Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Dit zijn de 4 culturen van samenwerking

Elk bedrijf of product is het resultaat van een succesvolle samenwerking. Deze vier teamculturen zijn mogelijk: welke herken je?

Je leest nu: Dit zijn de 4 culturen van samenwerking

Veel universiteiten, adviesbureaus of andere specialisten of professionals hebben een bedrijfscultuur waarbij kennis macht is en die kennis wordt dan ook niet altijd graag gedeeld, vertelt consultant Sarah Reeder van Target Point. ‘Het zijn prestatiegerichte culturen waarbij het niet erg is om de beste te willen zijn.’ Volgens het boek ‘The character of the corporation’ van Rob Goffee en Gareth Jones zijn vier culturen doorgaans prominent aanwezig bij bedrijven of teams. Net als mensen ontwikkelen ook bedrijven bepaalde gewoontes die de ene keer gunstig zijn voor vernieuwing en ontwikkeling en de andere keer juist negatief uitpakken.

Beginnen met bewust maken

Een cultuurverandering begint volgens Target Point altijd met het bewust maken van ingesleten patronen en gewoontes. Een hulpmiddel hierbij is de cultuurkubus van Goffee & Jones (zie afbeelding rechts). Zij typeren de verschillende culturen langs twee assen van solidarity (saamhorigheid) en sociability (gezelligheid/vriendelijkheid).

De vier cultuurtypen hebben elk hun positieve en negatieve kanten. Er is geen optimale cultuur voor een team of een organisatie. ‘Wat voor de een werkt, hoeft voor een ander niet te werken. Een medewerker vindt het wellicht belangrijk dat zijn collega’s als beste vrienden zijn en iemand anders wil gewoon zo snel mogelijk een klus klaren’, vertelt Reeder.

Of een cultuur onvoldoende effectief is, merken we meestal snel genoeg, schrijven Goffee en Jones. Een teken aan de wand is als er veel talent in korte tijd opstapt, veel geroddeld wordt of moeilijke beslissingen niet genomen worden om conflicten uit de weg te gaan en relaties te behouden. Zijn medewerkers vooral met hun persoonlijke doelen en ambities bezig? Of staat het groepsbelang voorop?

Verschillende culturen in een bedrijf

Ook kunnen er binnen een bedrijf verschillende culturen zijn, vertelt de consultant. Een team kan als een groep vrienden functioneren, terwijl een andere afdeling nauwelijks persoonlijk contact heeft. ‘Het gaat er steeds om of je effectief bent als team en organisatie. Dat hangt uiteraard weer af van de doelstellingen van de organisatie en de eigen behoeftes.’

Dit zijn de vier mogelijke teamculturen:

#1 We are family

Dit is een cultuur die veel bij familiebedrijven voorkomt. Er is veel betrokkenheid en inspraak. Bij deze cultuur mag je elkaar aanspreken op de resultaten maar ook op het gedrag. De gezamenlijke belangen geven bepalen de agenda. De grote saamhorigheid kan soms bijna sekte-achtige proporties kan aannemen. Er is meestal een langetermijnvisie die door de meeste medewerkers wordt gedeeld.

#2 All together alone

Medewerkers bepalen hier hun eigen agenda en kiezen met wie ze wel en niet willen samenwerken. Er is weinig kennisdeling en soms sprake van bureaucratie en eigen eilandjes, maar ook veel respect voor vakmanschap en professionaliteit. Het gaat meer om de inhoud van het werk dan de organisatie zelf.

#3 Between friends

Hierbij zijn de onderlinge verhoudingen en relaties zeer belangrijk. Er is veel vertrouwen onderling. De nadruk ligt op harmonie, begrip voor elkaar en draagvlak. Loyaliteit is van belang en kan vernieuwing soms blokkeren.

‘Veel gemeentes of woningcorporaties hebben zo’n cultuur. Je vindt elkaar makkelijk en de meeste afspraken worden bij wijze van spreken informeel bij de koffieautomaat gemaakt’, aldus Sarah Reeder. ‘Het wordt uiteindelijk allemaal geregeld, maar het kan ook tot politieke spelletjes of roddel leiden. Waarbij je dan niet mét, maar óver elkaar praat.’

#4 Get to work on Sunday

Dit zijn meestal projectteams, speciale taskforces of bijvoorbeeld bouwbedrijven die in korte tijd een pittige klus met een strakke deadline moeten klaren. Zodra er een externe vijand of druk ontstaat zijn deze vormen van samenwerkingen bijzonder effectief. Zonder druk van buitenaf kan het soms ontaarden in interne competitie.

‘Het gaat er vooral om dat de klus geklaard wordt, de relaties zijn minder belangrijk. Ook de persoonlijke gevoelens van medewerkers zijn minder van belang’, licht Reeder toe. ‘Het tempo ligt hoog en men is ongeduldig om zaken voor elkaar te krijgen. Samenwerken lukt vooral goed met de mensen die dezelfde drive en ambitie hebben.’

Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.