Heeft HR een attitudeprobleem?

Veel discussies over de HR Business Partner gaan over kennis. En dan vooral over het gebrek hieraan, over business analysis, businessmodellen en moderne HR-vaardigheden. HR-professionals zouden gewoon te weinig weten om te snappen wat de business nodig heeft. Ik denk dat het daar niet aan ligt.

Veel HR-professionals zijn goed in hun vak, hebben voldoende kennis van mensen en organisaties, leveren een prima HR-beleid en een dito personeelsinstrumentarium. Ze weten best wat een Business Partner moet doen.

Ze doen het alleen niet. Of, zoals een vakgenoot onlangs verzuchtte, het is gewoon een attitudeprobleem.

Attitudeprobleem

Eerlijk gezegd denk ik dat mijn vakgenoten gelijk hebben. Als HR-professionals geen goede HR Business Partner zijn, ligt dan niet aan hun kennis maar aan hun attitude. Ze verdienen heus wel een plek aan de directietafel, maar ze weten niet hoe ze zich er moeten gedragen.

Attitudes zijn aangeleerde observaties en evaluaties. De vraag is alleen wat HR-professionals zich hebben aangeleerd, wat zij in hun organisaties hebben gezien en ervaren over hun eigen professie. Ik denk dat dat de tegenstelling tussen kostenpost en waardecreatie het attitudeprobleem kan verklaren.

Kostenpost

Je kent ze vast ook, lijnmanagers en directeuren die met behulp van het organogram aanwijzen waar het geld wordt verdiend en waar het wordt uitgegeven. De P&O-afdeling zit dan vrijwel altijd in de laatste groep.

In de afgelopen jaren hebben veel HR-professionals zich aangeleerd hun werk te zien als kostenpost. Zij hebben zich neergelegd bij de situatie en zijn zichzelf gaan beschouwen als geldverspillers overhead. En als de kosten omlaag moeten, dan korten ze volgzaam op opleidingsbudgetten, secundaire arbeidsvoorwaarden en leiderschapsprogramma’s. Als de personeelsdossiers in orde zijn en iedereen op tijd salaris krijgt, is er niets aan de hand. Toch?

Basis op orde

Een goede personeelsadministratie, een goed verlopen ontslagzaak (tegen minimale kosten uiteraard) en het oplossen van functioneringsproblemen zijn belangrijke elementen van goed HR. Dit is wat elke organisatie, elke lijnmanager van HR mag verwachten.

De kwaliteit van de HR-dienstverlening bepaalt mede de waarde van het sociaal kapitaal in de organisatie. Deze dienst zondermeer bestempelen als een kostenpost is kortzichtig en oppervlakkig en doet geen recht aan de breedte van het HR-vak en het talent van menig HR-professional.

Meer dan strategie

De strategische bijdrage van HR moet aan de andere kant ook niet teveel opgehemeld worden. In veel organisaties gaat het juist om de kwaliteit van de operationele zaken, ook van HR, die van dag tot dag bijdragen aan het succes op de lange termijn en aan de waardecreatie in de praktijk.

Niet iedereen hoeft een HR Business Partner te zijn, er moeten ook genoeg HR adviseurs, loopbaancoaches, arbeidsmarktspecialisten en salarismedewerkers overblijven om alle andere HR-activiteiten uit te voeren en te begeleiden. Of zoals een vakgenoot zei : “Ik heb ook soldaten nodig en alsjeblieft niet alleen maar generaals!”

Alle HR-professionals?

Moeten alle HR-professionals zich richten op een goede uitvoering van de HR-taken? Nee, want helaas zijn er te weinig goede Business Partners. Zij hebben wel de kennis en ervaring om een partner van de business te zijn, maar missen de juiste attitude. Zij zien zichzelf als kostenpost en hebben het gevoel de business in de weg te lopen.

Dat geldt gelukkig niet voor alle HR Business Partners. Er zijn ook HR-professionals die zichzelf en hun professie waarderen en die zich bewust zijn van de bijdrage die zij leveren. Zij zien zichzelf niet als verspillers van financieel kapitaal, maar als investeerders in sociaal kapitaal. Zulke vakgenoten hebben niet de drive om Business Partner te worden, want zij zijn het al. Zij tonen hun toegevoegde waarde en maken hun bijdrage aan de organisatiestrategie zichtbaar en tastbaar.

Waardecreatie

Om partner van de business te zijn moet HR snappen hoe je waarde creëert voor de organisatie en dat uitdragen. Dat is immers waar het in elke organisatie om draait: hoe leveren we waarde aan onze klanten. Hoe dat bij een bakker werkt (van gist, meel en water een brood maken) is makkelijker te doorzien dan in de verzekeringsbranche (het gecalculeerd inkopen van risico’s) of bij de overheid (op basis van wetten en regels een paspoort leveren of subsidie verstrekken).

De focus op waardecreatie biedt een totaalperspectief dat zich richt op de langere termijn en dat uitgaat van een toevoeging. Niet iedereen hoeft te doorzien welke waarde precies tot stand komt, maar het is wel wat je van de HR Business Partner mag verwachten. Behalve gevoel voor de business heeft deze professional ook gevoel nodig voor leiderschap en samenwerking om het belang van HR te kunnen vertalen naar zijn partner in de business en de vakgenoten.

Wie heeft een attitudeprobleem?

De HR-professional die in aanraking komt met de rol van HR Business Partner moet bij zichzelf nagaan hoe hij of zij denkt over de business, waardecreatie en partnerschap. Wat voel je er bij en hoe ben je geneigd je te gedragen ten opzichte van de business en partnerschap? Voel je je er door bedreigd, omdat je denkt dat je geld kost? Hoe denk je over partnerschap? Is samenwerking onwennig omdat je gewend bent als solistische specialist met vertrouwelijkheden om te gaan? Wat is jouw attitude met betrekking tot business, leiderschap en samenwerking?

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Eerdere bijdragen:

• HR: met de business aan tafel
• Profiel van de nieuwe HR professional
• Waarom het pensioenakkoord niet motiveert
• Profiteer optimaal van Het Nieuwe Werken
• Recruitmentsoftware evolueert naar talentmanagementsysteem
• Heeft HR een attitudeprobleem?
• Doe de HR-scan de deur uit
• Hoe u HR duurzaam maakt
• Talent kun je kopen
• Het businessmodel Canvas werkt
• Moet HR-manager ook business partner willen zijn?
• Hoe HR waarde heeft voor de business
• Hier komt het nieuwe leren
• Een nieuwe machtsbasis, een nieuw HR
• Lerende organisatie: visie, structuur en cultuur
• Hoe HR een waardevolle strategische bijdrage kan leveren

Over de auteur:
Dit Podium-artikel is geschreven door Arjan Hamberg, strategisch adviseur HR(D) van Lumax Producties

Over het Podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'