenwerking: kennis stroomt niet alleen, het heeft ook twee benen. Mensen werken niet hun hele leven voor een werkgever, maar gaan jobhoppend en freelancend van projectorganisatie naar flexibele schil (of kern). Daarmee krijgt samenwerking ook nieuwe mogelijkheden en invullingen.
Deze trends laten zien wat de fundamentele vernieuwing is: leren en het toepassen van kennis voor een businessvraag is hèt onderscheidende vermogen van vandaag en morgen.
Dag HNW, hallo HNL
Hiermee komt HR, als verbinder van mens en werk, plotseling in het centrum van de belangstelling en evolueert naar HRD. De inrichting van een leerorganisatie of een kennisontwikkelingsplatform zijn voor de business cruciaal geworden. Het is daarom tijd voor Het Nieuwe Leren. Kennisoverdracht en informatie-uitwisseling krijgen nieuwe vormen die dichter op het werk staan. Leren in een klasje of een zaaltje in een hotel zal waarschijnlijk wel blijven, maar informeel leren op de werkplek (wat veel effectiever is) krijgt de overhand. Het is natuurlijk makkelijker om de leraar – oftewel de kennisontwikkelaar – naar het werk te brengen in plaats van de leerling naar de leraar. Bovendien kan het geleerde dan meteen toegepast en geëvalueerd worden in het werk.
Leren door stimuleren
Leerprocessen richten zich meer op (het stimuleren van) de leerbehoefte en het leervermogen van individuen. Daarbij kunnen collega’s afwisselend de rol van leraar of leerling hebben. Medewerkers en leidinggevenden krijgen zelf steeds meer verantwoordelijkheid om te zorgen voor het juiste opleidingsniveau en de gecertificeerde competenties.
Leren door netwerken
Veel kennisdeling en informatie-uitwisseling vindt plaats via platforms en netwerken. De verschillende producten van Google (Picasa, YouTube, Blogger) zijn natuurlijk heel bekend, net als wikipedia. Iets vergelijkbaars kunnen organisaties ook makkelijk zelf implementeren.
Zo kunnen medewerkers met de mobiele telefoon gevaarlijke omstandigheden of slim opgeloste vraagstukken vastleggen in foto’s of filmpjes. Deze beelden kun je eenvoudig als lesmateriaal op het bedrijfsnetwerk plaatsen in YouTube-achtige programma’s. Collega’s waarderen met ‘likes’ de best werkende oplossingen, zodat die vaker kunnen worden gebruikt.
Wat vraagt HNL van HR?
Het Nieuwe Leren heeft drie rollen:
- De leerling: de gebruiker van het lesmateriaal. Dat kan iedereen zijn, als de kennis maar voorziet in de eigen leerbehoefte en past bij het leervermogen.
- De kennisontwikkelaar: de maker van het lesmateriaal. Ook dat kan iedereen zijn, als de beschikbare kennis maar interessant genoeg is. En dat wordt bepaald door (de leerbehoefte van) de leerling.
- De platformontwikkelaar: de ontwerper, ontwikkelaar en bouwer van het kennisvermenigvuldigingsproces. Kennis is er genoeg, bij medewerkers, klanten, leveranciers en hobbyisten. De kunst is het ontsluiten van die kennis en het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Immateriële vormen van waardering moeten mensen motiveren om kennis te delen. Deze laatste rol vraagt een belangrijke bijdrage van HR. Dit vakgebied houdt zich immers bezig met de verbinding van mens en werk.
Deze verbinding krijgt in Het Nieuwe Leren drie invullingen:
- Het verbinden van de kennis van alle betrokken mensen
- Het verbinden van deze kennis met het dagelijks werk
- Het verbinden van het dagelijks werk met de business-vraag
Het is hoog tijd dat HR-professionals hiervoor gaan samenwerken met communicatie- en informatieadviseurs, lijnmanagers en inhoudelijke specialisten. Er staan hen genoeg (sociale) netwerken ter beschikking om innovatieve kennisplatforms te ontwikkelen.
Over de auteur: Arjan Hamberg is strategisch adviseur HR(D) van Lumax Producties
Over het Podium: Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
