Geen producten in de winkelwagen.
De commotie rond Ayaan Hirsi Ali maakt nieuwsgierig naar de wijze waarop het bedrijfsleven omgaat met het gelogen levensverhaal. Wanneer is liegen nuttig? Een rondgang.
Ewout Meijer, psycholoog aan de Universiteit Maastricht:
“Liegen is onderdeel van ons bestaan, mensen vertellen gemiddeld acht tot tien leugens per dag. Het zou een rare wereld worden als iedereen altijd de waarheid zou spreken. In de meeste gevallen gaat het ook om leugentjes om bestwil, die gebruiken we om iemand anders een beter gevoel te geven of om onszelf nét iets beter voor te doen.”
“Het laatste is bijvoorbeeld het geval bij sollicitanten die hun cv oppoetsen, een fenomeen waaraan in Nederland overigens nog altijd weinig aandacht wordt besteed. De meeste bedrijven gaan er nog altijd vanuit dat mensen gewoon de waarheid spreken. Bovendien is het ondoenlijk voor ze om van honderden kandidaten het cv na te trekken.”
“In de Verenigde Staten weten ze wel raad met dit probleem. Sollicitanten die bij de overheid willen werken, worden stevig aan de tand gevoeld door middel van een leugendetector. Tot 1988 mochten ook de Amerikaanse commerciële bedrijven gebruik maken van deze techniek. Maar dat liep uit de hand: zelfs kandidaten die solliciteerden als kassamedewerker bij McDonald’s werden met de leugendetector gescreend. Of dit systeem ooit in Nederland zal worden ingevoerd? Ik hoop van ganser harte van niet.”
Diana Willemsen, algemeen directeur Alpha Personalia:
“Wij controleren in opdracht van bedrijven cv’s en referenties van sollicitanten. Gemiddeld voeren wij een á twee controles per week uit. In de meeste gevallen blijkt er daadwerkelijk iets te schorten aan het verhaal van de kandidaat. Vooral bij het hogere management, maar dat komt waarschijnlijk omdat bedrijven bij deze functies vaker om een onderzoek vragen.”
“De omissies variëren van opleidingen tot referenties. Beginnende salesmanagers maken hun cv mooier door diploma’s toe te voegen. Bij de controle prikken we daar echter zo doorheen. Omdat ze weinig werkervaring hebben, kunnen we ons onderzoek bijna volledig richten op hun opleiding.”
“Kandidaten voor leidinggevende functies liegen vaak over de reden van vertrek bij eerdere werkgevers. De genoemde reorganisatie blijkt toch een wanprestatie te zijn geweest. Zo kregen we laatst het verzoek om de wandelgangen na te gaan van een persoon die de enige overgebleven gegadigde was voor de functie van algemeen directeur. Geleid door intuïtie en onderbuikgevoelens wilde het betreffende bedrijf aan alle onzekerheid een eind maken. En wat bleek? De beoogd directeur had de afgelopen jaren verschillende bedrijven de afgrond in geholpen.”
“Wij controleren in opdracht van bedrijven cv’s en referenties van sollicitanten. Gemiddeld voeren wij een á twee controles per week uit. In de meeste gevallen blijkt er daadwerkelijk iets te schorten aan het verhaal van de kandidaat. Vooral bij het hogere management, maar dat komt waarschijnlijk omdat bedrijven bij deze functies vaker om een onderzoek vragen.”
“De omissies variëren van opleidingen tot referenties. Beginnende salesmanagers maken hun cv mooier door diploma’s toe te voegen. Bij de controle prikken we daar echter zo doorheen. Omdat ze weinig werkervaring hebben, kunnen we ons onderzoek bijna volledig richten op hun opleiding.”
“Kandidaten voor leidinggevende functies liegen vaak over de reden van vertrek bij eerdere werkgevers. De genoemde reorganisatie blijkt toch een wanprestatie te zijn geweest. Zo kregen we laatst het verzoek om de wandelgangen na te gaan van een persoon die de enige overgebleven gegadigde was voor de functie van algemeen directeur. Geleid door intuïtie en onderbuikgevoelens wilde het betreffende bedrijf aan alle onzekerheid een eind maken. En wat bleek? De beoogd directeur had de afgelopen jaren verschillende bedrijven de afgrond in geholpen.”
Jan-Willem ter Avest, woordvoerder Rabobank:
“Financiële instellingen zijn sinds 2004 wettelijk verplicht het personeel dat in aanmerking komt voor integriteits-gevoelige functies te screenen. Daarop hebben wij als Rabobank het besluit genomen om nieuw personeel altijd te laten screenen. Daarvoor maken wij overigens geen gebruik van een externe partij, we houden zo’n traject liever in eigen hand. Het gaat toch om persoongevoelige informatie.”
“Of de competenties van ons nieuwe personeel overduidelijk zijn toegenomen, kunnen wij moeilijk inschatten. Daarvoor hebben wij de algemene screening simpelweg té snel na de wettelijk verplichte ingevoerd. Maar waterdicht is zo’n systeem natuurlijk nooit, mensen kunnen na hun antecedentenonderzoek immers ook nog fouten begaan. Wat we wél weten is dat als een sollicitant aangeeft niet mee te willen werken aan een screening, er in ieder geval iets niet in de haak is. En in dat geval ben je sinds vorig jaar bij Rabobank aan het verkeerde adres.”
“Financiële instellingen zijn sinds 2004 wettelijk verplicht het personeel dat in aanmerking komt voor integriteits-gevoelige functies te screenen. Daarop hebben wij als Rabobank het besluit genomen om nieuw personeel altijd te laten screenen. Daarvoor maken wij overigens geen gebruik van een externe partij, we houden zo’n traject liever in eigen hand. Het gaat toch om persoongevoelige informatie.”
“Of de competenties van ons nieuwe personeel overduidelijk zijn toegenomen, kunnen wij moeilijk inschatten. Daarvoor hebben wij de algemene screening simpelweg té snel na de wettelijk verplichte ingevoerd. Maar waterdicht is zo’n systeem natuurlijk nooit, mensen kunnen na hun antecedentenonderzoek immers ook nog fouten begaan. Wat we wél weten is dat als een sollicitant aangeeft niet mee te willen werken aan een screening, er in ieder geval iets niet in de haak is. En in dat geval ben je sinds vorig jaar bij Rabobank aan het verkeerde adres.”
