Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Harde bedrijfscultuur blijft politie in de weg zitten in streven naar diversiteit

De politietop wil dat het Nederlandse politiekorps een afspiegeling van de maatschappij is. De hardnekkige 'harde' politiecultuur en (onbewuste) discriminatie lijken echter moeilijk te nemen hordes.

Harde bedrijfscultuur blijft politie in de weg zitten in streven naar diversiteit
Je leest nu: Harde bedrijfscultuur blijft politie in de weg zitten in streven naar diversiteit

Het wil maar niet vlotten met de diversiteit bij het Nederlandse politiekorps. NRC meldde deze week dat jongeren met een migratiegrond vaak binnen twee jaar afhaken bij de politie. Een op de zes agenten die binnen twee jaar na indiensttreding vertrekt had een migratieachtergrond. De instroom van agenten met een niet-westerse achtergrond stokt op 13 procent. In 2018 had een op de vijf agenten een migratieachtergrond, net als in 2017. Deze cijfers blijven achter bij de ambities van de politie. Sinds 2015 streeft de politie er naar dat een kwart van de instromers een ‘dubbele’ culture achtergrond heeft.

Hierbij kijkt de grootste werkgever van Nederland, bij de politie werken ruim 60.000 mensen, niet alleen naar paspoorten. ‘Bij de werving wordt gekeken naar de kwaliteiten, achtergronden en eigenschappen die gemist worden’, schrijft de Politie in het diversiteitsprogramma Kracht van het verschil. In de afgelopen jaren heeft de politie diverse middelen ingezet om de gestelde quota te halen. Er werden diversiteitsrecruiters aangesteld. Zij sporen agenten aan om in hun eigen netwerk mensen met een migratieachtergrond te overtuigen te kiezen voor een carrière bij de politie. In wervingscampagnes wordt gebruik gemaakt van diversiteitsbevorderend beeldmateriaal en er worden ‘scherpe exitgesprekken’ gevoerd om de redenen van vertrek te achterhalen. Daarnaast bezochten zo’n 20.000 politiemedewerkers de theatervoorstelling Rauw. Hierin worden dilemma’s waar agenten dagelijks mee kampen, waaronder (onbedoeld) racisme op de werkvloer, bespreekbaar gemaakt.

Bedrijfscultuur doorbreken

Het theaterstuk is een initiatief van Nathalie Smeets, hoofd Veiligheid, Integriteit en Klachten van de politie. Bijwonen van de voorstelling was niet verplicht voor agenten. ‘Als je een bedrijfscultuur probeert te doorbreken moet dat uit de mensen zelf komen en niet van hogerhand worden opgelegd. Degenen die hier komen hebben van anderen gehoord: dat zou je eens moeten gaan zien’, zei Smeets tegen de Volkskrant. Ondanks deze inspanningen krijgt korpschef Erik Akerboom forse kritiek op de politiecultuur.

Politiecoach Carel Boers betoogde in een open brief dat de politie al jaren geen veilige cultuur weet te creëren en dat de korpsleiding een afstandelijke houding aanneemt. Signalen over (seksueel) intimiderend, discriminerend en anders grensoverschrijdend gedrag zouden door de politietop niet serieus worden genomen. Binnen de politieorganisatie zou ruimte zijn ontstaan ‘voor formeel en informeel leiderschap dat moreel en ethisch ontspoord is.’ De normen binnen de politie zouden worden gesteld door heteroseksuele blanke mannelijke ouderen. ‘Het gevolg hiervan is dat politiemensen zich binnen vaak veel onveiliger voelen dan bij de uitoefening van hun taak buiten op straat’, luidt de conclusie van Boers. Hij adviseert Akerboom om ‘eens heel diep in de spiegel van zijn leiderschap’ te kijken.

Dialoog enige optie

In een eerste reactie liet Akerboom weten dat de korpsleiding het signaal dat Boers wil afgeven onderkent en dat concrete signalen van onacceptabel gedrag worden aangepakt. De korpschef verwerpt wel de aantijging dat de politietop niet van goede wil is om zaken aan te pakken. Tot zover de verzoenende woorden.  In NRC Handelsblad reageert de korpschef donderdag fel op de kritiek die Boers op hem heeft. De politiecoach verwijt Akerboom dat hij alleen conflictmijdend durft op te treden. De politietopman stelt daarentegen dat Boers geen oog heeft voor agenten die iets meer moeite hebben om mee te komen in het beoogde diversiteitsverhaal. Bovendien ziet hij de dialoog als de enige mogelijkheid om een brug te slaan. ‘Zo ontstaat begrip voor elkaar. Maar ook een norm stellen. Van álle leidinggevenden verwacht ik dat zij zich naar de medewerkers uitspreken en daar ook naar handelen.’

Discriminatie hardnekkig probleem

Toch gaat de politie weer een instrument aan het diversiteitsarsenaal toevoegen. De korpsleiding wil een ‘onafhankelijk meldpunt’ oprichten waar agenten die door collega’s worden geïntimideerd of gediscrimineerd kunnen aankloppen. Deze klachten worden onderzocht door een soort ombudspersoon die wekelijks tot maandelijks contact heeft met de politietop. Het is de vraag of dit afdoende is voor het creëren van de gewenste ‘inclusieve en veilige werkcultuur’. De ‘harde politiecultuur’ en discriminerende grappen blijken een hardnekkig probleem. Al in 1998 werden deze problemen opgevoerd als redenen dat veel allochtone agenten afzwaaiden en ook toen klonk de klacht dat leidinggevenden hier te weinig tegen zouden optreden.

Feit is dat de politie alle aanmeldingen hard kan gebruiken. De komende zeven jaar moeten 17.000 medewerkers worden geworven om vertrekkend personeel te vervangen en de gewenste uitbreiding te realiseren. Een stevige uitdaging voor Akerboom die na zijn aantreden in 2016 voornamelijk bezig was de financiële gaten te dichten en de reorganisatie (de politie ging van 26 regionale korpsen naar een landelijke eenheid) vlot te trekken.